Engagement wurde bisher v.a. auf der Mitarbeiterebene betrachtet und untersucht – von Einflussfaktoren und Treibern, über Erkenntnisse entlang des Mitarbeiterzyklus´ und mit Blick auf Bindung und Motivation, bis hin zu geschäftlichen Auswirkungen. Wie in anderen Themenfeldern auch betrachtet man heute das gesamte Ökosystem.

Mit Blick auf Engagement gehören hierzu das Unternehmen mit seiner Kultur, die Führungskräfte (engaging leaders) und die Mitarbeitenden selbst. Unternehmen sollten also einen ganzheitlichen Blick für die Art und Weise gewinnen, wie sie ihre Belegschaft begeistern und mental aufbauen. Jeder spielt eine Rolle bei der Errichtung und Erhaltung von Engagement – auch das Team!

Der Schwerpunkt dieses Beitrages liegt deshalb auf der Ebene des funktionalen Teams: die inhärenten Merkmale der hoch engagierten Mitarbeiter und bewährte Verfahren, die Unternehmen dabei unterstützen, ein hohes Mass an Team-Engagement zu erreichen.

Kurz zu den Begrifflichkeiten:

  • Definition von Team: Eine kleine Gruppe von Personen mit komplementären Fähigkeiten, die sich einem gemeinsamen Zweck, Leistungszielen und Vorgehensweisen verpflichtet fühlen, für die sie wechselseitig verantwortlich sind.
  • Mitarbeiter, die in Teams zusammenarbeiten, innovieren schneller, erzielen bessere Ergebnisse und berichten über eine höhere Zufriedenheit ihrer Mitarbeitenden, was zu einer höheren Mitarbeiterbindung, zu höherem Engagement und einer höheren Rentabilität des Unternehmens führt.
  • Definition von Team-Engagement: Eine verstärkte emotionale und intellektuelle Verbindung, die ein Team von Mitarbeitenden für die Mission und die Ziele ihres Teams, seiner Mitarbeiter, Leiter oder Abteilungen hat, die wiederum beeinflussen, wie sie zusätzliche, dem eigenen Ermessen anheimgestellte Anstrengungen in ihrer Teamarbeit unternehmen.

Vier Faktoren sind für eine Teamkultur mit hohem Engagement wichtig:

  1. Das Entwickeln, Kommunizieren und Verstehen des Teamzweckes ist von entscheidender Bedeutung: Warum gibt es das Team? Wie treiben Teamziele die Organisation voran?
  2. Teams können ohne Vertrauen und Integrität nicht funktionieren.
  3. Führungskräfte können eine engagierte Kultur nicht alleine aufrechterhalten; Teammitglieder beeinflussen diese stark.
  4. Hoch engagierte Teams können Unternehmen bei der Innovation unterstützen.

Die drei wertvollsten Vorgehensweisen zur Förderung des Team-Engagements sind nach heutiger Erkenntnis:

  1. Bereitstellung von Peer-Coaching- oder Mentoring-Möglichkeiten zur Entwicklung des gewünschten Teamverhaltens.
  2. Entwicklung einer Organisationsstruktur, welche die Teamzusammenarbeit fördert.
  3. Anerkennung hoch engagierter Teams durch Vergütung / Belohnung.

Es ist bereits heute wichtig, die Rolle des Teams bei der Förderung einer Engagement-Kultur zu kommunizieren. Künftig wird es deutlich wichtiger werden, die Fähigkeit zur Führung von Teams als Kriterium für die Einstellung von Führungskräften einzufordern. Unternehmen müssen möglicherweise auch mehr Wert auf Verantwortlichkeit legen. Engagement wird erst dann greifen, wenn Führungskräfte und Teammitglieder für die Förderung einer Teamkultur des Engagements verantwortlich gemacht werden. Die Anwendung des Performance-Management-Prozesses, um sicherzustellen, dass Teams verantwortlich agieren, ist sowohl die am wenigsten wirksame als auch die am seltensten angewandte Vorgehensweise.

Die DNA von Team-Engagement setzt sich damit aus folgenden fünf Merkmalen zusammen:

  1. Ein Team, das einen klaren, glaubwürdigen und inspirierenden Zweck hat.
  2. Ein Team, dessen Leiter und Mitglieder sich gegenseitig vertrauen.
  3. Ein Team, das individuelle Rollen und die Zusammenarbeit im Team wertschätzt.
  4. Ein Team, dessen Leiter und Mitglieder Worte und Taten konsequent miteinander vergleichen (Integrität).
  5. Ein Team, das Meinungen und Ideen der Gruppe aktiv zuhört.

Woher wissen Sie, wann Ihr Team stark engagiert ist?

In nebenstehender Tabelle sehen Sie die fünf wichtigsten Qualitäten eines hoch engagierten Teams:

  • Zweck: Es ist wichtig, einen starken Teamzweck zu schaffen und ihn durch tägliches Verhalten und Aktivitäten des Teams zu stärken.
  • Vertrauen: Die Teamleiter müssen radikal transparent und offen gegenüber den Teammitgliedern sein, damit sie engagiert und verantwortlich bleiben, insbesondere wenn sich das Unternehmen im Wandel befindet. Durch das Vertrauen in das Top-Management können sich Mitarbeitende wohler fühlen, was wiederum das Engagement der Arbeit fördert. Ohne Vertrauen und Transparenz können Ideen nicht frei fließen, und Innovationen werden behindert.

