Die Herausforderung, offene Ausbildungsplätze zu besetzen, nimmt selbst für bekannte Grossunternehmen zu. Einige Betriebe beginnen bereits im Kindergarten und in der Grundschule, das Interesse an MINT zu wecken. Viele Betriebe weiten ihre Unterstützungsangebote für leistungsschwächere Jugendliche aus und stellen sich auf höhere Kosten pro Einstellung ein.
Noch dramatischer als das mangelhafte, mündliche und schriftliche Ausdrucksvermögen und elementare Rechenfertigkeiten scheint die ungenügende Berufsorientierung zu sein. Insbesondere bei den technisch-gewerblichen Berufen sind zahlreiche Recruiter und Ausbildungsverantwortliche zunehmend ratlos und bemängeln zu wenig geeignete Bewerbungen sowie die mangelnde Bekanntheit als Arbeitgeber für bestimmte Berufe.
Was also tun? Ist der „Kampf“ um junge, engagierte Berufseinsteiger schon verloren? Müssen wir uns zunehmend damit abfinden, auf Studienabbrecher zu hoffen und Ausbildung als „betreutes Wohnen“ umzugestalten?
In den diesjährigen Fachtagungen und Gesprächen mit Recruitern, Marketingfachleuten und Ausbildern haben wir Herausforderungen und Strategien bei der Ansprache und Gewinnung von Berufseinsteigern diskutiert. Nachfolgend werde ich wesentliche Erkenntnisse kurz zusammenfassen und lade Sie herzlich ein, sich hier im Blog in die Diskussion mit einzubringen.
Ausbildungsstrategie und Ausbildungsplanung
Das Talent Sourcing Canvas bildet die Grundlage, um die Logik der Wertschöpfung in der Berufsausbildung zu beschreiben.
Die überwiegende Mehrheit der befragten Unternehmen hat eine Ausbildungsstrategie. Diese Strategie wird v.a. aus der Personalstrategie abgeleitet und versteht Ausbildung auch als gesellschaftliche Verantwortung.
Die Operationalisierung der Strategie in Massnahmen und Messgrössen ist bei rund 23 Prozent der Ausbildungsbetriebe bereits umgesetzt bzw. in Umsetzung. Viele Recruiter und Ausbilder tun sich mit dem Strategie-Mapping noch schwer.
Insgesamt ist der Übergang von taktischer zu strategischer Talentansprache und -gewinnung jedoch noch deutlich ausbaufähig. Als hilfreich hat sich der STRIM-Leitfaden mit 15 Fragen erwiesen.
Der demographische Wandel sowie der Trend zur Akademisierung sind nach wie vor die dringendsten Probleme bei der Gewinnung von Auszubildenden. Statt zu sehr auf Studienabbrecher zu setzen, sollten Massnahmen wie z.B. spielerische Orientierung in Grundschulen, sowie gezielte Berufsorientierung in 10. Klassen der Gymnasien initiiert werden.
Einerseits scheint die Berufsorientierung ungenügend zu sein, andererseits fördern die Betriebe mitunter die Orientierungslosigkeit durch ein „Beturteln“ der Bewerberinnen und Bewerber.
Employer Branding, Ausbildungsmarketing und Active Sourcing
Auf die Frage „Wie wird der Arbeitgeber zur Marke?“ reagieren viele Betriebe nur mit betretenem Schweigen. Fakt ist: Employer Brand braucht Zeit und Hirnarbeit, um zu überzeugen. Werbliche Aussagen helfen nicht weiter, die Entwicklung einer Marke kostet auch Geld.
Dual Studierende, technisch-gewerbliche Azubis, Kaufleute, oder EQ-ler müssen zielgruppen-spezifisch angesprochen werden.
Der Girls Day hat für sich genommen in aller Regel keine positiven Effekte. Diese stellen sich erst durch Folge- bzw. Bindungsmassnahmen im Rahmen des Active Sourcing ein.
Primäres Ziel der Einbindung von Social Media ist es nicht, mehr geeignete Bewerbungen zu generieren. Vielmehr geht es darum, die Zielgruppe abzuholen und mit wenigen Klicks auf relevante Inhalte der Karriere-Website aufmerksam zu machen.
Im Thema Lehrerpraktika machen die Betriebe unterschiedlich gute Erfahrungen. Diese reichen von „kein Interesse“ bis hin zu „die Lehrer begleiten unsere Mitarbeiter 1-2 Wochen pro Jahr“. Manche Betriebe organisieren solche Aktivitäten bzw. Praktika in einer Stiftung.
