Die Rekrutierung der richtigen Mitarbeitenden zur richtigen Zeit kann einer Organisation dabei helfen, Probleme zu lösen, geschäftliche Ziele zu erreichen, und bereit zu sein für die Herausforderungen der Zukunft. Um die am besten geeigneten Kandidaten zu finden, müssen Rekrutierungsprofis eine Arbeitgeber-Marke aufbauen.

Diese erklärt, warum die Kandidaten für das Unternehmen arbeiten sollten; vor allem dann, wenn es mehr freie Arbeitsplätze gibt, als Menschen, die diese ausfüllen könnten. Die Bereitstellung einer starken Kandidaten- resp. Bewerbererfahrung – candidate experience – ist wichtiger denn je, denn Bewerber bewerten ihre Erfahrungen, wenn ihre Erwartungen nicht erfüllt wurden, schlecht in Sozialen Medien.

Management Career Achievement Opportunity Concept

Talent Acquisition gelingt nur mit Strategie

Hier einige Leitfragen:

  • Welche Leistungen möchten wir als Funktion zur Ansprache und Gewinnung von Talenten erbringen?
  • Welche Prozesse müssen wir implementieren, um diese Dienste anzubieten?
  • Welche Rückschlüsse auf die Unternehmensziele sind mit diesen Dienstleistungen möglich?

Erzählen Sie Ihrem Team und dem Management, wie das, was Sie tun, eine Verbindung zum Businessplan herstellt. Wenn Sie ihnen das nicht darlegen, dann werden sich diese ihre eigene Meinung bilden. Kommunizieren Sie Meilensteine, Etappensiege und nächste Schritte und legen Sie im Detail dar, welchen Mehrwert zum Geschäftsergebnis durch Talent Acquisition erzielt wird.

Denken Sie voraus, wo das Geschäft sich hinentwickeln wird und welche Fähigkeiten hierzu in Zukunft benötigt werden. Ermitteln Sie diese Fähigkeiten – insbesondere auch für Führungskräfte – und trainieren Sie eine Mischung aus Vollzeit-Mitarbeitern und Vertragspartnern (vgl. Buy, Build, Borrow, …) effizient auf diese sich mitunter verändernden Fähigkeitsbedarfe hin.

Erzählen Sie Ihre Geschichte durch Einbindung von Daten. Fragen Sie andere Funktionen, welche Daten für sie wichtig sind, damit Sie die Geschichte so erzählen können, wie sie denen wichtig ist, nicht Ihnen. Und halten Sie die Geschichte einfach: Kosten, Qualität, Zeit. Bilden Sie eine Partnerschaft mit der Finanzabteilung, die Ihnen helfen kann, die Daten anders zu sehen.

Unsere Berufsbildungsstudie 2016 sowie unsere diesjährigen Foren und Fachtagungen in der Schweiz und in Deutschland haben deutlich gemacht, dass die strategische Ausrichtung noch in den Kinderschuhen steckt. Ein strategiegerichteter Ansatz, z.B. mittels Strategie-Mapping und unter Einbindung einer Talent Sourcing Canvas, sind die Ausnahme. Viele mit uns im Austausch stehende Rekrutierer gestehen ein: Hierfür nehmen wir uns keine Zeit!

Talent Analytics unterstützt schwierige Fragen zu beantworten

Folgende drei Leitfragen stehen im Vordergrund: Können wir die Einstellungen beschleunigen? Günstiger rekrutieren? Geeignetere Kandidaten auswählen? Die Qualität einer Einstellung ist die heutzutage am meisten geschätzte Metrik; aber die meisten Unternehmen wissen nicht, wie sie zu messen ist. Der beste Weg, um die Qualität einer Einstellung zu bestimmen ist, indem Sie fragen, ob diese Person dem Unternehmen erhalten blieb (retention), emotional an das Unternehmen gebunden war (engagement) und sich zur Führungskraft entwickelte (leadership).

Sie können Daten auch zur Prognose von Talent-Acquisition-Szenarios und zur Beantwortung von in die Zukunft gerichteten Fragen verwenden (predictive analytics). Beginnen Sie zunächst mit grundlegenden Metriken, wie z. B. wie lange es dauert, bis Sie eine Position füllen, und fügen Sie danach zusätzliche Metriken an – immer mit Blick auf die zu erzählende Geschichte und auf Basis analysierter Wirkzusammenhänge. Erheben Sie deshalb täglich aktuelle Daten und suchen Sie nach Mustern im Laufe der Zeit.

