Von AI-„Adoption“ zu AI-„Advantage“: Was die besten HR- und People-Analytics-Beiträge 2025 für die Workforce-Agenda bedeuten.

2025 hat sich die Debatte klar verschoben. David Green zeigt das in seiner jährlichen Auswahl der wichtigsten HR- und People-Analytics-Beiträge. Es geht weniger um die Frage, ob Unternehmen KI nutzen. Entscheidend ist, wie daraus ein belastbarer Vorteil entsteht.

Green strukturiert seine Sammlung in 11 Themenfelder. Dazu zählen unter anderem AI & Future of Work, People Analytics, Strategic Workforce Planning, Skills-Based Organisations und das HR Operating Model. So wird sichtbar, welche Bausteine zusammenspielen müssen. Nur dann wird „Future of Work“ zur Steuerungsrealität – und bleibt kein Konzept.

Parallel dazu adressiert STRIM Future Workforce™ genau diese Übersetzungsleistung: Strategie wird in eine entscheidungsfähige Workforce-Logik überführt – Rollen, Skills, Kapazitäten, Kosten, Szenarien sowie ein Maßnahmenportfolio entlang Build/Buy/Borrow/Automate, inklusive Business Case und Steuerungsroutine.

Die zentrale Frage für eine externe C-Level-Diskussion lautet daher: Wo decken sich Greens „Best-of-2025“-Erkenntnisse mit STRIM Future Workforce™? Und was bedeutet das konkret für CEO, CHRO und CFO?

CEO-Perspektive: Workforce als Werttreiber, nicht als HR-Thema

Greens Signal: Viele Beiträge machen deutlich: Wettbewerbsvorteile entstehen nicht primär durch Tool-Rollouts. Sie entstehen durch Work-Redesign. Entscheidend ist die Balance aus Effizienz, Vertrauen und menschlichem Urteil. Prägend ist die Stanford-Arbeit zu AI Agents und der „Human Agency Scale“. Sie zeigt, wann Menschen „in the loop“ bleiben sollten. Das wird zu einem Managementinstrument für Arbeit in agentenbasierten Umgebungen.

STRIM Future Workforce™-Übersetzung: Für CEOs liegt der Nutzen in der Sicherung von Wachstum trotz Engpässen. Das gelingt über ein Workforce-Zielbild und robuste Szenarien (Wachstum, Effizienz, Turnaround). Dazu kommen priorisierte Initiativen mit klaren Ownern und KPIs.

C-Level Takeaway: Wenn KI Arbeit verändert, wird Workforce-Steuerung zur Strategiearbeit. Der Hebel liegt in klaren Modellen für kritische Rollen und Kapazitäten. Risiken müssen sichtbar werden. Maßnahmen müssen so priorisiert sein, dass sie innerhalb weniger Wochen steuerbar sind. Sonst versanden sie in Programmen.

CHRO-Perspektive: Von „HR als Support“ zu „HR als Steuerungspartner“

Greens Signal: People Analytics gilt 2025 als Kernkompetenz moderner HR. Gleichzeitig steigt der Anspruch an Reife. Wirkung entsteht nicht durch mehr Reports. Wirkung entsteht durch klare Business-Fragen, gute Daten, hohe Adoption und vor allem Accountability. Green verweist auf Beiträge, die Ownership systematisch klären. Dazu gehören Data Governance, Stakeholder-Management, Plattformen und Functional AI. So wird People Analytics zur echten „Impact“-Architektur.
Ergänzend betont die ROI-Perspektive: Analytics verbindet HR-Initiativen mit den Kennzahlen, die im C-Level zählen. Das erhöht die Fähigkeit, Outcomes überzeugend zu belegen.

STRIM Future Workforce™-Übersetzung: STRIM adressiert typische CHRO-Pains direkt. Workforce-Risiken werden transparent gemacht, etwa Engpassrollen, Skill Gaps, Time-to-Fill und Fluktuation. Eine pragmatische Rollen- und Skill-Taxonomie schafft Ordnung. Ist-Daten zu FTE, Skills und Kosten werden konsolidiert. So wird HR anschlussfähig an die Geschäftsstrategie.

