Im Laufe des letzten Jahrzehnts hat sich die Ansprache und Gewinnung junger Berufseinsteiger deutlich verändert und wird auch weiterhin innovative Impulse benötigen, um erfolgreich zu bleiben. Als Verantwortliche für Marketing und/oder Recruiting haben wir neue Technologien, neue Organisationsstrukturen, neue Sourcing-Strategien, effektives Branding und einen Fokus auf die Candidate Experience eingeführt.

Dies alles mit dem Ziel, um in einer zunehmend anspruchsvoller werdenden Situation (Demografie, Akademisierung, etc.) ausreichend geeignete Bewerberinnen und Bewerber zu gewinnen. Wie die Geschichte zeigt, müssen wir weiterhin innovativ bleiben und uns neu erfinden, um in den nächsten Jahren bessere (Geschäfts-)Ergebnisse zu erzielen.

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Hier einige Beispiele:

  • Die Kandidaten haben eine grössere Auswahl und mehr technologische Optionen, um auf die sich bietenden Möglichkeiten zuzugreifen. Entlang ihres Bildungsgrades und ihrer Lebensmilieus unterscheiden sich junge Berufseinsteiger jedoch signifikant. Individualisierung und persönliche Ansprache werden deshalb für Betriebe immer wichtiger.
  • Die geschäftlichen Anforderungen ändern sind in einem rasanten Tempo. Globalisierung, Digitalisierung, Wirtschaft 4.0, und kompetenzbasierte Planung sind nur einige der aktuellen Herausforderungen. Es ist nicht mehr akzeptabel, dass Betriebe lediglich auf diese Bedürfnisse reagieren; vielmehr müssen sie in der Lage sein, sie vorherzusagen und zu planen.
  • Die kulturelle Passung wird zum Schlüsselindikator für Mitarbeitende und Geschäftserfolg. Das frühzeitige Hineinschnuppern in Betriebe sowie das persönliche Kennenlernen „auf Augenhöhe“ sind längst wichtiger als Noten und isolierte, kognitive Tests; wenngleich auch v.a. letztere ihre Berechtigung haben.
  • Es gibt keinen Mangel an neuen Technologien, die dabei unterstützen, die Unternehmensmarke herauszustellen, Chancen zu vermarkten, Kandidaten auf sich aufmerksam zu machen, und neue Mitarbeitende auszuwählen. Als Teil der Geschäftsmodellierung, mit Hilfe des von der STRIM entwickelten Talent Sourcing Canvas, sind einerseits die jeweilige Zielgruppe sowie andererseits das Nutzenversprechen des Betriebs dafür ausschlaggebend, welche Technologie in welchem Umfeld Sinn macht.
  • Die Art der Arbeit verändert sich derart, dass immer mehr Mitarbeitende flexible Arbeitszeitregelungen verlangen und dass kurzfristige und zeitlich befristete Anstellungen zunehmen werden. The Conference Board publizierte diesbzgl. im vergangenen Jahr die interessante Studie: Buy, Build, Borrow, or None of the Above? New Options for Closing Global Talent Gaps. Matthias Horx veröffentlichte kurze Zeit später fünf Thesen zur Zukunft der Arbeit. Im April dieses Jahres erschien der sog. acatech IMPULS „Die digitale Transformation gestalten. Was Personalvorstände zur Zukunft der Arbeit sagen“.
  • Datenanalysen werden Entscheidungsfindungen antreiben und steuern. Das bedeutet nicht nur, vergangenheits- und gegenwarts-gerichtete Berichtsgrössen und Kennzahlen regelmässig zu erheben und zu analysieren. Vielmehr geht es um zukunftsgerichtete, steuerungsrelevante Kennzahlen, die Entscheidungsprozesse vorbereiten, unterstützen und nachhalten. Wie ein solches Personal- resp. Ausbildungscontrolling aufzubauen ist und wie daraus ein Talent-Analytics-Ansatz werden kann wird in meinem Beitrag vom November letzten Jahres ausführlich dargelegt.

Alle diese Punkte waren Thema in den diesjährigen Fachtagungen der STRIMacademy („Talent: Strategie & Analytics“ am 23.-24. Juni 2016 im Hotel Schloss Edesheim) und der STRIMgroup AG („Talent Acquisition“ am 24. Mai 2016 in Zürich) .

Ausführlich werde ich darüber in der Berufsbildungsstudie 2016 berichten, die im September 2016 erscheinen wird.
Vorab habe ich über die Kernaussagen der Studie in Deutschland sowie in der Schweiz berichtet.

Entlang der Kernthemen dieses Jahres würde ich gerne mit Ihnen in den Dialog einsteigen:

  • Thema Akademisierung: Kernaussage: Schüler/innen mit Hochschulzugangsberechtigung – überwiegend weiblich sowie konventionell und konservativ-bürgerlich – fühlen sich eher schlecht darauf vorbereitet, Bewerbungen zu schreiben, für den Umgang mit Onlinebewerbungen, für die Berufsorientierung, auf die Ausbildungsinhalte, auf Vorstellungsgespräche, den Kontakt zu potenziellen Arbeitgebern und im Bezug auf IT-Kenntnisse. Wichtig ist ihnen Sicherheit im Beruf. Was meinen Sie zu dieser Aussage?
  • Thema Digitalisierung: Kernaussage: Die Digitalisierungselite ist überwiegend männlich, gehört der Lebenswelt der Bodenständigen an und präferiert Sicherheit, gute Ausbilder, Erfolg und hohe Übernahmechancen. Für den Erwerb von Kompetenzen für das 21. Jahrhundert ist offensichtlich ein ausgewogenes Verhältnis von fachlicher und überfachlicher Qualifikation Voraussetzung. Deckt sich dies mit Ihrer Meinung?
  • Thema MINT: Kernaussage: MINT-ler sind überwiegend männlich; die meisten kommen aus der Realschule/Werkrealschule (DE), Sekundarstufe B (CH), neue Mittelschule und Polytechnikum (AT). MINT-ler legen Wert auf Umweltschutz und soziale Verantwortung; sie suchen Entwicklungsmöglichkeiten. Erreichen Betriebe MINT-Interessierte durch ein Praktikum, oder bedarf es anderer Massnahmen?
  • Thema: Social Media Recruiting: Kernaussage: Social Media spielen eher noch beim Employer Branding eine Rolle, weniger im Recruiting. Nur ein gutes Drittel der Befragten bewertet Social Media als wichtig bzw. sehr wichtig; Schülerinnen und Jugendliche mit höherem Bildungsniveau sind hierbei in der Minderheit. Welche Social Media setzen Sie in der Ansprache und/oder der Gewinnung Jugendlicher ein?
  • Thema Flüchtlinge, Asylanten und Migranten (FAM): Kernaussage: FAMs streben Berufe im Bereich „Medizin und Pflege“ oder „Handel und Dienstleistung“ an. Schichtarbeit stehen sie grundsätzlich offen gegenüber. Im Rahmen der Berufsorientierung nutzen sie v.a. Elterngespräche und Berufsorientierungstage. Haben Sie zu diesem Thema in Ihrem Betrieb interessante Erfahrungen zu berichten?