Legen Sie fest, welche Schritte im Einstellungsprozess unter der Kontrolle der Talent-Acquisition-Abteilung stehen und welche unter der Kontrolle des jeweiligen Personalverantwortlichen.

Die meisten Antworten auf allgemeine Datenanfragen sind nicht aus einem einzigen analytischen Transaktionssystem heraus zu beantworten. Daher müssen Sie ein Data Warehouse errichten, das Informationen aus den verschiedenen Bereichen (Talent Sourcing, Performance Management, Retention, etc.) sammeln und miteinander verbinden kann.

Häufig gestellte Fragen, die Sie mit Talentdaten erforschen möchten:

  • Wie viele Bewerber benötigen wir, um einen geeigneten Data Scientist zu finden?
  • Wie lange dauert es, bis diese Position besetzt ist?
  • Wenn wir mehrere verschiedene Interviewer während des Einstellungsprozesses verwenden, werden wir dann mehr Kandidaten einstellen?
  • Verbessert die Nutzung anonymisierter Lebensläufe die Vielfalt der Einstellungen?

In mehreren Blogbeiträgen bin ich bereits auf diese Analytics-Thematik eingegangen. Aufgrund deren Bedeutung werden wir ab nächstem Jahr unsere Foren dahingehend umstellen, dass die Datensammlung und -analyse ein noch höheres Gewicht erhalten werden

[mehr Informationen finden Sie hier].

Mit Daten lässt sich auch die Candidate Experience analysieren

Halten Sie jeden Durchlauf des Einstellungsprozesses nach:

  • Warum steigen einige aus? Haben Sie diese abgelehnt? Oder wurden sie von einem anderen Unternehmen rekrutiert, bevor Sie ein Angebot machen konnten?
  • Haben Sie die Suche nach Kandidaten auch dann noch fortgesetzt, als Sie eine Shortlist bereit vorliegen hatten?

Ordnen Sie die kritischen Berührungspunkte aus der Perspektive des Kandidaten und beobachten Sie, wie der Kandidat jede Stufe des Talent Relationship Management wahrnimmt. Während Sie vielleicht denken, dass das, was Sie tun, einzigartig ist, kommt der Kandidat zu einer völlig anderen Einschätzung.

Sie können die Erfahrung eines Kandidaten messen, indem Sie fragen: „Angesichts Ihrer Erfahrung, bezogen auf unser Unternehmen, würden Sie anderen empfehlen, sich auf eine Stelle in unserem Unternehmen zu bewerben?“. Fragen Sie dies, sobald die Position besetzt wurde und bieten Sie eine Skala von 1 („Ich würde andere von einer Bewerbung abhalten“) bis 5 („Ich halte andere dazu an, sich zu bewerben“) an.

Einige Unternehmen agieren proaktiv bei der Festlegung der Erwartungen mit Bewerbern. Zum Beispiel sendet eine Firma eine Nachricht, die sagt: „Ihr werdet in sieben Tagen von uns hören. Falls nicht, senden Sie bitte eine E-Mail an XYZ“. Andere Unternehmen zeigen die nächsten Schritte im Bewerbungsprozess durch Videos oder Infografiken auf.

Als Bewerber in einer Umfrage gefragt wurden: „Gab es etwas, was Sie gerne gewusst hätten, bevor sie sich auf die Stelle beworben haben?“ war die beliebteste Antwort, dass man die Gehaltsspanne gerne vorab gewusst hätte. Stellen Sie sich vor, Sie gingen in ein Geschäft ohne Preise – würden Sie bleiben?

Immer mehr Menschen bewerben sich auf Jobs mit mobilen Geräten. Wenn das Ausfüllen Ihrer Stellenbewerbung zu lange dauert, werden sie den Prozess abbrechen. Aus diesem Grund wollen Sie sicherlich keine guten Bewerber verlieren.

Ein guter Weg, um die Wahrnehmung von Fairness im Bewerbungsprozess zu erhöhen, ist: Stellen Sie eine letzte Frage im Telefon-Screening und/oder Live-Vorstellungsgespräch: „Was habe ich Sie nicht gefragt, hätte Sie aber danach fragen sollen?“

Jeder Bewerber sollte zeitnah erfahren, wann die Position besetzt ist. Der Kandidat investiert Zeit, um über Ihr Unternehmen zu recherchieren. Deshalb sollten auch Sie Zeit investieren, um eine Antwort auf die eine oder andere Weise zu geben. Je länger Sie warten, um jemanden wissen zu lassen, dass die Position besetzt wurde, desto niedriger werden Sie bewertet. Ein guter Kandidat wird sich häufiger wieder bewerben, wenn Sie ihn/sie rechtzeitig darüber in Kenntnis gesetzt haben, dass die Position an jemand anderen vergeben wurde.

