Ausgangspunkt der Strategieimplementierung sind ein Marktattraktivitäts-Wettbewerbsstärken-Portfolio, eine SWOT-Analyse und -Normstrategien, strategische Stoßrichtungen bzw. Optionen, SMART-Ziele und Resultate für die nächsten 3-5 Jahre, sowie notwendige Mittel, Zeiträume, Ressourcen und Maßnahmen.
Die drei großen Aufgabenblöcke sind die Operationalisierung, die Institutionalisierung, sowie die Kontrolle und Bewertung der Strategie.
Die verhaltenswissenschaftliche Perspektive der Strategieimplementierung, die Organisationsentwicklung (OE), beinhaltet die geplante, systematische und zielorientierte Veränderung der organisatorischen Strukturen und Prozesse sowie des Verhaltens der Mitarbeiter eines Unternehmens mit Hilfe des koordinierten Einsatzes sozialwissenschaftlicher Methoden.
Gelingt HR der notwendige Spagat? (Teil 2/2)
Der im ersten Teil bereits adressierte Spagat in HR besteht [...]
Gelingt HR der notwendige Spagat? (Teil 1/2)
Angesichts des wirtschaftlichen Drucks, der Versorgungsengpässe und knapper Talente planen [...]
Konsistenzfaktoren einer HR-Struktur
Die Versuchung, Struktur-Diskussionen mit „Kästchen-malen“ zu beginnen, ist nach wie [...]