CHROs und Personalverantwortliche tun alles Mögliche, um die Nachfrage nach den Fähigkeiten zu befriedigen, die ihr Geschäft erfordert. Dieser Kampf wird durch den derzeitigen Fachkräftemangel, die sich rasch verändernden Technologien und die ständige Notwendigkeit, Kosten „im Blick zu haben“, noch verschärft.

Angesichts der Komplexität eines sich schnell wandelnden Geschäftsumfelds sehen die CHROs und Personalverantwortlichen einen erhöhten Bedarf an agilen und flexiblen Personalplanungs- und -verwaltungsfähigkeiten und der Einführung atypischer Arbeitsverhältnisse in ihren Unternehmen. Weniger als die Hälfte der CHROs glaubt, dass ihre zukünftige Belegschaft mehrheitlich aus traditionellen Vollzeitmitarbeitern bestehen wird. Die Mehrzahl ist der Überzeugung, dass der Anteil nicht-traditioneller Arbeitskräfte anwachsen und der Einsatz von Partnern für nicht-traditionelle Arbeitnehmer zunehmen wird. Aber der Reihe nach.

Noch ist das Normal-Arbeitsverhältnis die Regel

Ein Normalarbeitsverhältnis ist gewöhnlich durch folgende neun Merkmale gekennzeichnet:

  1. zeitlich unbefristet,
  2. ein geregeltes Entgelt,
  3. nicht selbstständig,
  4. der Arbeitnehmer arbeitet kontinuierlich für einen Arbeitgeber, unterliegt der Weisungsgewalt des Arbeitgebers, ist in die betrieblichen Strukturen des Unternehmens eingegliedert,
  5. sozialversicherungspflichtige Beschäftigung,
  6. Arbeitsplatz und Wohnung des Arbeitnehmers sind räumlich voneinander getrennt,
  7. keine Leiharbeit,
  8. Vollzeitbeschäftigung oder zumindest mehr als halbtags,
  9. vorhandene Interessenvertretung für Arbeitsbedingungen.

Im allgemeinen Sprachgebrauch wird ein Arbeitsverhältnis, das die ersten drei Kriterien erfüllt, auch als Festanstellung bezeichnet.
Normalarbeitsverhältnisse sind von Stabilität und längerer Dauer gekennzeichnet, sie sind für viele Arbeitnehmer die einzige Einkommensquelle und diese daher vom Arbeitgeber besonders abhängig. Bei atypischen Arbeitsverhältnissen fehlt mindestens eines der Merkmale eines Normalarbeitsverhältnisses, die zu arbeitsrechtlichen oder sozialversicherungsrechtlichen Benachteiligungen des Arbeitnehmers führen können.

Wird atypisch zum Normalfall?

Nach einer weltweiten Definition der OECD umfassen die atypischen Arbeitsverhältnisse alle befristeten Anstellungen (Teilzeit wie Vollzeit), Teilzeit mit Arbeitsvertrag, wie auch Selbstbeschäftigte. Demzufolge gehören auch Altersteilzeit, freie Mitarbeit, geringfügige Beschäftigung, Heimarbeit, Leiharbeit, Minijob, Midijob, Praktikum, Saisonarbeit (sofern sie nicht branchenüblich ist), Telearbeit oder Zeitarbeit dazu.

Atypische Arbeitsverhältnisse bieten Arbeitgebern die Flexibilität, die richtige Anzahl von Arbeitnehmern mit der richtigen Menge an Arbeit zu koordinieren, wenn dies erforderlich ist, um die Produktivität zu erhöhen und die Kosten zu senken.

In engen Arbeitsmärkten sind Unternehmen kreativ und experimentieren mit unterschiedlichen Ansätzen, wo und wie sie Talente finden. Dies könnte bedeuten, sich auf die Arbeitgebermarke zu konzentrieren, Unterkünfte und sonstige Anreize zu bieten, die für nicht-traditionelle Arbeitnehmer attraktiv sind, oder eine anspruchsvolle und sinnvolle Arbeit anzubieten, insbesondere für hochqualifizierte Arbeitskräfte.
Da in vielen Organisationen nicht-traditionelle Arbeitnehmer in atypischen Arbeitsverhältnissen immer wichtigere Rollen einnehmen (darunter Aufgaben mit Kundenkontakt, in der Forschung und Entwicklung oder hoch qualifizierten technischen Aufgaben), müssen die CHROs auf ihr Engagement, ihre Motivation zu arbeiten und die Beibehaltung kritischer Fähigkeiten achten wie bei allen Talenten im Unternehmen. Viele Unternehmen suchen mit ihren Rechtsabteilungen nach Möglichkeiten, das Engagement ihrer nicht-traditionellen Arbeitnehmer zu fördern und zu unterstützen.

Unternehmen, die im Rahmen der Talentstrategie nicht-traditionelle Arbeitskräfte einsetzen, betrachten dies als wertvoll, weil sie flexibler auf die Erfüllung von Geschäftsanforderungen reagieren können; dies, obwohl es Bedenken gibt,

  • Arbeitnehmer mit geeigneten Fähigkeiten zu finden,
  • geistiges Eigentum und Wissen zu schützen,
  • Arbeitsgesetze und staatliche Vorschriften einzuhalten,
  • Arbeitnehmer für die Dauer des Bedarfs zu binden, sowie
  • Kundeninteraktionen und Transaktionskosten zu managen.

Arbeitnehmer der GenY und der GenZ setzen – so unsere Studienergebnisse – unabhängig vom Bildungsniveau auf Sicherheit und präferieren daher meist Normalarbeitsverhältnisse. Befristungen mögen sie in der Regel nicht. Gleichzeitig setzen sie auf hohe Flexibilität von Arbeitszeit und Arbeitsort, nehmen sich Auszeiten resp. Sabbaticals und akzeptieren, dass Unternehmensgrenzen verschwimmen.

Zwischen-Fazit

Für ein Fazit ist es noch zu früh [mehr]; die höheren Anteile atypischer Arbeitsverhältnisse werden im Zuge von Industrie 4.0, IoT, sowie Digitaler Transformation erst noch auf uns zukommen (Analyse der Normalarbeitsverhältnisse und atypischer Beschäftigung in Deutschland, Expertise der Hans-Böckler-Stiftung zu atypischer Beschäftigung in Deutschland).

Trotzdem ist es heute schon von entscheidender Bedeutung, dass CHROs sich auf nicht-traditionelle Arbeitnehmer konzentrieren – sie identifizieren, rekrutieren, motivieren und binden -, wie sie es für traditionelle Arbeitnehmer in ihrer Belegschaft mit Normalarbeitsverhältnissen auch tun.
Die zukünftige Rolle nicht-traditioneller Arbeitnehmer wird sich am Arbeitsmarkt weiter entwickeln [mehr]. Das vielleicht schwierigste Hindernis bei der Nutzung solcher Arbeitskräfte ist, wie die Gesellschaft – einschließlich der Führungskräfte und der Arbeitnehmer – beurteilt, was Arbeit ist resp. ausmacht und wie Arbeit zu leisten ist.