Vor gut fünf Jahren startete ich den ersten Versuch, das Thema Employee Engagement im Blog zu diskutieren. Seitdem ist viel passiert. Das Thema ist wissenschaftlich durchdrungen; d.h. wesentliche Stellhebel sind bekannt. Je mehr nun die Bindung und die Motivation Mitarbeitender entlang Belegschaftssegmenten praktisch relevant werden, um so wertvoller werden die vorliegenden, wissenschaftlichen Erkenntnisse.
In den letzten fünf Jahren habe ich selbst etliche (Online-)Befragungen zu diesem Thema durchgeführt und Fachtagungen moderiert. Hier einige Blogbeiträge, die daraus mit entstanden sind:
- Engagement – was steckt wirklich dahinter? Februar 2015,
- HCM und Geschäftserfolg – passt das zusammen? Mai 2015,
- Workforce Analytics & Planning: Reifegrade, November 2015,
- Strategische Personalarbeit: Kernthemen 2016, Mai 2016,
- Wie kann der Belegschaftserfolg durch Analytics gesteigert werden? November 2016.
Aus diesen und weiteren Publikationen – v.a. von The Conference Board – hat sich über die letzten Jahre hinweg ein sog. Engagement Ökosystem entwickelt (Bild des Baumes), auf das ich im Folgenden kurz eingehen werde.
Die Wurzeln des Baumes stehen für die Organisation
The Conference Board (kurz: TCB) hat in seinen 2014er und 2015er Studien „DNA of Engagement: How organizations create and sustain highly engaging cultures“ acht Kernelemente einer mitarbeiter-gewinnenden Kultur identifiziert. Folgende Leitfragen sind hierbei hilfreich:
- Bringt Ihre Organisationsstrategie ihren Kernzweck zum Ausdruck?
- Ist Ihre Organisationsstrategie mit Ihrer Engagement-Strategie verzahnt?
- Hat Ihre Organisation formale Richtlinien und Programme, die Ihre Engagement-Agenda voranbringen?
- Wird von Führenden erwartet und sind diese dazu ermächtigt, Engagement gezielt zu fördern?
- Ermutigt Ihre Organisation zu einer offenen Kommunikation über Engagement?
- Fördert Ihre Belegschaft und die Organisationsstruktur sowohl Zusammenarbeit als auch Integration?
- Gibt es in regelmässigen Abständen Engagement-Assessments und Follow-ups?
- Evaluiert Ihre Organisation die geschäftlichen Auswirkungen des Engagements?
Der Stamm des Baumes steht für die Führungskräfte
TCB hat in seiner 2016er Studie „DNA of Engagement: How organizations build and sustain highly engaging leaders“ zwölf erfolgskritische Verhaltensweisen mitarbeiter-gewinnender Führungskräfte identifiziert [mehr]. Folgende Leitfragen sind hierbei hilfreich:
- Bekunden Ihre Führenden eine überzeugende Vision gegenüber den Mitarbeitenden?
- Kommunizieren Ihre Führenden die Vision und die Ziele in einer Weise, die die Mitarbeitenden begeistert und mental aufbaut?
- Geben Ihre Führenden eine klare strategische Richtung für die Organisation vor?
- Drückt sich der mentale Aufbau auch dadurch aus, dass Ihre Führungskräfte die Beziehungsebene mit Mitarbeitenden ausbauen?
- Bieten Ihre Führenden hinreichend Belohnungen und Anerkennung gegenüber den Mitarbeitenden?
- Treiben Ihre Führenden Wachstum und Entwicklung an?
- Tun Ihre Führungskräfte alles nur Mögliche, um Vertrauen aufzubauen und integer zu handeln?
- Hinterfragen Ihre Führenden den Status Quo und inspirieren sie zu Innovation und Kreativität?
- Fördern Ihre Führenden eine Kultur der Zusammenarbeit?
- Setzen Ihre Führungskräfte eine hohe Messlatte resp. hohe Standards an Mitarbeitende?
