Dieser Beitrag baut auf früheren Erkenntnissen zu Mitarbeiterbindung und -motivation vom Mai 2017 sowie auf Erkenntnissen entlang des Mitarbeiterlebenszyklus´ aus 2018 auf und untersucht die Beziehung zwischen dem Engagement Mitarbeitender und den Geschäftsergebnissen.

Es gilt herauszufinden, wie Unternehmen die Auswirkungen von Engagement als entscheidenden Faktor für die Entwicklung einer Engagementkultur evaluieren können. Wenn ich von Mitarbeiter-Engagement und von Engagementkultur spreche bzw. schreibe, dann meine ich damit folgendes:

  • Mitarbeiter-Engagement ist eine verstärkte emotionale und intellektuelle Verbindung, die ein Mitarbeiter für seinen Job, sein Unternehmen, seinen Vorgesetzten oder seine Kollegen hat und die ihn dazu verleitet, zusätzliche Anstrengungen bei der Arbeit zu unternehmen
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  • Unter einer Engagement-Kultur ist eine Anzahl akzeptierter organisatorischer Werte, Verhaltensweisen und Praktiken zu verstehen, die zunehmendes Engagement als kulturelle Norm fördern.

Folgende Leitfragen stehen deshalb im Mittelpunkt:

  1. Wie messen Unternehmen den Einfluss von Engagement auf Produktivität, Qualität, Kosten, Kundenzufriedenheit, Innovation und andere Einflussfaktoren auf das Geschäft?
  2. Wie können Unternehmen die Wirkung oder den ROI des Engagements bestimmen und Daten verwenden, um einen Business Case für Employee Engagement-Programme zu erstellen?
  3. Welche Fallstudien zur Berechnung der geschäftlichen Auswirkungen der Mitarbeiterbindung liegen vor?

Einfluss von Engagement auf diverse Einflussfaktoren und Outputgrössen

Unternehmen geben jedes Jahr über 630 Millionen Euro für Initiativen zum Mitarbeiter-Engagement aus. Trotz der anhaltenden Bemühungen haben viele Unternehmen Schwierigkeiten, die Auswirkungen dieser Investitionen zu evaluieren. In Anbetracht dessen möchten viele Führungskräfte und Entscheidungsträger aus der Personalabteilung sicherstellen, dass ihre aktuellen Angebote Wirkung zeigen. Das Erstellen eines überzeugenden Business Case für Engagement ist jedoch aus verschiedenen Gründen eine komplexe Aufgabe. Tatsächlich scheinen weniger als die Hälfte der Unternehmen diese Verbindungen tatsächlich herzustellen. Einige Unternehmen haben v.a. die folgenden Metriken erfolgreich mit dem Engagement ihrer Mitarbeitenden verknüpft:

  • Fluktuation und Bindung: Unternehmen, die Engagement-Ergebnisse mit Mitarbeiterfluktuation verbinden, sind der Ansicht, dass weniger engagierte Mitarbeiter eher ausscheiden. Da die Fluktuation eines Unternehmens 90 bis 200 Prozent des Jahresgehalts eines Mitarbeiters kosten kann, besteht für Unternehmen ein starker Anreiz, Mitarbeiter zu binden. Die Mitarbeiterbindung führt zu direkten Kosteneinsparungen bei der Suche, Einstellung und Schulung eines neuen Mitarbeiters, führt aber auch zu indirekten Vorteilen wie der Erhaltung des Wissens und der Stärkung der Marke und des Rufs des Unternehmens. Hier einige konkrete Erkenntnisse:
    • Engagement fördernde Unternehmen können Fluktuationen um bis zu 87 Prozent reduzieren.
    • Im Laufe eines Jahres ist die Abwanderungsrate von Mitarbeitern, die nicht engagiert sind, 12 Mal höher als die von engagierten Mitarbeitern.
    • Knapp 80 Prozent der Mitarbeiter, die sich nicht wertgeschätzt fühlen, suchen nach anderen Beschäftigungsmöglichkeiten.
  • Kundenzufriedenheit: Einige Unternehmen verknüpfen das Engagement der Kunden direkt mit dem Engagement der Mitarbeiter, die sie bedienen. Solche Korrelationen können einen ähnlichen Net Promoter Score verwenden, um sowohl die Kunden- als auch die Mitarbeiterbeteiligung zu evaluieren, und Änderungen in einem Score können mit Änderungen in dem anderen Score verknüpft sein.
  • Andere Massnahmen: Während die Evaluierung von Fluktuation / Bindung und Kundenzufriedenheit zwei der häufigsten Anknüpfungspunkte für das Engagement von Mitarbeitenden sind, gibt es einige weitere Einflussfaktoren und Outputgrössen mit Blick auf Engagement; so führt höheres Engagement beispielsweise zu höherer Produktivität, Sicherheit und Rentabilität. Unternehmen verknüpfen Engagement mit diesen Geschäftsergebnissen, um die Auswirkungen ihrer Initiativen aufzuzeigen, um Argumente für den Aufbau und die Änderung ihrer Entwicklungsprogramme in der Zukunft aufzuzeigen. Diese Art von Analysen stellt sicher, dass jeder Euro, der für die Entwicklung ausgegeben wird, eine gute Investition darstellt und zum Unternehmenserfolg beiträgt.

