Die rasante Entwicklung künstlicher Intelligenz verändert, wie Arbeit organisiert, Kompetenzen aufgebaut und Talente eingesetzt werden.
Im letzten Beitrag wurde gezeigt, dass Unternehmen im KI-Zeitalter nicht nur neue Technologien, sondern auch neue Denkweisen brauchen. Jetzt stellt sich die entscheidende Anschlussfrage: Wie planen und befähigen Organisationen ihre Mitarbeitenden so, dass Future Skills genau dort verfügbar sind, wo sie gebraucht werden?
Wesentliche Erkenntnisse zur Personalplanung
Führende Beratungen wie McKinsey, BCG und Bain zeichnen ein ähnliches Zukunftsbild:
Unternehmen, die ihre Personalplanung stärker an Kompetenzen statt an Rollen ausrichten, sind agiler, innovativer und erfolgreicher.
McKinsey: Die „agentische Organisation“
In „The agentic organization: Contours of the next paradigm for the AI era„ betonen Alexander Sukharevsky et al., dass sich der Wert des Menschen in der KI-Ära verschiebt. Menschen werden zu Gestaltern, die Ziele definieren, Entscheidungen treffen und Ergebnisse steuern.
Daher sollte sich die Talentstrategie künftig auf Urteilsvermögen, Systemdenken und Ethik konzentrieren.
McKinsey nennt fünf Handlungsfelder für HR-Führungskräfte.
Dazu gehören die Neudefinition der Rolle des Menschen, flachere Hierarchien, neue Kompetenzprofile, moderne Leistungssysteme und eine Kultur, die als ethischer Kompass dient.
BCG: Die wachsende KI-Wertelücke
In „The Widening AI Value Gap“ zeigt sich: Nur 5 % der Unternehmen schöpfen den vollen Nutzen aus KI. Der Grund liegt meist darin, dass KI-Initiativen nicht mit Personalentwicklung verknüpft sind.
Diese „AI-First-Unternehmen“ denken weiter. Sie kombinieren langfristige Ziele, messbare Transformationen, datenbasierte Betriebsmodelle und gezielte Talentförderung.
Dadurch entsteht eine neue Dynamik. Der Engpass liegt nicht in der Technologie, sondern in der Entwicklung der richtigen Kompetenzen.
Deshalb fordert BCG eine KI-gestützte Personalplanung, die Weiterbildung und Kompetenzaufbau eng verzahnt.
Bain: HR als Treiber der Wertschöpfung
Bain hebt in aktuellen Studien – AI Becomes a Modular Business Platform, Technology Report 2025: AI leaders are extending their Edge – hervor, dass die Grenze zwischen Unternehmensstrategie und Personalmanagement verschwindet.
Zugleich betont Bain, dass führende Organisationen Kompetenzmodelle direkt in ihre Unternehmensarchitektur integrieren. Sie nutzen KI, um Belegschaften flexibel zu steuern – datenbasiert, dynamisch und wertorientiert.
Neue Stoßrichtungen: Planung und Befähigung zusammendenken
Damit die richtigen Kompetenzen zur richtigen Zeit am richtigen Ort verfügbar sind, brauchen Unternehmen neue Ansätze. Drei Stoßrichtungen sind entscheidend:
Strategische Personalplanung als „Predictive Workforce Planning“
Laut der Gartner HR Trends 2026-Studie entwickelt sich Personalplanung zunehmend zu einer vorausschauenden Disziplin. KI-gestützte Modelle erkennen frühzeitig, wo Kompetenzen entstehen, sich verändern oder verschwinden. Dadurch können Unternehmen Szenarien simulieren und Qualifikationslücken gezielt schließen.
Gartner empfiehlt eine „Now-Next-Strategie“, um die Zusammenarbeit von Mensch und KI aktiv zu gestalten. Dadurch wird HR vom reaktiven Administrator zum strategischen Navigator.
Kompetenzmanagement als Rückgrat der HR-Transformation
McKinsey unterstreicht in „We’re all techies now: Digital skill building for the future„, dass digitale Fähigkeiten direkt mit Unternehmenserfolg zusammenhängen. Unternehmen, die Lernen in den Arbeitsfluss integrieren, erzielen bis zu sechsmal höhere Renditen.
Darüber hinaus zeigt BCG in „AI at Work: Momentum Builds, but Gaps Remain“, dass bereits über die Hälfte der Unternehmen Arbeitsprozesse durch KI neu gestaltet hat; dies mit klar messbaren Effekten auf Leistung und Engagement.
Deshalb sollte Kompetenzmanagement heute als zentrales Steuerinstrument der Transformation verstanden werden.
Befähigung von HR, Führungskräften und Mitarbeitenden
Laut Deloitte-Analyse (Work, reworked: What it takes to win in the age of Agentic AI) verändert „Agentic AI“ die Rolle der HR-Abteilung grundlegend. HR-Teams werden zu Architekten der Zusammenarbeit zwischen Mensch und KI.
Führungskräfte agieren zunehmend als Coaches, die Vertrauen und Lernkultur fördern.
