Was für ein Evidenzbasiertes Management (EBM) im Allgemeinen gilt, ist auch für Workforce Analytics (WFA) im Speziellen gültig: es existiert eine große Lücke zwischen praktischen Erfahrungen einerseits und Erkenntnissen der anwendungsorientierten Wissenschaft andererseits.

Nach wie vor stehen dieser „Symbiose“ viele Unternehmen kritisch gegenüber; dies aus unterschiedlichen Gründen – Zeit, Ressourcen, Verantwortlichkeit. Gleichzeitig tauchen immer neue Begrifflichkeiten auf, wie z.B.: Scorecards, Dashboards, Predictive Analytics, Data Science, evidenzbasierte Entscheidungen, Metriken, Künstliche Intelligenz, Cloud-Daten, Use Cases, Prognosen und Algorithmen. Manchmal überwältigen uns all diese vielfältigen Ideen und beeinträchtigen mitunter unseren Fortschritt, der durch den Einsatz von WFA entstehen könnte.

Im diesjährigen WFA-Forum und insbesondere im Rahmen der das Forum abschließenden Fachtagung am 14.-15. November 2019 im Hotel Schloss Edesheim versuchen wir deshalb, etwas Klarheit in die Debatte zu bringen und die Lücke zwischen Forschung und Praxis weiter zu schließen.

In Anlehnung an Dave Ulrich (Assessing Your HR Analytics Capability) können wir unsere Gedanken und unser Tun bzgl. WFA etwas organisieren, indem wir drei relativ einfache Fragen beantworten und uns auf die wesentlichen Stoßrichtungen konzentrieren.

Drei Fragen

Frage 1: Warum beschäftige ich mich überhaupt mit WFA?

Analytics ist eine Möglichkeit, auf Informationen zuzugreifen und diese zu verwenden, um bessere Entscheidungen zu treffen. In einer digitalen, vernetzten und transparenten Welt haben Menschen nahezu unbegrenzten Zugang zu Informationen. In einem Geschäftsumfeld möchten wir diese allgegenwärtigen Informationen in eine verbesserte Entscheidungsfindung umwandeln, und das erfordert Analysen. Dieser Analyseprozess ist ein bisschen wie das Verwandeln von Tausenden von Wörtern in einem Wörterbuch (Informationen) in eine gut formulierte, zusammenhängende Geschichte oder einen Aufsatz mit echter Wirkung (fundierte Entscheidungen). Ohne Analyse sind eine Fülle an Informationen für die Verbesserung von Entscheidungen und Handlungen nutzlos. Personalfachleute investieren ihr Budget, ihre Zeit und ihre Energie dann weise in Analysen, wenn sie die Entscheidungsfindung im Unternehmen verbessern können.

Frage 2: Welche Art von WFA macht Sinn?

Eine HR-Analyse, bei der die HR-Arbeit anhand von beispielsweise HR-Scorecards bewertet wird, hat nur moderate Auswirkungen auf die Geschäftsergebnisse von Kunden und Investoren. HR-Experten sollten sich daher weniger auf die Messung von HR als vielmehr auf Analysetools und -methoden konzentrieren, die geschäftliche Auswirkungen haben (z. B. prädiktive Modellierung, statistische Erkenntnisse). Die geschäftlichen Auswirkungen ergeben sich aus der Konzentration auf die Ergebnisse oder den Wert, der durch eine HR-Aktivität erzielt wird.

Das Predictive Learning Impact Model von Nick Bontis ist diesbzgl. m.E. ein Paradebeispiel, das ich in Verbindung mit den Evaluationsstufen nach Donald Kirkpatrick in Projekten zur Personalentwicklung sehr gerne mit einbinde:

Analytics ohne Wirkung ist wie das Schreiben einer Geschichte oder eines Aufsatzes ohne Publikum. Die Geschichte oder der Aufsatz mögen gute Worte und sogar Sätze und Handlungsstränge enthalten, aber wenn sie nicht an ein Publikum gerichtet sind, fehlt ihr Zweck und Einfluss. Ebenso muss die Personalanalyse Informationen bereitstellen, die sich auf die wichtigsten Geschäftsakteure auswirken. Da WFA über Scorecards für HR-Praktiken und Erkenntnisse aus Big Data hinausgeht (vgl. analytics continuum), konzentrieren sich die Informationen mehr auf die Verbesserung des Geschäfts.

Die Messung des Mitarbeiterengagements hat beispielsweise Auswirkungen, wenn es mit dem Kundenengagement und den Finanzergebnissen in Verbindung gebracht wird. Zu oft geht es bei der Begeisterung für die Mitarbeitererfahrung um die Erfahrung und nicht um den tatsächlichen Wert: die Auswirkungen dieser Erfahrung auf wichtige Stakeholder wie Kunden und Investoren.

Frage 3: Wie gehe ich bei WFA-Initiativen vor?