Mit Menschen auf neuen Wegen verbinden

Wenden Sie die gleichen Werbetaktiken an wie Consumer-Marketing. So identifizierte beispielsweis ein Unternehmer, welche Anwendungen Physiker und Ingenieure am ehesten verwenden und platzierte Stellenangebote auf diesen Anwendungen. Die Klickrate auf die zugehörige Landingpage war drei Mal so hoch wie der Durchschnitt.

Unternehmen werden immer kreativer, wie sie über sich selbst sprechen. Einige engagieren sich beispielsweise bereits im Kindergarten bis hin zum Gymnasium, um bei jungen Menschen das Interesse an MINT-Berufen zu fördern. Sie tun dies in der Hoffnung, dass diese Kinder und Jugendlichen das Unternehmen im Kopf behalten und sich dort ggf. später einmal bewerben. Ein Zweig des Militärs versucht Menschen zu erreichen, die grundsätzlich daran interessiert sind, aber zögern, sich dem Militär anzuschliessen, dadurch, dass Fernsehwerbung nicht nur Arbeitsplätze zeigt, die Kampf beinhalten, sondern auch Technik, Meteorologie und Medizin.

B2B-Unternehmen tun sich bei der Rekrutierung häufig schwerer als B2C-Unternehmen. Erstere kommunizieren häufig mittels Sozialer Medien, wer sie sind. Sie veröffentlichen Auszeichnungen, die sie gewonnen haben, sie nehmen an Veranstaltungen im Rahmen der Hochschulrekrutierung teil, schalten kundenzentrierte Werbung, schaffen eine Talent-Community, und heben spezifische Aspekte des der Arbeitgeber-Marke hervor, wie z.B. Nachhaltigkeit Praktiken oder geeignete Arbeitsplätze für Frauen.

Die Verwendung mobiler Geräte hat das Verhalten der Kandidaten verändert. So wechselte beispielsweise ein Unternehmen von E-Mails auf das Senden zielgerichteter SMS-Nachrichten auf Mobiltelefone. Es hatte realisiert, dass SMS-/WhatsApp-Nachrichten viel häufiger gelesen wurden. Dieses Unternehmen sandte eine Reihe von Follow-up-Texten an Studierende, die sich mit Personalvermittlern auf dem College-Campus getroffen hatten. Seitdem hat das Unternehmen einen 175-prozentigen Anstieg bei Einstellungen auf Basis von Campus-Events zu verzeichnen.

Binden Sie Ihre Mitarbeitenden mit ein und nutzen Sie diese als Markenbotschafter. Dies trägt wesentlich dazu bei, geeignete Kandidaten zu gewinnen.

Fazit

  • Die Personalabteilung, und die Talentansprache und -gewinnung im Besonderen, können dem Unternehmen dabei behilflich sein, einige der grössten Probleme zu lösen. Zeigen Sie, wie sich die HR-Strategie mit der Unternehmensstrategie verbinden lässt, indem Sie geschäftliche Ziele in Auswirkungen auf Talente „übersetzen“.
  • Analytics ist ein Kernstück jeder Talent-Management-Funktion. Keine Sorge, wenn Sie denken, Ihre Daten seien schlecht – nur wenige Unternehmen haben alle Daten, die sie benötigen, in einem Format vorliegen, mit dem sie arbeiten können. Daten sind am nützlichsten, wenn man sie analysieren kann.
  • Jeder, der Ihren „Karriere-Raum“ betritt hat eine Reihe von Erwartungen. Die Nichterfüllung diese Erwartungen könnte Ihre Arbeitgeber-Marke beschädigen; unabhängig davon, ob Sie die Person einstellen oder nicht. Was ist der beste Weg, um zu wissen, ob Sie die Erwartungen erfüllen? Messen Sie die Kandidatenerfahrung genauso wie alles andere und passen Sie den Prozess entsprechend an. Denken Sie daran, Kandidaten sind Ihre Kunden.
  • Der schwierigste Teil der Rekrutierung ist die Suche nach Menschen, die noch nie von Ihrem Unternehmen gehört haben oder nicht wissen, was es tut. Wenden Sie so viel Mühe und Anstrengung bei Ihrer Arbeitgebermarke auf, wie Sie das bei Ihrer Verbrauchermarke tun.