Der Einsatz von Coaching nimmt weiter zu und die Unternehmen erkennen, dass es nicht mehr nur um die oberste Managementebene geht. Grosse Teile der Arbeitnehmerschaft können von Coaching profitieren. Daher verwenden Unternehmen häufig interne Coaches, Teamcoachings, Manager oder andere Führungskräfte als Coaches, sowie Coaching-Apps und andere Technologien.

Zu den grössten Herausforderungen zählen die Skalierung von Coaching-Services, die Schaffung einer Coaching-Kultur, die Implementierung einer Coaching-Strategie, um die Coaching-Reifegrade weiter voranzutreiben, und die Messung des ROI eines Coaching-Engagements.

Wo sind Sie auf der Coaching-Reifegrad-Kurve?

Die Stufen der Coaching-Reife sind:

  • zufällig: Es gibt kein formelles Coaching-Programm. Stattdessen handelt es sich um Ad-hoc-Aufträge, und es gibt keine standardisierte Überprüfung von Coaches.
  • zentralisiert: Alle Coaching-Engagements werden von einem zentralen Punkt aus bearbeitet. Es gibt auch ein zentrales Coaching-Budget und eine zentrale Reihe grundlegender Richtlinien.
  • metriken-basiert: Es gibt ein System, um den ROI im Coaching zu messen und zu verfolgen.
  • strategisch: Coaching orientiert sich an Kompetenzmodellen und ist Teil eines Talentmanagement-Programms.

Die Idee einer Coaching-Kultur ist über die traditionelle Idee hinaus gewachsen, ein sehr teurer Service zu sein, der nur Top-Führungskräften zur Verfügung gestellt wird. Eine Coaching-Kultur bedeutet nun, dass Coaching mittlere Führungskräfte und Front-Line-Manager umfassen sollte, da Mitarbeiter auf allen Ebenen der Organisation Coaching verdienen. Kultur sorgt daneben für einen „fruchtbaren Boden“, damit Coaching nicht bei der Einführung schon wieder scheitert.

Unternehmen sehen Coaching jetzt als ein Mittel dafür an, um Mitarbeitern zu helfen, die Leistung zu verbessern. Die Einbindung in ein Talententwicklungsprogramm verbessert die Wahrnehmung der Mitarbeiter.

Einige Unternehmen haben Schritte unternommen, um Begeisterung für Coaching-Engagements zu generieren:

  • Ein Unternehmen vermarktet Coaching beispielsweise als „gute Führungspersönlichkeiten gross machen, um das Geschäft anzukurbeln“.
  • Mehrere Unternehmen haben kurze Testimonial-Videos erstellt, in denen die Mitarbeiter über ihre erfolgreichen Coaching-Erfahrungen berichten.
  • Eine Krankenkasse hat mit Coaching u.a. erreicht, dass Anzahl an Kündigungen rückläufig sind.

Die Einbeziehung eines Coachee-Managers während des Coaching-Engagements spielt eine grosse Rolle für den Erfolg eines Coaching-Engagements. Einige Unternehmen binden Manager während des ersten Treffens zwischen Kunde und Coach mit ein, so dass jeder daran mitwirken kann, wie das während dem Coaching-Engagement Gelernte danach erhalten bleibt.

Wiederum einige Unternehmen gründen eine eigene Gruppe Vollzeit-interner Coaches, da die Nachfrage so hoch ist, dass es nicht ausreicht, interne Coaches neben anderen Aufgaben zu beschäftigen, was eine gängige Praxis in vielen Unternehmen ist. Die Vollzeitbeschäftigung trägt auch dazu bei, Vertrauen, Fachwissen und Glaubwürdigkeit der Coaches zu stärken.

Zahlreiche Unternehmen setzen bereits Manager als Coaches ein. Gehen Sie nicht davon aus, dass Manager von Beginn an wissen, wie man coacht – sie werden eine angemessene Ausbildung brauchen. Um die Idee von Managern als Coach in die Kultur zu integrieren und Manager für ihre Coaching-Aufgaben zur Rechenschaft zu ziehen, muss Coaching eine Kernkompetenz werden.

Verwenden Sie Technologie, um die Coaching-Kultur zu institutionalisieren

Ein robustes Coaching-Management-System kann Ihnen helfen, Anbieter zu verwalten, Coaches mit Kunden abzugleichen, Leistung zu verfolgen, Coaching-Sitzungen zu planen und zu steuern, Coaches zu bewerten, Notizen zu Trainern und Coachings zu verfassen, Rechnungsstellung und Zahlungen zu verfolgen und ROI zu messen.