Wenn Analysen von Bedeutung sind (Frage 1 – warum) und Verknüpfungen zu geschäftlichen Auswirkungen existieren (Frage 2 – was), besteht die Herausforderung darin, Analysen durchzuführen (Frage 3 – wie). Leider fehlt häufig der Wunsch, Analysen zur Entscheidungsfindung mit Auswirkung durchzuführen; der Fokus, weil so viele Dinge zu messen und Maßnahmen zu ergreifen sind, sowie ein klares Vorgehen, weil man nicht weiß, wo man anfangen soll.

Interessierten Lesern*innen, die an dieser Stelle tiefer in die Materie einsteigen möchte, empfehle ich folgende Beiträge:

Häufig unterschätzt wird bei einer WFA-Initiative die Bedeutung der Analytics-Kultur!

Vier Stoßrichtungen

Zahlreiche Untersuchungen beispielsweise von Ulrich, Bersin, Deloitte u.a., sowie einige Projekterfahrungen lassen auf im Wesentlichen vier Stoßrichtungen schließen:

Talent: Die Grundzutaten jeder Organisation sind ihre Mitarbeiter, die Kompetenzen (Fähigkeiten, um heute und morgen arbeiten zu können), Engagement (Engagement und Energie) und Beiträge (zweckgebundene Arbeitserfahrungen, Wachstumschancen und Gemeinschaftsgefühl) einbringen. Hierbei spielt auch die Nachwuchsförderung/Berufsausbildung eine wichtige Rolle.

Organisation/-sentwicklung: Der Erfolg auf dem Markt besteht darin, einzelne Kompetenzen in Organisationsfähigkeiten umzuwandeln, die das Ganze größer machen als die Summe der Teile. Teamarbeit liefert mehr Geschäftsergebnisse als Talent, der Arbeitsplatz mehr als die Belegschaft, kulturelle (Öko-)Systeme mehr als Fähigkeiten.

Führung/-kräfteentwicklung: Eine individuelle Führungspersönlichkeit ist wichtig, aber die Schaffung einer kollektiven Führungsmarke im gesamten Unternehmen ist noch wichtiger für nachhaltige Geschäfts-, Kunden- und Anlegerergebnisse.

Personalwesen (HR): Während Führungskräfte in erster Linie für Talente, Organisation und Führung verantwortlich sind, leisten auch HR-Experten und HR-Abteilungen, in denen sie tätig sind, einen wertvollen Beitrag für nachhaltigen Unternehmenserfolg; v.a. mittels einer Strategischen Personalplanung auf Basis einer transparenten Belegschaftssegmentierung, sowie einer konsequenten Einbindung der KI (Schmid/Krüger: fünf Thesen der KI im HR). Daneben muss die gesamte Evaluation von Interventionen – vom Berichtswesen bis zur statistischen Kausalität – auf „feste Füße“ gestellt werden. Dies geht i.d.R. mit einer umfangreichen HR Transformation einher.

Zu diesen vier Stoßrichtungen finden Sie auf diesem Blog eine Fülle vertiefender Informationen und Erkenntnisse.

Mein Fazit

Offensichtlich sind informationsreiche Entscheidungen mit höherer Wahrscheinlichkeit effektiver als informationsarme Entscheidungen, aber die Navigation durch die verfügbaren Wissensquellen erfordert Analysen. Das Wissen, wie man die richtigen Analysen einsetzt, um aus Informationen eine bessere Entscheidungsfindung zu machen, ergibt sich aus der Beantwortung der Warum-, Was- und Wie-Fragen. Die Frage nach dem Wie ist mit Sicherheit für jedes Unternehmen schwer zu beantworten, wenn es um Analysen geht.

Für jede der vier o.g. Stoßrichtungen haben wir bei der STRIM sog. Assessment Guides erarbeitet, die – abhängig vom jeweiligen Reifegrad – in unterschiedliche Veranstaltungsformate der STRIMacademy führen können. Daneben haben wir zahlreiche Ursache-Wirkungs-Beziehungen unter Einbindung von Talent, Organisation, Führung und Personal analysiert, die in das Geschäftsergebnis münden. Für Talent Management bietet die STRIMacademy neben HR/WFA hierzu separate Fachtagungen an, für Organisation und Führung in Verbindung mit digitaler Transformation separate Business Breakfasts. Sicherlich bleibt noch viel zu tun. M.E. besteht aber eher ein Umsetzungsstau als ein Wissensstau. Die Veranstaltungsformate der STRIMacademy laden dazu ein, Staus aufzulösen und Lücken mittels zielgerichteter Interventionen zu schließen.

Die Frage nach dem passenden Analytics-Tool sollten Sie bitte nicht überbewerten. Es ist keine „Schande“, mit MS Excel zu beginnen – ggf. in Kombination mit SPSS. Abhängig von der konkreten Anforderung werden Sie nämlich mehrere Tools verwenden. In keiner der bisherigen WFA-Initiativen war das Tool erfolgsentscheidend, dafür aber die Kultur!