C-Level Takeaway: HR wird nicht strategischer, weil KI existiert. HR wird strategischer, wenn es entscheidungs- und steuerungsfähig wird. Der praktikable Weg: klarer Scope entlang Belegschaftssegmenten (kritische Rollen/Skills), ein belastbares Szenario-Set und ein Operating Rhythmus, der Entscheidungen erzwingt. Berichte sind Mittel zum Zweck, nicht das Ziel.

CFO-Perspektive: ROI, Transparenz und eine Finance-taugliche Steuerungslogik

Greens Signal: Ein wiederkehrendes Motiv ist: People Analytics kann ROI messen. Das gelingt, wenn bewährte betriebswirtschaftliche Methoden genutzt werden. Dazu zählen Szenarioanalyse, Total Cost of Ownership und Portfolio Thinking. Das ist wichtig, weil Human-Capital-Investments im KI-Zeitalter schneller wachsen. Sie werden auch risikoreicher. Daher braucht es eine Bewertungslogik, die Finance akzeptiert.
Gleichzeitig betonen SWP-Beiträge: Strategische Personalplanung muss „business as usual“ werden. Sie braucht Szenarien. Und sie muss Kapazität und Fähigkeiten betrachten, nicht nur Headcount.

STRIM Future Workforce™-Übersetzung: Für CFOs steht Investitionssicherheit im Vordergrund. Dazu kommen Personalkostensteuerung und Szenarienvergleich. Kernartefakte sind ein CFO-Readout bzw. Business Case, ein priorisiertes Initiativenportfolio und ein KPI-Set. Es verbindet Produktivität, Besetzung, Skills und Kosten. Beispiele sind „Workforce Cost per Output“, „Productivity per FTE“ und „Automation Yield“.

C-Level Takeaway: Workforce wird als investierbares Portfolio steuerbar, wenn drei Dinge stimmen. Erstens: Annahmen sind transparent (Szenarien). Zweitens: Wirkung ist messbar (KPI-Set). Drittens: Entscheidungen werden regelmäßig getroffen (Governance-Rhythmus). Scorecards und Reviews sind daher mehr als Reporting. Sie sind das Kontrollsystem für Workforce Value.

Gemeinsamer Nenner: Governance-Rhythmus statt Einmalprojekt

Ein robuster Schnittpunkt zwischen Greens Landkarte und STRIM Future Workforce™ ist die Abkehr von Einmalprojekten. Im Zentrum steht ein wiederholbarer Steuerungsmodus.

Green/SWP betont: Workforce Planning muss „business as usual“ werden. Es darf nicht reaktiv bleiben.
STRIM operationalisiert das als Monthly Workforce Review. Dazu gehört eine klare Agenda und eine Workforce-KPI-Scorecard. Owner sind fest benannt. Für „Rot“ sind Maßnahmen vordefiniert.

So verschiebt sich die Diskussion. Es geht weniger um „Welche Initiative ist richtig?“. Es geht um „Welches System stellt sicher, dass wir dauerhaft die richtigen Entscheidungen treffen und umsetzen?“.

Schlussgedanke

David Greens „Best-of 2025“ zeigt ein klares Gesamtbild. AI, Skills, People Analytics und SWP sind keine getrennten Disziplinen mehr. Sie werden zu Bausteinen eines integrierten Steuerungssystems. Dieses System adressiert Produktivität, Risiko und Wachstum zugleich.

STRIM Future Workforce™ ist dort stark, wo viele Organisationen scheitern. Es übersetzt Strategie in eine entscheidungsfähige Workforce-Logik. Dazu gehören Szenarien, Maßnahmenportfolio, Business Case und ein belastbarer Steuerungsrhythmus.

Wenn 2025 das Jahr der Weichenstellungen war, folgt für 2026 eine einfache C-Level-Frage: Haben wir ein Workforce-System, das KI-getriebene Veränderungen nicht nur analysiert, sondern in Entscheidungen, Prioritäten und messbare Wirkung übersetzt?