Die Ergebnisse der „C-Suite Challenge 2018“ zeigen, dass CEOs darauf ausgerichtet sind, Führungsteams von strategischen Denkern heranzubilden, die anpassungsfähig, unternehmerisch handelnd und in der Lage sind, Mitarbeiter zu inspirieren. Sie fördern eine offene und transparente Sprechkultur, kommunizieren effektiv und binden Daten in ihre Entscheidungsfindung mit ein.

Sie widmen sich der Schaffung innovativer, kundenorientierter und integrativer Arbeitsplatzumgebungen in ihren Unternehmen.

In diesem ersten Beitrag von zweien zum Thema Führung gehe ich v.a. auf aktuelle Beobachtungen und Entwicklungen ein. Es geht mir darum, die Bedeutung von Führung und wesentliche Eigenschaften in den Mittelpunkt zu stellen – für das jeweilige Unternehmen und seine Mitarbeitenden, insbesondere aber auch für Investoren beispielsweise im Rahmen von Unternehmensbewertungen.

Im zweiten Beitrag beleuchte ich Führung im Kontext der Digitalen Transformation, notwendigen Steigerungen der Produktivität und kultureller Veränderungen.

Bedeutung von Führung

In allen sechs Kernanforderungen des o.g. Berichtes – Humankapital, Innovation, Operative Exzellenz, Kundenbeziehungen/Arbeitgebermarke und Reputation, Regulierung und Risiko, sowie Nachhaltigkeit – spielt Führung, insbesondere mit Blick auf Führungsfähigkeiten, eine wesentliche Rolle:

  • Humankapital: Verbesserung der Effektivität des Senior Management Teams; effektive, konsistente und transparente Kommunikation von allen Ebenen.
  • Kundenbeziehungen/Arbeitgebermarke: Kommunikation der Unternehmenswerte.
  • Nachhaltigkeit: Betonung von Nachhaltigkeitswerten bei Talent Recruiting und Führungskräfteentwicklung.
  • Innovation: Entwicklung von Führungskräften, welche den Ideenaustausch in Teams fördern; Schaffung einer Innovationskultur, die Zusammenarbeit zwischen Funktionen und BUs sowie Risikobereitschaft fördert.
  • Operative Exzellenz: Bessere Abstimmung zwischen Strategie, Zielen und organisatorischen Fähigkeiten; höhere Mitarbeiterbindung, um die Produktivität zu steigern.
  • Regulierung und Risiko: Verbesserung organisatorischer Agilität und Flexibilität; explizite Integration der langfristigen Risikoerkennung in die strategische Planung.

In mehreren Beiträgen habe ich selbst darüber geschrieben; hier einige Beispiele:

Führungseigenschaften

In der Grafik sind bereits die aus Sicht der CEOs wichtigsten Führungseigenschaften enthalten. Eine etwas granularere Ausarbeitung finden Sie im Beitrag „Digitale Transformation erfordert neue Denkweisen (Teil 3/4)“. Dort habe ich u.a. 12 spezifische Verhaltensweisen resp. Eigenschaften skizziert, welche die Kernelemente einer Führungs-DNA darstellen. Hierfür liegt auch ein Assessment (in Verbindung mit Papier-/Online-Fragebogen) vor, der Sie bei der Einschätzung der Ist-Ausprägungen dieser Eigenschaften und Verhaltensweisen unterstützt.

Mit Blick auf aktuelle und künftige Herausforderungen von Führenden ist es wichtig, Führungskräfte nicht nur zu schulen und zu incentivieren, sondern mittels Analytics die Effektivität notwendiger Entwicklungsprogramme und deren Einfluss auf die Unternehmensleistung zu evaluieren. Hier liegen jedoch die Probleme! Am Beispiel von Verizon habe ich im Beitrag „HR Analytics – was bringt die nächste Generation?“ die 5-Level-RoI-Methodik vorgestellt, die hierbei zur Anwendung kommen sollte.