Wenn Sie sich für eine Anwendung eines Coaching-Management-Systems entscheiden, achten Sie darauf, dass dieses mit Datenschutzgesetzen und Sicherheitsbestimmungen konform ist, sich auf Coaching und nicht auf Mentoring konzentriert und ausbaufähig ist.

Coaching-Apps, die virtuelle Coaching-Sitzungen, vorgeprüfte Coaches und Online-Inhalte beinhalten, bieten Unternehmen eine kostengünstige Möglichkeit, Coaching in die eigenen Reihen zu streuen.

Coaching von Teams kann die Produktivität verbessern

Es existieren viele Definitionen von Team-Coaching. Es spielt keine Rolle, welche Sie wählen, solange der Trainer dem Team hilft, die Leistung zu verbessern. Der Coach muss sicherstellen, dass sich alle Teammitglieder auf den gleichen Zweck konzentrieren, ähnliche Ziele verfolgen und gemeinsam lernen wollen.

Ein Technologieunternehmen hat im Rahmen einer internen Studie 180 Teams interviewt, um herauszufinden, welche Eigenschaften ein gutes Team ausmachen. Es stellte fest, dass die psychologische Sicherheit innerhalb des Teams mit weitem Abstand der wichtigste Faktor für den Erfolg eines Teams ist. Dies liegt daran, dass Teammitglieder sich sicher fühlen und Dinge zur Sprache bringen, wenn sie ein Problem sehen.

Andere Faktoren, die ein starkes Team ausmachen, sind:

  • Teammitglieder, die sich aufeinander verlassen können, um die Qualität der Arbeit pünktlich zu erledigen;
  • Teammitglieder mit klaren Rollen, Arbeitsplänen und Zielen;
  • Teammitglieder denken, dass die Arbeit auf persönlicher Ebene sinnvoll ist; und
  • Teammitglieder, die glauben, dass ihre Arbeit wichtig ist und Veränderungen herbeiführen wird.

Die folgenden Faktoren haben wenig oder gar keinen Einfluss auf die Effektivität des Teams:

  • Wer war im Team?
  • wie hoch ist das Verhältnis von Introvertierten zu Extrovertierten?
  • wie hoch war die Arbeitsbelastung? oder
  • waren die Teammitglieder am selben Ort oder verstreut tätig?

Wenn diese Faktoren vorhanden sind, kann psychologische Sicherheit entstehen: Der Teamleiter zeigt Verletzlichkeit,

  • Der Teamleiter stellt die Arbeit des Teams und das Coaching-Engagement als Lernerfahrung dar – dies macht die Menschen mit Fehlern vertrauter.
  • Jeder bekommt eine Stimme. Gehen Sie am Ende eines Meetings durch den Raum und sehen Sie nach, ob jemand noch etwas hinzufügen möchte.
  • Wenn ein neues Team zusammenkommt, bitten Sie alle, über ihre Arbeitserfahrungen zu sprechen und zu erfahren, wie sie im Team arbeiten können. Dies hilft beim Aufbau von Vertrauen.
  • Wenn jemand anderes als der Teamleiter verletzbar ist oder einen Fehler macht, zeigt der Teamleiter, dass er / sie das akzeptiert und völlig selbstverständlich mit den relevanten Inhalten fortfährt.

Wenn die gleiche Person das Team und den Teamleiter getrennt voneinander trainiert, dann sollte dies die psychologische Sicherheit des Teams nicht beeinträchtigen, solange der Trainer von Anfang an offen und klar darüber spricht.

Coaching-Praktiken, die für Einzelcoaching funktionieren, sollten auch für Team-Coaching funktionieren. Es ist besonders wichtig, dass die Teams ihre eigenen Problemlösungen entwickeln. Wenn eine Regierungsbehörde ein Team-Coaching durchführt, beginnt jedes Engagement mit einer 360-Grad-Analyse des Teams. Anstatt ein Instrument zu verwenden, führt sie 45-minütige Interviews mit Kunden und anderen wichtigen Interessengruppen durch, um das Ansehen des Teams in der Organisation einzuschätzen. Relevante Themen tauchen normalerweise nach dem dritten Interview auf. Dann sichert sie das Engagement des Teams, indem sie einen Aktionsplan erstellt, Sitzungen zu wiederkehrenden Terminen einrichtet und alle dazu auffordert, ihre Zeitpläne entsprechend zu synchronisieren.

Ob es besser ist, einem guten Team zu helfen oder einem Team in der Krise zu helfen, ist noch nicht entschieden. Ein Technologieunternehmen experimentiert derzeit und versucht Erkenntnisse darüber zu gewinnen, was am besten funktioniert. Ein Pharmaunternehmen fokussiert sich darauf, gute Teams zu coachen, um grossartige Teams zu werden.

