Mitarbeiterbindung wird in einer VUCA world zu einem der wichtigsten Themen der Zukunft werden; damit ist auch eine gute Trennungskultur verbunden. Folgende Fragen sind wichtig:
- Wo befindet sich der Mitarbeitende im Leistungs-Potenzial-Portfolio? Wie hoch ist das Kündigungsrisiko?
- Ist er/sie Leistungsträger? Muss er/sie bei Kündigung ersetzt werden? Kann er/sie überhaupt ersetzt werden?
- Welche Rolle spielt die Arbeitgeberattraktivität?
- Sind Arbeitskräfte mit den gewünschten Kompetenzen auf dem Arbeitsmarkt verfügbar? Wie hoch ist deren Marktwert?
Für Unternehmungen haben wir einen Fragebogen Retention Management entwickelt, für Mitarbeitende einen Fragebogen Arbeitswelten, der auf Erkenntnissen einer PwC-Umfrage zur Zukunft der Arbeit aufsetzt.
Mit dem in der Grafik skizzierten Vorgehen stellen wir die Dynamik von Mitarbeiterbindung und Trennungskultur in den Mittelpunkt:
- Beide Schwerpunkte – Mitarbeiterbindung und Trennungskultur – sind logisch miteinander verbunden.
- Durch die Dynamik des skizzierten Vorgehens bringen wir zum Ausdruck, dass an beiden Schwerpunkten kontinuierlich zu arbeiten ist. Heisst: Mitarbeitende, die heute noch mit hohem Engagement in einem Betrieb tätig sind, können morgen die Entscheidung zur Kündigung treffen.
- Die Dynamik des Sich-Loslösens vollzieht sich im Wesentlichen in zwei Phasen:
- Die Phase 1 beschreibt den Zeitraum von den ersten Gedanken an eine Kündigung bis zur Entscheidung.
- Die Phase 2 beschreibt den Zeitraum von der Entscheidung zu kündigen bis zum tatsächlichen Austritt.
- Mit den skizzierten Inhalten entlang der Arbeitspakete I bis IV wird ein neues Bewusstsein bei Kündigungen bzw. Trennungen geschaffen, so dass „die Tür auch in der Zukunft offen bleibt“.
Abhängig von den Prämissen wird sich das Vorgehen in den folgenden Arbeitspaketen unterscheiden. So spielt beispielsweise in einer orangenen Arbeitswelt das Thema Mitarbeiterbindung eine deutlich niedrigere Rolle als in einer blauen. Es ist von vornherein klar, dass Mitarbeitende kommen und gehen werden. Folglich wird man das Thema Trennungskultur daraufhin ausrichten, dass man auch nach einer Trennung in Kontakt bleibt und zu einem späteren Zeitpunkt ggf. wieder zusammen arbeiten wird.
Mit den zugrundeliegenden Befragungen, Evaluationen und Gesprächen wird die Dynamik quasi institutionalisiert. Dieses Arbeitspaket IV ist der „Pulsmesser“, um rasch und flexibel notwendige Initiativen zur Mitarbeiterbindung und/oder zur Trennungskultur zu starten und den Erfolg nachzuhalten.