Fast zeitgleich zu meinem Dreiteiler „Workforce Analytics – Fortschritt oder Rückschritt?“, in dem ich nüchtern den aktuellen Stand im Thema Workforce Analytics reflektiert habe, erschien Ende Mai 2018 die Studie „Four Ways to Advance Your People Analytics“ von i4cp. Hierin werden aktuelle Trends und Barrieren untersucht, auf die ich nachfolgend kurz eingehen werde.

In der Studie von i4cp und ROI Institute werden folgende Kernaussagen hervorgehoben:

  • Ressourcen, Budgets und das Interesse an Workforce Analytics (kurz: WFA) steigen und werden für die meisten Unternehmen weiter ansteigen.
  • Die Komplexität der Belegschaftsanalysen variiert stark; eine zunehmende Anzahl an Unternehmen hat bereits einen hohen Reifegrad erreicht.
  • Der grösste Mehrwert entsteht dann, wenn Workforce Analytics (a) von einem wichtigen Input für die HR-Strategie (b) zum zentralen Treiber der HR-Strategie und schliesslich (c) zu einem wichtigen Treiber einer breiteren Geschäftsstrategie wird.

Fast die Hälfte der leistungsstarken Unternehmen erwartet für das kommende Jahr 2019 einen Anstieg des Budgets in ihren Workforce-Analytics-Funktionen; 2,8-mal häufiger als leistungsschwächere Unternehmen. Diese Zahlen, gepaart mit Fortschritten bei der Erforschung von prädiktiven Beziehungen und proaktivem Data Mining, machen deutlich, dass – weltweit betrachtet – immer mehr Unternehmen ihre Fähigkeiten in diesem aufkeimenden Feld ausbauen.

Dennoch haben viele Arbeitgeber mit einer Reihe von Hindernissen zu kämpfen, darunter Datenqualität und -zugriff, Technologie und verschiedene Fähigkeits- und Kompetenzlücken. Einige Unternehmen schenken der Verbesserung von Beratungs- und Storytelling-Fähigkeiten besondere Aufmerksamkeit.

Wie in meinen vorherigen Beiträgen zum Thema Workforce Analytics folge ich meinem 3-gliedrigen „Masterplan“ und binde einige Grafiken aus der i4cp-Studie mit ein.

Grundlagen von Workforce Analytics

Reporting vs. Analytics. Beide sind wichtig, aber sehr unterschiedlich. Die Berichterstattung konzentriert sich häufig auf Metriken und Dashboards, die i.d.R. keine Aktionen auslösen, wenn die Dinge nicht ausser Kontrolle geraten. Im Gegensatz dazu ist eine WFA-Initiative darauf ausgerichtet, eine unklare oder komplexe Entscheidung zu unterstützen. Reporting kann Ihnen sagen, was passiert ist, und Analytics kann Ihnen sagen, was zu tun ist.

Trennen Sie deshalb WFA von der Berichterstattung, zumindest in Rollen und Verantwortlichkeiten, wenn nicht in der tatsächlichen Struktur. Auf diese Weise können Sie mit hoher Bandbreite hochwertige Projekte verfolgen, wie sie beispielsweise durch proaktives Data Mining durchgeführt werden, und vermeiden, dass Ihre Top-Talente von den herkömmlichen täglichen Berichtsanforderungen „erschlagen“ werden.

Predictive Analytics. Während sich bisher nur ca. 20% der Unternehmen auf Predictive Analytics konzentrieren, erwarten wir, dass die Untersuchung prädiktiver Beziehungen im nächsten Jahr den grössten Anstieg verzeichnen wird (weitere 52%). Angesichts dieses Anstiegs ist es notwendig zu verstehen, welche prädiktiven Beziehungen die Early Adopters am häufigsten verfolgen. Die am häufigsten genannten waren die Vergleiche verschiedener Kennzahlen mit Retention sowie Engagement gegenüber Produktivität!

Wir gehen davon aus, dass Projekttypen wie Künstliche Intelligenz, Maschinelles Lernen und Experimentelles Design im nächsten Jahr dramatisch anwachsen und bald so verbreitet sein werden wie statistische Analysen und Prognosemodelle.

Leistungsstarke Unternehmen bilden eine Prämisse oder Hypothese und stellen dann intelligente Fragen, anstatt einfach alle verfügbaren Daten zu sammeln und Zeit zu investieren, um herauszufinden, was dies bedeuten könnte.

Strukturelle Anordnung der WFA-Funktion. Berücksichtigen Sie sorgfältig die Vor- und Nachteile der Bereiche, in denen sich die Analysedaten über die Belegschaft im Unternehmen befinden sollten, mit dem Ziel, die Mitarbeiteranalysen so zu gestalten, dass sie Input für die Personal- und Geschäftsstrategie sowie entscheidungsrelevante Impulse liefern.

Stellenwert der Kultur und sinnvoller Einstieg

Integration. Suchen Sie nach Möglichkeiten zur Integration und Partnerschaft mit anderen Bereichen des Unternehmens, sowohl innerhalb der Personalabteilung – v.a. Talentakquisition, Personalplanung, Vergütung und Sozialleistungen, Mitarbeiterbindung und Performance Management – als auch ausserhalb der Personalabteilung, wie z. B. andere analytische Kompetenzzentren für Vertrieb, IT, Marketing oder Finanzen.

