In meinem letzten Beitrag zum Thema Employee Engagement vom November 2014 bin ich auf die folgenden drei Punkte eingegangen:

  • Employee Engagement kann nur in einer Engagement-förderlichen Kultur gedeihen, die von der Unternehmensleitung vorgelebt und gegenüber Mitarbeitenden gepflegt wird.
  • Erfolgreiche Organisationen nutzen ein Set an Elementen (Treiber von Engagement), die als Ganzes genommen einen positiven Einfluss auf Employee Engagement haben.
  • Employee Engagement hat Auswirkungen sowohl auf Frühindikatoren als auch auf messbaren Erfolg.
Josh Bersin, der Gründer von Bersin von Deloitte, äußert sich im Interview – nachfolgendes Video – zu den sich ändernden Erwartungen der Mitarbeiter sowie neuen Methoden für das Engagement der Mitarbeiter:
https://www.youtube.com/watch?v=CYVe696vWfE

Josh nennt in diesem Video u.a. „The Five Elements Of A ‚Simply Irresistible‘ Organization„. Diese fünf Elemente sind auf Basis seiner Studien maßgeblich für das Gelingen von Mitarbeiter-Engagement:

Josh-Bersin-Employee-Engagement

Zum Vergleich nenne ich hier noch einmal die Treiber von Engagement, wie sie in der Studie „Employee Engagement: What Works Now?“ von The Conference Board herausgearbeitet wurden:

  1. Vertrauen und Integrität
  2. Art der Arbeit
  3. Blickachse zwischen der individuellen Leistung und dem Unternehmenserfolg
  4. Karrieremöglichkeiten
  5. Stolz auf das Unternehmen
  6. Mitarbeiter, Team-Mitglieder
  7. Mitarbeiterentwicklung
  8. persönliche Beziehung zum direkten Vorgesetzten
  9. Faire Vergütung
  10. persönlicher Einfluss
  11. Wohlbefinden

Die wesentlichen Herausforderungen in Verbindung mit den vorab genannten Elementen und Treibern möchte ich im Folgenden detaillierter beleuchten:

  • Strategie,
  • Kultur, sowie
  • Führungskräfte und Mitarbeitende.

Strategie

Unternehmen mit hohem Mitarbeiter-Engagement zeichnen sich in puncto Strategie durch folgende Eigenschaften aus:

  • Ein Business Case für das Mitarbeiter-Engagement liegt vor und ist von der Unternehmensleitung, den Führungskräften und den Mitarbeitenden angenommen worden.
  • Großzügige Investitionen in Zeit, Geld und Ressourcen für Engagement-Aktivitäten.
  • Engagement ist in alle Business-Funktionen integriert und unterstützt die Strategieimplementierung.
  • Engagement wird als Mittel gesehen, um die Mission zu erfüllen.

Kultur

Unternehmen mit hohem Mitarbeiter-Engagement zeichnen sich in puncto Kultur durch folgende Eigenschaften aus:

  • Die Organisation, die Führungskräfte und die Mitarbeitenden betrachten, belohnen und wertschätzen kulturelle Verhaltensweisen auf gleiche Art und Weise; dies gilt auch für erreichte Ziele Einzelner, von Teams, oder gar der gesamten Organisation.
  • Symbole, Geschichten und Artefakte helfen dabei, die EngagementKultur der Organisation hervorzuheben.
  • Ein Team von Workforce Analytics Spezialisten wurde gegründet, um ein tiefes Verständnis über Wirkzusammenhänge zwischen Mitarbeiter-Engagement und Geschäftserfolg zu entwickeln.
  • Die Organisation hat eine Erfolgsbilanz bei der Verbesserung der Leistung und der Erreichung von Geschäftsergebnissen auf Basis von Engagement-Daten und Mitarbeiter-Feedback.

Führungskräfte und Mitarbeitende

Unternehmen mit hohem Mitarbeiter-Engagement zeichnen sich in puncto Führungskräfte und Mitarbeitende durch folgende Eigenschaften aus:

  • Führungskräfte und Manager sind verantwortlich für die umfassende Umsetzung von Engagement-Maßnahmen.
  • Die Organisation konzentriert sich auf die Unterstützung von Führungskräften und Managern mit dem Ziel effektiver Dialoge, die zu Verständnis und Aktion führen.
  • Führungskräfte und Manager werden durch Beratung und Coaching darin unterstützt, eine engagement-förderliche Kultur zu schaffen.
  • Von Mitarbeitenden wird erwartet, dass sie sich voll und ganz in ihre Arbeit einbringen.

In Anlehnung an Susan LaMotte´s Beitrag „Employee Engagement Depends on What Happens Outside of the Office„, der im Harvard Business Review am 13. Januar 2015 veröffentlicht wurde, möchte ich den Fokus abschließend noch etwas weiter spannen. Mitarbeiter-Engagement hängt nämlich neben den Faktoren im Unternehmen von drei weiteren ab, nämlich: (1) Beziehungen zu anderen Menschen, (2) Werte, und (3) „Energiefresser“ neben der Arbeit, Beispiele:

  • zu 1: Freundinnen (v.a. bei Mitarbeiterinnen), lässiger Lebensstil (mit Auswirkungen beispielsweise auf die Kleidungsordnung).
  • zu 2: Außerhalb der Arbeit wird ein „Kontrastprogramm“ angestrebt, z.B. während der Arbeit gilt Zeitdisziplin, außerhalb der Arbeit gilt dies nicht oder weniger. Neben Ehrlichkeit und Authentizität spielen Integrität und Loyalität eine wichtige Rolle.
  • zu 3: Zeit mit der Familie, Gruppenaktivitäten, Kochen, Walken, Stricken, Lesen, Fahrradfahren.

Was ist Ihre Meinung?

  • Was ist für Sie besonders wichtig im Zusammenhang mit einer Engagement-Kultur?
  • Was tun Sie bzw. Ihre Organisation dafür, um Mitarbeiter-Engagement zu fördern?
  • Was tun Sie im Bereich Workforce Analytics dafür, die (Aus-)Wirkungen von Engagement zu evaluieren?

Ich freue mich auf Ihre Kommentare und Anregungen zum Thema sowie auf einen regen Dialog!