  • Kooperation: Wenn Menschen isoliert sind und nur über ihre eigene Rolle nachdenken, haben sie nicht „das grosse Bild vor Augen“. Um die Zusammenarbeit zu verbessern, richten viele Unternehmen heutzutage eine Arbeitsplatzstruktur ein, die ein hochwirksames Mass an Teamarbeit und Koordination fördert.
  • Integrität: Teamintegrität bezieht sich auf ein Team, dessen Worte und Taten übereinstimmen. Ehrlichkeit und Integrität in der Teamarbeit zu zeigen, ist für ein Team von grundlegender Bedeutung, um ein hohes Mass an Engagement zu fördern.
  • Ideen: Teams lösen Probleme schneller, wenn sie vielfältig sind, und die Vielfalt von Wissen, Prozessen und Perspektiven korreliert mit einer besseren Teamleistung. Emotionale Intelligenz, Persönlichkeit und Kompatibilität sind ebenfalls wesentlich. Daher ist die Schaffung einer Kultur des Zuhörens die Voraussetzung und der Schlüssel zur Förderung eines Zugehörigkeitsgefühls, der Sinnhaftigkeit bei der Arbeit und letztendlich der Teaminnovation. Wenn Vertrauen und Ideen vorhanden sind, haben Teams die Grundlagen für die Schaffung von psychologischer Sicherheit gelegt, ein bemerkenswert wichtiges Merkmal, das wesentlich zur Teameffektivität beiträgt.

Welche Anforderungen sind an die Teamleiter zu stellen?

Um ein sehr engagiertes Team aufzubauen, sollten Teamleiter die nebenstehenden Qualitäten bewerten, erzeugen oder verbessern, wenn sie sich darum bemühen, die Effektivität der Führung von Teams zu steigern.
Engagement und Leistung werden stark durch das Verhalten und den Stil des Teamleiters beeinflusst. In einigen Fällen können jedoch strukturelle und kontextbezogene Bedingungen einen noch grösseren Unterschied ausmachen.

Welche Anforderungen sind an die Teammitglieder zu stellen?

Teammitglieder müssen ihren eigenen Teil des Unternehmens „besitzen“ und diesen vorantreiben. Das schafft Vertrauen bei den Stakeholdern. Wenn sie Inhaberschaft und Verantwortlichkeit wahrnehmen, führt dies zu Flexibilität. Jeder im Team hat die Verantwortung, seine Kollegen zu inspirieren und mit einzubinden. Teamarbeit erfordert v.a. Zusammenarbeit, soziales Bewusstsein und Beziehungsmanagement. Emotionale Intelligenz hat einen erheblichen Einfluss darauf, wie Entscheidungen getroffen werden, über welche Kanäle Botschaften kommuniziert werden, welche Stile die Mitglieder verwenden, um sich gegenseitig zu inspirieren, und wie das Team gemeinsam Brainstormings durchführt.

Was bedeuten diese Erkenntnisse nun konkret für Ihr Unternehmen?

Was kann Ihr Unternehmen tun, um das Team-Engagement zu fördern?

  • Beachten Sie die o.g. Top-5-Vorgehensweisen zur Unterstützung der Teamarbeit.
  • Prüfen Sie die Einbindung von Peer-Coaching; dies ist ein vertraulicher Prozess, bei dem zwei oder mehr Berufskollegen zusammenarbeiten, um über aktuelle Vorgehensweisen nachzudenken. Folgende fünf Ziele gehen damit einher: (1) neue Fähigkeiten aufbauen, erweitern, und/oder verfeinern; (2) Ideen teilen; (3) voneinander lernen; (4) gemeinsam Forschung vorantreiben; oder (5) Probleme am Arbeitsplatz lösen. Peer-Coaches sollten dabei etwas über sich selbst erfahren, sowohl durch das Trainieren anderer als auch durch das eigene Empfangen von Coaching.

Vier Team-Engagement-Vorgehensweisen verdienen m.E. besondere Aufmerksamkeit und Ressourcen:

  1. Priorisieren Sie das Peer-Coaching, indem Sie Schulungen dazu anbieten, wie Sie ein effektiver Coach sein können und wie Peer-Coaching auf Teamebene effektiv sein kann.
  2. Bauen Sie eine Organisationsstruktur auf, die Teams bei der Zusammenarbeit unterstützt.
  3. Erstellen Sie ganzheitliche Anerkennungs- und Belohnungspläne, die sowohl die Teamleistung als auch den Beitrag jedes Mitglieds berücksichtigen.
  4. Setzen Sie mehr Energie für die Bewertung der Wirksamkeit von Performance-Management-Programmen ein, wenn es um die Teamleistung geht, und ziehen Sie die Teams zur Rechenschaft.

Wie können Sie das Team-Engagement evaluieren?

  • Engagierte Unternehmen evaluieren Engagement der Mitarbeitenden, um Änderungen vorzunehmen, die nicht nur die Engagement-Scores resp. Net Promoter Scores verbessern, sondern vor allem die Geschäftsleistung positiv beeinflussen.
  • Um ein hohes Engagement in Höchstleistung umzuwandeln, müssen Unternehmen effektiv eine Verbindung zwischen beiden herstellen. Beispiel: Ein Unternehmen hat herausgefunden, dass Geschäftsbereiche mit höherem Engagement und Führungsqualitäten niedrigere Fluktuationsraten, höhere Kundenzufriedenheit und höhere Umsätze erzielen.
  • Daneben spielen weitere Metriken eine Rolle: Leistung eines einzelnen Mitarbeitenden, Abwesenheiten, Anzahl von Unfällen am Arbeitsplatz, der Ruf / das Ansehen des Teams.

Bitte beachten Sie: Unternehmen können und sollten eine Kultur des Team-Engagements fördern, indem sie Teamleiter und Teammitglieder für ihr Engagement verantwortlich machen, einen Teamzweck stärken und untermauern, sowie Innovation und neue Ideen auf Teamebene fördern.