Der Content muss für die Zielgruppe einen Mehrwert liefern wie z.B. Tipps und Tricks zum Vorstellungsgespräch, oder angemessene Kleidung für das Gespräch.
Zielgruppe Berufseinsteiger
Aktuelle Studien – darunter die STRIM Berufsbildungsstudie , der Azubi Report 2017, sowie die Recruiting Trends 2017 – kommen zum Ergebnis, dass die Zielgruppe der Gen Z nicht so grundlegend anders ist im Vergleich mit Vorgängergenerationen, wie das mitunter dargestellt wird.
Einzig die Einstellung zur Work-Life-Balance weist im Vergleich eine statistische Signifikanz auf.
Die aktuelle Situation am Arbeitsmarkt führt zu dieser Anspruchshaltung und einem Spagat zu künftig notwendigen Kernkompetenzen, wie z.B. dem selbstinitiierten, lebenslangen Lernen.
Bei den Stellenanzeigen gibt es Handlungsbedarf dahingehend, dass diese mit Anforderungen überfüllt sind, wobei offensichtlich nicht alle davon schlussendlich notwendig sind.
Um Flüchtlinge in Ausbildung zu bringen sind neben dem Sprachproblem v.a. kulturelle Herausforderungen zu lösen. Mitunter gelingt es bereits, Flüchtlinge nach einem tariflichen Förderjahr in eine zweijährige Ausbildung zu übernehmen. Dreijährige Ausbildungen sind bisher die Ausnahme.
Praktika und Probearbeiten sind für Jugendliche im Rahmen der Berufsorientierung sehr wichtig, um sich auszuprobieren. Ausbildungsbetriebe sind häufig noch zu zögerlich und verweisen auf zu wenig Ressourcen bzw. auf den Mindestlohn. Ein solches Verhalten ist grob fahrlässig.
Vorselektion und persönliche Selektion
Die Vorselektion ist vielerorts im Umbruch. So werden immer mehr Bewerber zum Onlinetest zugelassen, d.h. umgekehrt immer weniger auf Basis sog. Cut-Off-Kriterien abgelehnt. Zudem nicht die Anzahl an Ausnahmen zu diesen Kriterien deutlich zu; dies v.a. deshalb, weil der Markt immer enger wird.
Kernfragen: Macht man dies zu jedem Preis? Will man einen Ausbildungsplatz offen lassen? Sind Kompromisse bei den Qualifikationen vertretbar?
Eines der Probleme ist: Wir messen nicht, ob das Konsequenzen hat. Erfüllungsquote alleine reicht nicht aus, wichtig ist die Abbrecherquote sowie die Quote an bestehenden Auszubildenden in Verbindung mit der erforderlichen Anzahl an Fachkräften für die Zukunft (Personalplanung).
Bei der Analyse verschiedener Auswahlverfahren schneiden kognitive Leistungstests (Intelligenztests) bzgl. der Validität am Besten ab. Interessant ist v.a. deren Kombination mit einem Integritätstest (20 Prozent höhere Validität!). Telefoninterviews, ACs, und Schulnoten sind vernachlässigbar.
Daneben mahnen die Betriebe eine Vereinfachung der Prozesse an. Zu Beginn des Prozesses reichen persönliche Daten aus. Vollständige Unterlagen sind erst nach Bestehen des Onlinetests notwendig.
Mobile wird b.a.w. nur als erste Kontaktaufnahme fungieren. Mobile Recruiting sollte daher nicht überbewertet werden.
Kennzahlen in der Berufsausbildung
Ausbildungscontrolling ist in fast allen Ausbildungsbetrieben derzeit Thema. Die Werkzeuge wie Leistungskatalog, Kalkulationsmodell, sowie Benchmarks stossen auf grosses Interesse (siehe Seminare 2018!).
In der Umsetzung hapert es: Die Anzahl der insgesamt involvierten VollZeitKräfte, sowie die Vollkosten der Berufsausbildung liegen häufig nicht vor. Daraus abgeleitete Metriken basieren häufig auf Schätzungen, sind nicht belastbar und nicht granular genug.
Ein Kostencontrolling ist sicherlich hilfreich; sollte jedoch durch ein Effektivitätscontrolling und ein Effizienzcontrolling ergänzt werden. Vor allem die Effektivität, der Mehrwert, die Rendite getätigter Ausbildungsinvestitionen liegen nicht vor.
