Berufsausbildung in Zeiten zunehmender Ökonomisierung und abnehmender Ausbildungsreife bedingt ein fundiertes Ausbildungscontrolling entlang mehrerer Reifegrade unter Einbindung sog. Frühindikatoren und Benchmarks.
Die Frage „Welche Auswirkungen hat Maßnahme A oder B auf den Geschäftserfolg?“ ist nicht nur legitim, sie ist wichtig. Gerade habe ich mich intensiv mit dieser Frage im Zusammenhang mit der Entwicklung von Führungskräften auseinandergesetzt. Zunehmend stellt sich diese Frage auch für die Berufsausbildung; soziale Verantwortung ist hierbei zu wenig. […]
Der Business Impact im Thema Leadership Development ist unbestritten. Unsere Ergebnisse zeigen, dass der richtige Mix an unterschiedlichen Programmen wesentlich dafür verantwortlich ist, wie gut die Führungskräfte zum Erfolg beitragen. Unternehmen sind gut beraten, die Entwicklungsprogramme eng an die Unternehmenswerte anzudocken, an die konkreten Bedürfnisse auszurichten und anstatt starrer Regeln ein flexibles Framework zur Verfügung zu stellen.
Die Anspannung der Arbeitsmärkte wird stärker ausfallen als es die meisten Ökonomen prognostizieren. Die Auswirkungen sind: Höhere Löhne und niedrigere Gewinne. Dieser Trend hält die nächsten 15 Jahre an. Was bedeutet dies für Ihr Unternehmen?
Die "neue Berufsausbildung" wird strategisch, agil und wirtschaftlich ausgerichtet sein. Das neue Sachbuch wird Wege zu dieser Neuausrichtung aufzeigen.
Der Beitrag beschäftigt sich mit Ursachen, warum die Schnittstelle zwischen Vorstand und Personalern im Thema Personalcontrolling nur mangelhaft funktioniert.
Im Mittelpunkt des neuen Geschäftsmodells Berufsbildung steht die Employer Value Proposition. Danach wird die Architektur der Wertschöpfung - entlang Zielgruppen - erarbeitet. Schliesslich müssen schlüssige Kosten-Nutzen-Überlegungen angestellt werden, die deutlich über blosse CSR-Statements hinausgehen.
HR Benchmarking ist ein Glied in der Kette, um die Effizienz der Personalarbeit zu steigern. Dies ist nötig, aber nicht hinreichend. Nur mit Hilfe von HR Analytics gelingt HR auch die zweite Stufe der notwendigen Transformation.
Agilität bedeutet, Risiken zu erkennen und pro-aktiv mitzudenken, das Geschäftsmodell danach auszurichten, Standardisierung in Maßen voranzutreiben, dafür neue Technologien und flexible Prozesse und Strukturen zu fördern, Entscheidungsprozesse zu dezentralisieren und Leistungsträger kontinuierlich weiterzuentwickeln.
HR Analytics consists of an array of tools and technologies, ranging from simple reporting of HR metrics all the way up to predictive modeling
