Vor knapp einem Monat fasste ich an dieser Stelle interessante Erkenntnisse der Human-Capital-Analytics-Fachtagung in Deutschland vom 10. November 2016 zusammen. Bereits am 20.-21. Oktober 2016 fand in New York City eine Konferenz zu diesem Thema statt, über deren Highlights ich nachfolgend kurz berichten möchte. […]
Andauernde Talentknappheit und sinkende Produktivitätsraten bedeuten, dass Unternehmen sehr bewusst in rigorose Umschulungs- und Weiterqualifizierungs-Programme investieren müssen. Erfolgreiche, in die Zukunft gerichtete Qualifizierungsprogramme benötigen ein „Belegschafts-Ökosystem“, in dem Talent-Management-Systeme nicht silo-artig (Recruiting, Vergütung, etc.) und zusammenhangslos aufgestellt sind. Stattdessen sind diese Systeme integriert-ganzheitlich und strategisch positioniert, um auf geschäftliche Herausforderungen mit Agilität resp. Flexibilität zu reagieren. [...]
Basis für PM 3.0 ist Vertrauen und Wertschätzung – bezogen auf Leistungsbereitschaft, Selbstmotivation und Ergebnisorientierung des Einzelnen
Praktizierte Talent Management Ansätze springen zu kurz (v.a. in #KMU), weil sie methodisch halbherzig und nicht unternehmens-übergreifend angelegt sind.
Eine lasche Innovationsneigung ist nicht die passende Antwort auf ein niedriges Wirtschaftswachstum und ein zunehmend unsicheres wirtschaftliches Umfeld.
Die drei wesentlichen Elemente von Hochleistungsorganisationen sind: Ausrichtung der Ressourcen auf die Strategieimplementierung, Kundenfokus, sowie organisatorische Fähigkeiten - bezogen auf Führungskräfte und Mitarbeitende.
Die in diesem Blogbeitrag entlang eines 4-Phasen-Modells skizzierten Techniken und Verfahren bieten einen praktischen Handlungsrahmen für die Entwicklung planbarer und nachhaltiger Innovationen.
Die Bedeutung des Themas Human Capital Management ist Unternehmensleitungen und Führungskräften bewusst. Zahlreiche Untersuchungen, darunter auch der CEO Challenge Report 2015 von The Conference Board, kommen zum Schluss: Human Capital tops the strategies to drive growth, even in a slowing global economy. In fast allen Ländern der Erde belegt dieses Thema Platz 1 im Ranking [...]
Employee Engagement bedingt eine Kultur, die von der Unternehmensleitung vorgelebt und eingefordert wird. Daten sind nicht das Problem! Beginnen Sie mit vorhandenen Kennzahlen wie Fluktuation, Kosten und Produktivität und gewinnen Sie Erkenntnisse bei der Analyse von Engagement und Veränderungen bei diesen Kennzahlen.
Auch für (HR) Analytics Initiativen gilt der Grundsatz: klein beginnen. Das ist kein Widerspruch zu "big data", sondern der Rat, aus der Fülle an Daten einige, relevante Informationen herauszufinden, Analysen aufzubauen und damit strategische Entscheidungen zu untermauern.