Häufig ist das Ausbildungsbudget nicht gekoppelt an Mengengerüste und lässt sich nicht über die Verteilung entlang Teilprozessen, wie z.B. Marketing und Recruiting, steuern.
Die Bedeutung von Reaktions- und Durchlaufzeiten wird von Betrieben häufig unterschätzt. Insbesondere die „Time-to-Fill“ ist sehr wichtig.
Der Nutzen von Branchen- oder regionaler Benchmarks ist begrenzt. Die Messgrössen sind in Verbindung mit Einflussfaktoren, wie z.B. (de-)zentrale Rekrutierung, Anzahl Berufe und Studiengänge, Anteil Mangelprofile, zu analysieren.
Bindung bis zum Eintritt und Onboarding
Die Bindung bis zum Eintritt wird immer wichtiger, da Azubis häufig mehrere Verträge unterzeichnen und sich bis zum Schluss alle Optionen offen halten. Die räumliche Nähe zum Betrieb ist sehr relevant.
Standen bis vor wenigen Jahren als Gründe noch „werde Studium beginnen“ oder „werde weiterführende Schule besuchen“ im Vordergrund, so lautet seitdem der wesentliche Grund „werde Ausbildung in einem anderen Unternehmen wahrnehmen“.
Der Beginn des Rekrutierungsprozesses verliert an Bedeutung. FSJ (freiwilliges, soziales Jahr) oder Auslandsjahr als Brückenjahr sind durchaus in Ordnung. Die Berufseinsteiger haben keinen Druck.
Initiierte Patenprogramme haben häufig das Problem, dass die älteren Azubis wenig Lust haben, sich um die Neuankömmlinge zu kümmern. In den meisten Unternehmen ist es deshalb so, dass die neuen Azubis den älteren zugeordnet werden.
Sehr wichtig ist im Rahmen der Bindung der Kontakt zum Elternhaus; Elternabende, persönliche Vertragsunterzeichnung, etc.
Beim Onboarding machen einige Betriebe gute Erfahrungen mit dem sog. Auslernerjahr. Mitunter werden übernommene Azubis bis zu drei Jahre von den ehemaligen Ausbildern mit betreut. Fakt ist: Mit einem Kennenlerntag ist es nicht mehr getan!
Soviel zu den aktuellen Herausforderungen und Strategien in der Berufsausbildung. Was meinen Sie? Welche Erfahrungen möchten Sie in die Diskussion mit einbringen? Ich freue mich sehr auf Ihren Kommentar im Blog!
Lieber Herr Mayer,
vielen Dank für die tolle Zusammenfassung mit allen wichtigen Infos zur Fachtagung. Wissen hat man nie genug – jetzt geht es um die Umsetzung.
Wie wichtig Ihre Themen sind, zeigt sich durch den Fachkräftemangel, der dem demografischen Wandel sowie der Akademisierung geschuldet ist. Schon früh sollten sich Unternehmen entlang dem Präferenz-Modell, welches Sie in einem Ihrer anderen Beiträge erläutert haben (https://www.strimgroup.com/blog/ausbildung-logistikberufe), in unterschiedlichen Phasen der Zielgruppe zuwenden.
Schon bevor sich die Schüler mit dem Gedanken der Berufsorientierung auseinandersetzen, ist es wichtig, bereits früh Interesse für Bereiche wie MINT zu wecken. So sind auch spezifische Lehrer (Physik, Chemie, …) eine wichtige sekundäre Zielgruppe für Unternehmen. Diese vermitteln den Schülern wichtige Inhalte und verdeutlichen die Bedeutung der Mangelberufe.
Bereits heute wird klar, dass nicht mehr die Arbeitgeber eine Vielzahl an Bewerbungen haben und aus einem Pool von vielen Kandidaten wählen können, sondern dass sich das Blatt gewendet hat: Bewerber wählen aus der Vielzahl an potenziellen Arbeitgebern aus – insbesondere im Bereich der Mangelberufe. Dies ist in vielen Unternehmen spürbar.