Mir ist bewusst, dass nur wenige Unternehmen, diese Methodik einsetzen; d.h. weder Vorgespräche führen, noch Lernerfolge abfragen, und schon gar nicht Auswirkungen und Ergebnisse der Entwicklungsmassnahmen nachhalten.

Leadership Capital Index

Diese Tatsache wirkt sich nicht nur für das Unternehmen selbst nachteilig aus, aus Sicht von Investoren ist dieses Vorgehen schlicht unakzeptabel. Bereits seit Jahren geben sie sich mit einer rein finanziellen Betrachtung (Bilanz, G&V – financial performance) eines Unternehmens nicht mehr zufrieden. Auch die Beleuchtung immaterieller Prozesse (Strategieplanung, Marke, Fertigung, Kundenservice – intangibles performance) ist nicht mehr hinreichend. Sie wollen die Qualität der Führungleadership capital – bewerten.

Dave Ulrich liefert mit seinem Buch „Der Wert von Führung“ einen Weg, wie man den Einfluss von Führung auf den Marktwert eines Unternehmens effektiv ermitteln und messen kann. Dafür schlägt er den Leadership Capital Index vor – ein Rating für Führung.

Ulrich analysiert dafür zwei Bereiche mit jeweils fünf Faktoren:

Individueller Bereich: Persönliche Führungseigenschaften.

  • Persönliche Befähigung,
  • Fähigkeiten zur Strategieentwicklung,
  • Fähigkeiten zur Strategieimplementierung,
  • Fähigkeit zum Personalmanagement, sowie
  • Fähigkeit zur Schaffung einer Führungsmarke.

Organisatorischer Bereich: Humankapitalsysteme.

  • Unternehmenskultur,
  • Prozesse des Talentmanagements,
  • Prozesse der Verantwortung für die eigene Leistung,
  • Informationsprozesse, sowie
  • Arbeitsprozesse.

Für jeden dieser insgesamt zehn Faktoren führt Ulrich ausführlich präzise Masseinheiten und Methoden zur Ermittlung und Messung auf. Interessant finde ich, dass Ulrich implizit die 4 Dimensionen verwendet, die auch bei den o.g. 12 Kernelementen eine Rolle spielen: Die eine Achse bildet die Spannweite von Kopf und Herz ab, die andere Achse reicht von der Gesamtorganisation bis zum einzelnen Mitarbeiter. So „entstehen“ die 4 Dimensionen Zweck, Stolz, Leidenschaft und persönliche Passung.

Die Indikatoren, die für die insgesamt zehn Faktoren des Leadership Capital Indexes zum Einsatz kommen können, reichen von Beobachtung (bzgl. Handlungen und Verhaltensweisen), über Interviews und Befragungen, bis hin zu Daten und Berichten.

Fazit

Führung ist zu wichtig, um es bei einer allgemeinen Beobachtung zu belassen. Auch die Erkenntnis, Führungskräfte entwickeln und auf neue Herausforderungen vorbereiten zu müssen, ist nicht hinreichend. Neben der transparenten Identifizierung von Entwicklungsmaßnahmen und vereinbarter Zielsetzung müssen auch die (Aus-)Wirkungen auf die Belegschaft, auf Produktivität, auf Kundennutzen, etc. evaluiert werden. Aus Basis dieser Erkenntnisse sollten – ggf. unter Einbindung eines Führungsportfolios – Maßnahmen identifiziert und umgesetzt werden.

Die im Beitrag skizzierten Ansätze beinhalten notwendige Fähigkeiten und Kompetenzen Führender, die zur Bewertung herangezogen werden können.

Im zweiten Beitrag beleuchte ich Führung im Kontext der Digitalen Transformation, notwendigen Produktivitätssteigerungen und kultureller Veränderungen. Was bedeutet Führung im digitalen Zeitalter? Was zeichnet die Digital / Gen X Leaders aus?  Welche Führungspraktiken haben welche Auswirkungen auf die finanzielle Leistung?