Technologie. Investieren Sie in Technologie, aber nur wenn nötig. Sehen Sie sich Ihre vorhandenen HR-Plattformen genau an, da viele Legacy-Systeme nicht unter Berücksichtigung der heutigen Bedürfnisse im Bereich der Personalanalyse erstellt wurden. Daher wird eventuell zusätzliche Software für Datenvisualisierung, statistische Analyse, Data Warehousing etc. benötigt.

Vertrauen. Stellen Sie Fragen wie: Welche Daten haben Sie heute und welche Daten werden Ihnen in Kürze zur Verfügung stehen? Worin basiert das Interesse an WFA in Ihrer HR-Business Partner-Community und bei Führungskräften? Seien Sie geduldig, da die meisten Menschen im Unternehmen keine Analytics-Experten sind und sich möglicherweise mit dem Aufkommen datengetriebener Einblicke in den strategischen Entscheidungsprozess anfänglich schwer tun. Nehmen Sie Projekte reaktiv und proaktiv auf und bauen Sie im Laufe der Zeit Vertrauen durch schrittweise Erfolge auf.

Projekte zur Entscheidungsfindung stiegen von 74% auf 83% und die Unterstützung der strategischen Planung stieg in den letzten zwei Jahren von 68% auf 76%. Ähnliche Zunahmen wurden für die meisten der untersuchten Datenverwendungen berichtet:

Reifegrade. Aus eigener Erfahrung weiss ich, dass sich fortgeschrittene Analytik nur langsam beginnt zu etablieren. Die folgende Grafik zeigt den aktuellen Stand der Analyseprojekte im Vergleich mit den Erwartungen in den nächsten 12 Monaten:

Notwendige Fähigkeiten und Kompetenzen

Teamstruktur. Bieten Sie Mobilität für die Mitarbeiter des WFA-Teams, damit diese entsprechend ihren Interessen und Fähigkeiten sowohl harte als auch weiche Fähigkeiten entwickeln können und die Funktion flexibel genug ist, um den vielfältigen Projekten, die im Laufe der Zeit auftauchen werden, gerecht zu werden.

Matthew Solomon (AT&T) gibt folgenden Rat:

  • Stellen Sie Leute ein, die bereit und willens sind, sich zu verändern, sich weiterzubilden und alles zu tun, was zur Gesamtstrategie des Teams passt.
  • Entwickeln Sie ihre Fähigkeiten durch Training und Coaching, vor allem wenn es um Beratung und Storytelling geht. Nicht jeder wird dafür geeignet sein, also sein Sie bereit, konstruktiv-kritische Diskussionen zu führen, wenn es nötig ist.
  • Erwägen Sie temporäre Rotation oder Einbettung von Talenten in andere Funktionen, um sie weiterzuentwickeln und spezifische Kompetenzen zu erlangen, die bis dato fehlen.

Kompetenzentwicklung. Grundlegende quantitative Fähigkeiten sind ein Muss, aber vergessen Sie nicht, die Beratung, das Storytelling und die Kommunikationsfähigkeiten des WFA-Teams aufzubauen. Diese sind genauso wichtig; ohne sie werden nicht alle mathematischen Erkenntnisse in umsetzbare Einsichten übersetzt.

Da WFA-Initiativen häufig eine Reihe von Fähigkeiten und Fachwissen erfordern, ist es beim Aufbau der Funktion hilfreich, sich darüber im Klaren zu sein, wer in welchen Phasen eines typischen Projekts involviert ist. Intel hat ein solches Modell erstellt, das vier Arten von Fachwissen kategorisiert und diese dann einem siebenstufigen Prozess einer typischen WFA-Initiative zuordnet:

Fazit

Wenn eine Aktivität zu Ergebnissen führt, werden sie nicht mehr als Kosten betrachtet – sie werden zu einer Investition. Wenn sich Investitionen auszahlen, steigen die Investitionen. Wir sehen in immer mehr Unternehmen, dass sich die Nutzung von WFA für die Geschäftsstrategie auszahlt.

Der Aufbau von Vertrauen durch schrittweisen Erfolg ist ein notwendiger und häufig langwieriger Prozess:

  • Seien Sie geduldig, konzentrieren Sie sich auf den Aufbau von Beziehungen und verdienen Sie Vertrauen, indem Sie beständig Mehrwert für das Unternehmen liefern.
  • Im Laufe der Zeit wird sich das Unternehmen von reaktiven Anfragen lösen und Sie als proaktiven Partner nachfragen; Sie werden Lösungen bieten, bei denen die Leute gar nicht wussten, dass sie ein Problem hatten.
  • Machen Sie keine Analysen der Analysen wegen. Dies wird jede Chance im Keim ersticken, Vertrauen aufzubauen und eine feste Grösse im Thema HR- und Geschäftsstrategie zu werden. Bringen Sie immer Aktionen und Erkenntnisse auf den Tisch, nicht nur Daten.
  • Mehrwert muss nicht in Form von Euro und Cent geschehen, da es viele verschiedene Arten von ROI gibt. Konzentrieren Sie sich auf Einsichten, die dazu beitragen, das Geschäft zum Besseren zu verändern.

Eine aktuell zusätzliche Herausforderung scheint darin zu bestehen, WFA in konsumierbare, visuell dynamische Informationen zu übersetzen, welche die Führungsmannschaft und die HR-Business Partner-Community aufnehmen und tatsächlich auch umsetzen können. Weniger ist häufig mehr!