Sehen sich die Bewerber dann auch noch mit einer riesen Hürde an Auswahlprozessen konfrontiert, weil sie neben einem kognitiven Test auch noch ein 1-tägiges Assessment-Center durchlaufen müssen, stellt sich die Frage, ob diese Auswahlverfahren a) valide sind und b) zum Ziel führen. In vielen Studien zeigt sich, dass die Validität von Assessment-Centern gerade einmal im Bereich von .36 liegt. Wird dagegen ein kognitiver Leistungstest mit einem strukturieren oder unstrukturierten Interview gekoppelt, ist der Nutzen und somit die Vorhersagekraft wesentlich höher (Vgl. Beitrag in Ihrem Pre-Reading: Auswahlverfahren im Test).
Aber auch das Thema „Bindung“, das Sie angesprochen haben, zeigt, wie wichtig es ist, weiterhin eine Verbindung zum Unternehmen und dem Kandidaten aufrechtzuerhalten. In diesem Bereich wollen wir den Punkt der frühzeitigen Einbindung der Paten mit aufnehmen.
Wichtige Impulsvorträge waren für uns vor allem der Vortrag von Prof. Dr. Urs E. Gattiker zum Thema Content Management sowie die Inhalte von Ihnen zum Thema Ausbildungscontrolling. Wie wichtig die kontinuierliche Erfassung und Erneuerung der Zahlen ist, wurde uns klar verdeutlicht. Für uns geht es nun an die Umsetzung.
Herr Mayer, herzlichen Dank erneut für Ihre Organisation der Tagung sowie die überaus hilfreichen Inhalte und Anregungen.
Beste Grüße
Kristin Rohm
Guten Abend liebe Frau Rohm,
besten Dank, dass Sie sich die Zeit für diese umfangreiche Rückmeldung genommen haben!
Sie haben mit zum Gelingen der Fachtagung beigetragen; auch dafür nochmals herzlichen Dank!
Mit Blick auf Würth, wo Sie neben Frau Molitor für die Berufsausbildung Verantwortung tragen, wünsche ich Ihnen sehr, dass die Anstrengungen u.a. zum Thema „Ausbildungsmarketing für Logistikberufe bei Würth“ (https://www.strimgroup.com/blog/ausbildung-logistikberufe) Früchte tragen.
Beim Thema Auswahlverfahren haben Sie seit 2011 – damals hat die Zusammenarbeit unserer Unternehmen begonnen – wesentliche Veränderungen vorgenommen und haben zielgruppenspezifische, nach Ausbildungsberufen differenzierte Vorgehensweisen implementiert. Auch bei dem von Ihnen angesprochenen Thema Ausbildungscontrolling hat die Würth Berufsausbildung bereits ein Monitoring bis in die Trainings während der Ausbildung hinein aufgebaut. Auf dieses Effizienzcontrolling lässt sich aufbauen.
Ich bin sehr zuversichtlich, dass Sie wesentliche Vorhaben, die Sie aus der Fachtagung mitgenommen haben, umsetzen und evaluieren werden. Im nächsten Jahr, wenn die 2018er Befragung ausgewertet wird, freuen wir uns dann gemeinsam über das Erreichte!
Beste Grüsse nach Gaisbach,
Ihr Volker Mayer
Lieber Volker,
hier mein nächster Kommentar:
ANTWORT TEIL 2 – Kennzahlen in der Berufsausbildung.
Dieser Teil interessiert mich natürlich als #DrKPI besonders, da wir auch #BrandBuzz in Sachen Ausbildung und Marke von Unternehmen versuchen zu messen.
Doch hier wirkt vieles noch sehr ungeplant und Handgelenk mal Pi.
Beispiel aus der Schweiz.
Vor kurzem war ich bei einem Betrieb und habe nachgefragt:
„Wieviele Franken wurden 2016 für das Recruiting von Azubis / Lernenden ausgegeben?“
„Wurden die Kosten auf Bewerber umgerechnet wie z.B. diejenigen welche:
a – keinen Vertrag erhalten,
b – solche welche einen Ausbildungsvertrag erhalten (alle inkl c und e unten),
c – Jugendliche die einen Vertrag erhalten und unterschreiben,
e – Jugendliche die unterschreiben und am ersten Ausbildungstag erscheinen….?“
Die obigen Zahlen sind natürlich rudimentär, aber eine gute Grundlage für das 2017/18 Budget für das Recruiting in der Ausbildung:
– sollte es höher sein,
– welche Massnahmen sollten wir zurückfahren (z.B. Inserate Stellenportale, Messen) und welche hochfahren (z.B. Schulbesuche)?.