Unternehmen sollten die Herausforderung annehmen, den ROI eines Coachings zu evaluieren

In meinen Beitrag „Executive Coaching: Bessere Geschäftsergebnisse durch effektive Weiterbildung“ bin ich bereits auf die Bedeutung der Evaluation eingegangen. Zu den gebräuchlichsten Methoden, um den ROI eines Coachings zu messen, gehören die Selbsteinschätzung der gecoachten Führungskräfte und Mitarbeiter, Feedback von anderen Managern und Mitarbeitenden und direkte Berichte der Coaches, ob die Engagements der Mitarbeiter und Teams, die gecoacht wurden, erhöht wurden und ob Coaching-Engagements die Mitarbeiterbindung und –förderung gesteigert haben.

Vorsicht bei der Messung des ROI bei Coachings. Zum Beispiel wählen die meisten Unternehmen Leistungsträger und Talente für Coaching-Engagements; obwohl sie wahrscheinlich unabhängig davon befördert werden. Aus diesem Grund misst ein Pharmaunternehmen den ROI aller Coachings, um zu bestätigen, dass es mit den richtigen Coaching-Massnahmen in die richtigen Leute investiert hat.

Einige Unternehmen führen mitten im Rahmen eines Coaching-Engagements Puls-Umfragen durch und erneut am Ende, um nach einer Steigerung des Engagements, dem Net-Promoter-Score (NPS) und der Verbesserung des Verhaltens der Trainierten zu suchen. Zum Beispiel fragen etliche Unternehmen die direkten Vorgesetzten von Mitarbeitenden, die gecoacht wurden, welche Arten von Verhaltensänderungen oder andere Verbesserungen sie als Ergebnis gesehen haben.

Wer Trainer ist, weiss, dass das mittlere Management den grössten ROI zeigt, nicht die obersten Führungskräfte. Der Weg zur Verbesserung der Organisationsergebnisse besteht darin, mittlere Führungskräfte zwei bis fünf Stufen unterhalb der C-Suite zu betreuen und High-Performer zu coachen, um noch höhere Leistungen zu erbringen (und keine Ressourcen zu vergeuden, welche die Leistungsschwäche etwas verbessern).

Seien Sie ein Coach für sinnvolle Arbeit

Unternehmen können es sich nicht länger leisten, sinnvolle Arbeit für Mitarbeiter hintenanzustellen. Wir treffen auf einen neuen sozialen Vertrag am Arbeitsplatz – der alte Gesellschaftsvertrag besagt: „Ich gebe dir Geld und du findest Bedeutung ausserhalb der Arbeit.“ Die neue besagt, dass Unternehmen sinnvolle Arbeit leisten müssen, weil Zweck Menschen und Organisationen hilft, Leistung zu verbessern. Coaching ist eine der besten Möglichkeiten, die Bedeutung am Arbeitsplatz zu verbessern.

Mitarbeiter, die einen hohen Sinn für ihre Arbeit haben, werden weniger wahrscheinlich kündigen, selbst in hochgiftigen Umgebungen.

Das Geschäft verbessert sich, wenn Unternehmen die Mitarbeiter selbst herausfinden lassen, wie sie ihre Arbeit sinnvoll gestalten können. Das Hinzufügen von Kreativität zur Arbeit macht sie auch sinnvoller.

Lesen Sie sich in diesem Zusammenhang immer mal wieder die 15 Merksätze zu Executive Coaching durch und handeln Sie danach!

Fazit

Die meisten Unternehmen befinden sich derzeit in einem niedrigen Coaching-Reifegrad. Die meisten tun es ad hoc, nur eine Handvoll macht es systematisch. Ultimatives Ziel ist, Coaching in die Kultur zu integrieren.

Eine Vielzahl an Coaching-Apps und Coaching-Softwaresystemen kann Ihnen helfen, ein Coaching-Management-System zu implementieren, das Ihr Coaching systematischer macht.

Unternehmen planen, mehr Teams zu coachen, um ihnen zu helfen, effektiver zusammenzuarbeiten, um ein Ziel zu erreichen.

Den Wert von Coaching in Euro zu übersetzen, ist nicht immer einfach möglich. Haben Sie keine Angst davor, weniger konkrete Messungen durchzuführen und geben Sie sich auch einmal mit guten Schätzungen zufrieden.

Es gibt eine Schnittmenge zwischen Wohlbefinden, Glück, Arbeitszweck und gesteigerter Produktivität. Mitarbeiter aller Altersgruppen, nicht nur Millennials, fordern eine sinnvolle Arbeit.

Im Beitrag „Executive Coaching in Zeiten von BOCA“ bin ich u.a. auf die Rolle interner Coaches und die Bedeutung einer Coaching-Kultur eingegangen.