- Schaffen Ihre Führungskräfte ein Gefühl der Dringlichkeit unter den Mitarbeitern?
- Steht die Befähigung der Mitarbeitenden für aktuelle und zukünftige Aufgaben bei den Führenden im Vordergrund?
Die Blätter des Baumes stehen für die Mitarbeitenden
TCB hat in seiner 2017er Studie „DNA of Engagement: How organizations can foster employee ownership of engagement“ sechs Schritte identifiziert, entlang derer sich Mitarbeitende bei der Arbeit aktiv mit einbringen können. Folgende Leitfragen sind hierbei hilfreich:
- Suchen Mitarbeiter in Ihrer Organisation neue Projekte und Herausforderungen, die verschiedene Skillsets nutzen und die Mitarbeit in unterschiedlichen Teams erfordern?
- Kommunizieren Mitarbeitende mit Führungskräften über Karrierebedürfnisse und Herausforderungen?
- Zeigen Mitarbeiter trotz aktueller Herausforderungen am Arbeitsplatz eine positive Einstellung?
- Sind Mitarbeiter in der Lage, ihre Energie durch Urlaubsplanung, flexible Terminplanung und andere Programme zu erhalten?
- Agieren Arbeitnehmer als Mentoren und unterstützen Kollegen am Arbeitsplatz?
- Denken Mitarbeitende über die Auswirkungen und den Wert ihrer Arbeit nach?
Ein Kurz-Assessment zu diesen sechs Schritten stelle ich Ihnen gerne auf Anfrage zur Verfügung.
Fazit
Organisationen müssen einen ganzheitlichen Blick für die Art und Weise gewinnen, wie sie ihre Belegschaft begeistern und mental aufbauen. Jeder spielt eine Rolle bei der Errichtung und Erhaltung von Engagement, einschliesslich der Organisation, der Führenden und der Mitarbeitenden.
Nun hoffe ich auf eine interessante Diskussion hier im Blog. Für weitere Informationen stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.
Wenn Sie mögen, dann merken Sie sich bitte die Fachtagung „NextGen Human Capital Analytics“ vor, die am 16. November 2017 im Hotel Schloss Edesheim stattfinden wird. Hier werde ich u.a. auf das hier skizzierte Engagement Ökosystem im Detail eingehen.
Auch im Rahmen des Business Breakfast „HR Analytics: Rettungsanker für HR?“, das am 24. Oktober 2017 in Zürich stattfinden wird, werde ich darauf eingehen.
Am 1. August 2017 veröffentlichte Steve Graham einen interessanten Blogbeitrag mit dem Titel „7 ways to supercharge your employee engagement“ (https://www.cornerstone.edu/blogs/lifelong-learning-matters/post/7-ways-to-supercharge-your-employee-engagement); der meine obige Dreiteilung – Organisation, Führungskräfte, Mitarbeitende – aufgreift und vertieft.
…ich komme einfach am 16.November zur Tagung. Das Thema ist zu komplex für ein Blog. (Ich würde mich über ein wenig Background-Material freuen.) Für ein international agierendes, mittelständisches Unternehmen DAS Thema im HR-Bereich.
Lieber Paul, darüber freue ich mich sehr. Du hast schon zu METRO-Zeiten unsere Fachtagungen bereichert. Das Background-Material lasse ich dir gerne zukommen – leider nicht auf belgisch. Das Thema Mitarbeiterbindung und Mitarbeitermotivation – ich betone: entlang Belegschaftssegmenten und nicht entlang „Giesskannen-Prinzip“ – ist in der Tat bereits heute und noch mehr in der Zukunft ein A-Thema. Ich erlebe das unabhängig von der Belegschaftsgrösse, etwas unterschiedlich nach Branche, und etwas unterschiedlich nach Unternehmens-Lebenszyklus. Sehr spannend und elementar für künftig notwendige Unternehmensergebnisse!