Wenn ich solche Zahlen (siehe Punkte a – e oben) erarbeite, zeigen mir diese vielleicht, dass wir zu viele „falsche“ junge Leute im Bewerberpool haben.
„Falsch“ wären hier diejenigen, welche qualifiziert sind, unser Bewerberverfahren erfolgreich überstehen und von uns einen Ausbildungsvertrag erhalten. Diesen aber leider nicht unterschreiben oder es tun, aber am ersten Arbeitstag nicht erscheinen.
Es kann natürlich auch sein, dass wir in der beneidenswerten Lage sind, dass eine hohe Quote derjenigen, welche sich bewirbt, bei uns dann auch am ersten Ausbildungstag erscheint.
Doch ohne dem Messen und Erhalt von Kennzahlen ist es schwierig, dem Management zu erklären, welche Aktivitäten ausgebaut werden müssen und welche es lohnt zurück zu fahren.
Auch, warum eine Betreuung der Karriereseite von der Abteilung Ausbildungswesen effektiver ist, als wenn dies von der Abteilung Kommunikation des Konzerns betreut wird, kann ohne Kennzahlen kaum überzeugend dargestellt werden..
Leider konnte mir die verantwortliche Person keine genauen Zahlen geben. Doch ohne eine Kosten-Nutzen Analyse , welche die Kennzahlen aufzeigt, ist es schwierig zu wissen, wo ich mich wie verbessern kann, um genügend qualifizierte Auszubildende für 2018 rekrutieren zu können.
Herzlichst
Urs
Lieber Urs,
aus dir spricht die Begeisterung für Zahlen, Daten, Fakten; toll!
Was wir in der Berufsausbildung im Kleinen erleben, trifft in der Regel für HR im Grossen zu. Ein fakten- und evidenz-basiertes HR-Management ist in unseren Breitengraden nur rudimentär vorhanden.
Umso wichtiger ist es m.E., Betriebe, die mit Ausbildungscontrolling beginnen möchten bzw. müssen, mit fundierten Methoden , wie z.B. Talent Sourcing Canvas und Präferenz-Modell, und entlang des Strategie-Mapping zu unterstützen.
Viele Betriebe fangen mit Ausbildungscontrolling falsch an, indem sie Metriken sammeln und nach Benchmarks suchen – ein sehr niedriger Reifegrad.
Der von dir angesprochene Selektionsfilter – hierüber haben wir auch in der Fachtagung Edesheim gesprochen – ist in der Tat sehr aufschlussreich. Ich empfehle, über den Onboardingprozess hinaus zu messen; d.h. v.a. die Quality of Hire ins Visier zu nehmen; dies habe ich u.a. hier beschrieben.
Daneben machen Wirkungs- und RoI-Analysen meiner Überzeugung nach nur in Verbindung mit statistischen Analysen Sinn; Bauchgefühl hilft hier nicht und ist in der Regel auch nicht quantifizierbar. Genau das ist aber notwendig; zum einen mit Blick auf die Geschäftsführung, zum andern für tragfähige Prognosen.
Da trifft es sich gut, dass wir in unserer Fachtagung „NextGen Human Capital Analytics“ am 16. November in Edesheim eine Case Study hierzu präsentieren. Interessierten empfehle ich auch den vor wenigen Tagen publizierten Blogbeitrag „HR Analytics – was bringt die nächste Generation?“.
Danke nochmals für deinen Kommentar!
Herzlichst
Volker
Lieber Volker,
Herzlichen Dank für diesen Beitrag, der wieder mal geballt mit Wissen daher kommt. Aus diesem Grunde Teile ich meinen Kommentar auf.
ANTWORT TEIL 1
Zur Edesheim-Tagung habe ich auch was geschrieben, was die Karriereseite betrifft inklusive Kennzahlen für
– Dialog
– Reader Engagement
– und dem ROI in Sachen Recruiting.
Die besten Corporate HR Blogs sind hier gelistet.
Übrigens, die Daten für Deinen Blog (siehe Link meine Webseite) sind superb. Chapeau (Dialog, Engagement, Influencer Marketing of the Finest).
Herzlichst
Urs
Lieber Urs,
danke dir herzlich für deinen Kommentar. Ich hatte einen guten Lehrmeister. Er wohnt in Zürich … 🙂
Wir freuen uns natürlich, wenn der Blog „fliegt“; ist viel Arbeit, macht auch Spass!
Beste Grüsse,
Volker