Evaluierung der Investitionsrendite von Engagement-Programmen

Laut vorliegenden Erkenntnissen bemühen sich gerade einmal zehn Prozent der Unternehmen, die Investitionsrendite (ROI) ihrer Engagement-Programme zu messen. Die Berechnung des ROI (Nettonutzen einer Initiative geteilt durch deren zuordenbare Kosten multipliziert mit 100) bringt Korrelationen und Verknüpfungen noch einen Schritt weiter – es geht darum, das Engagement zu verbessern, um den wirtschaftlichen Gesamtnutzen zu verbessern. Unternehmen, die einen ROI berechnen, sind in der Lage, den wirtschaftlichen Wert ihrer Engagement-Ausgaben zu artikulieren und Programme an die jeweiligen Geschäftsanforderungen anzupassen.

Macrolevel-Studien wie Gallups „State of the Global Workplace“ dienen als Grundlage für die Untersuchung des Engagements der Mitarbeitenden.

Aber Macrolevel-Betrachtungen reichen nicht immer aus. Um den wirklichen Wert von Investitionen in Engagement zu demonstrieren, ist es wichtig, diese Investitionen aus einer Mikroperspektive zu betrachten. Wenn Sie den ROI des Engagements auf Programmebene nachweisen, werden Sie eruieren, wo die Engagement-Euros am besten eingesetzt werden. Diese Daten erzählen die gesamte Geschichte der Engagement-Wertschöpfungskette und bieten spezifische Erkenntnisse, die zu Prozessverbesserungen führen.

Drei interessante Fallstudien zur Evaluierung

Eine Grossbank stützt sich im Rahmen ihrer evidenzbasierten Personalstrategie auf umfangreiche Datenanalysen. Durch das Zusammenführen von Erkenntnissen aus Kultur- und Engagement-Umfragen, 360-Grad-Bewertungen und internen Kundenservice-Daten hat das Workforce Analytics Team die Möglichkeit, eine ausgefeilte Analyse über Wirkzusammenhänge bereitzustellen. Das Finanzinstitut hat festgestellt, dass Geschäftsbereiche mit höherem Engagement und Führungsqualitäten eine niedrigere Fluktuation, eine höhere Kundenzufriedenheit und einen höheren Umsatz erzielen.

Ein weltweit operierender Automobilkonzern ist sich bewusst, dass Engagement mit Qualität, Sicherheit und allgemeinem Geschäftserfolg korreliert. Daher konzentriert sich das Unternehmen auf die Festlegung von Unternehmensprioritäten, die auf die Engagement-Ergebnisse abgestimmt sind. Der Konzern fand auch einen Zusammenhang zwischen Engagement und freiwilligen Austritten heraus.

Ein Dienstleistungsunternehmen identifizierte einen direkten Zusammenhang zwischen der Mitarbeiterzufriedenheit und der Kundenzufriedenheit. Während diese Korrelation keine Kausalität impliziert, kann das Unternehmen engagierte Mitarbeiter mit einer besseren Leistung in Verbindung bringen, was wiederum zu besseren Kundeninteraktionen und einer stärkeren Loyalität führt. Aus diesem Grund forciert das Unternehmen Programme und Richtlinien, die das Engagement der Mitarbeitenden fördern.

Fazit

Höheres Engagement auf Seiten der Mitarbeitenden geht mit höherer Mitarbeiterbindung / niedrigerer Fluktuation und höherer Kundenzufriedenheit einher.

Geeignete Führungskräfte auf allen Ebenen mit den richtigen Verhaltensweisen, Werten und Praktiken sind ein Schlüssel für hohes Mitarbeiter-Engagement, denn sie verstehen die Auswirkungen von Engagement auf Leistung und Erfolg.

Hören Sie sich die Geschichte an, die Ihnen Ihre Daten „erzählen“, und reagieren Sie darauf, indem Sie die Prioritäten für Engagement auf der Grundlage der Ergebnisse festlegen. Die Stimmen der Mitarbeitenden spiegeln sich in den Handlungen wider.

Beginnen Sie keine Initiative ohne „mitlaufende“ Evaluierung, sammeln Sie auf diese Weise neue Erkenntnisse und passen Sie diese Initiative fortlaufend an. Der ROI ist dabei eine mögliche Messgrösse, nicht die alleinige.