Mitarbeitende übernehmen aktiv Verantwortung für ihre Future Skills.
Die STRIMgroup beschreibt diesen Dreiklang als „Kompetenzarchitektur 3D“: HR gestaltet, Führung ermöglicht und Mitarbeitende lernen kontinuierlich weiter (STRIMgroup, April 2025).
Von der Vision zur Praxis: Best Practices
Was bedeutet all das nun für die Praxis?
Wer Kompetenzen strategisch steuert und Lernen intelligent verankert, gestaltet die Zukunft der Arbeit aktiv mit.
Ein Blick auf aktuelle Best Practices zeigt, wie das gelingt.
McKinsey: „We’re All Technologists Now“ – Lernen im Arbeitsfluss
Die McKinsey-Studie “We’re all techies now: Digital skill building for the future” belegt: Unternehmen mit Fokus auf technologische Kompetenzentwicklung sind bis zu sechsmal erfolgreicher.
Das Konzept des Learning in the Flow of Work macht Lernen zum Teil des Alltags. Dabei helfen KI-gestützte Lernplattformen, Microlearning und Peer-Coaching.
BCG: „The Widening AI Value Gap“ – KI trifft Talentstrategie
Nur 5 % der Unternehmen schöpfen laut “The Widening AI Value Gap” den vollen Wert aus KI. Der Unterschied: Diese Unternehmen verbinden Technologie, Talentarchitektur und Lernstrategie.
Sie definieren Kompetenzprofile für die Zusammenarbeit zwischen Mensch und KI.
Zudem richten sie ihre Personalplanung an Wertschöpfungsketten aus und messen Fortschritt an Innovation und Produktivität.
Fazit: KI entfaltet ihren Wert erst dann, wenn Unternehmen Workforce Planning als lernendes System begreifen.
Gartner: „CHRO Priorities 2026“ – HR als KI-Treiber
In “Top HR Trends and CHRO Priorities for 2026” zeigt Gartner, wie sich die Rolle der HR neu definiert. HR wird zum Treiber der KI-Transformation. Sie nutzt Daten, um Kompetenzverschiebungen vorherzusagen und neue Organisationsmodelle zu entwickeln.
Unternehmen mit agentischen HR-Modellen erreichen laut Gartner bis zu 29 % höhere Produktivität.
Dazu müssen HR-Teams selbst AI Literacy aufbauen, während Führungskräfte hybride Arbeitsmodelle fördern.
Fazit: Die Zukunft von HR liegt darin, KI-intelligente Organisationen zu gestalten, nicht nur zu verwalten.
STRIMgroup: Kompetenzmanagement als Zukunftskompass
Im Beitrag „Transformiert KI die Personalplanung?“ zeigt die STRIMgroup, wie Kompetenzmanagement zur strategischen Steuergröße wird. Das STRIMgroup-Framework verbindet:
- Strategische Personalplanung,
- Kompetenzentwicklung, und
- organisationale Befähigung.
Fazit: Zukunftsfähige Unternehmen steuern ihre Belegschaft nicht mehr nach Rollen, sondern nach Kompetenzen – das macht sie agiler und widerstandsfähiger.
Fazit: Von der Planung zur Befähigung
Die Zukunft der Arbeit entsteht nicht zufällig.
Sie ist das Ergebnis vorausschauender Planung, gezielter Befähigung und kompetenzbasierter Steuerung.
Unternehmen, die Personalplanung, Kompetenzmanagement und Lernen verbinden, schaffen einen echten Vorsprung.
Die STRIMgroup begleitet Organisationen dabei. Nach unserer Überzeugung gelingt dies datenbasiert, praxisorientiert und menschenzentriert.
Häufig halten mir Führungskräfte aus mittelständischen und familiengeführten Unternehmen entgegen: Das mag bei Großunternehmen funktionieren, aber wir sind dafür zu klein und haben nicht die notwendigen Ressourcen. Das stimmt so pauschal nicht!
Drei Quellen zur Inspiration mögen als Basis dienen:
– PwC: Unlocking human potential: Are we entering the era of skills? zeigt fokussiert, wie Kompetenzmanagement, personalisierte Weiterbildung und interne Mobilität verknüpft werden.
– F‑BB: Kompetenzmanagement im Mittelstand beschreibt Verfahren für KMU, wie strategisches Kompetenzmanagement als Bindeglied zwischen Unternehmenszielen und Personalprozessen funktioniert.
– IfM Bonn / Forschungsarbeit „Fueling Germany’s Mittelstand with complementary human capital“ fokussiert darauf, wie familiengeführte Mittelständler Humankapital-Komponenten (z. B. Kompetenzen) strategisch entwickeln.
Für Rückfragen und ein unverbindliches Gespräch stehen wir bei der STRIMgroup gerne zur Verfügung.
Wie sich die im Beitrag beschriebenen Prinzipien – strategische Personalplanung, Kompetenzmanagement und Lernen im Arbeitsfluss – bereits heute in Servicegesellschaften von Kliniken umsetzen lassen, zeigen diese aktuellen Praxisbeispiele aus Deutschland und der Schweiz:
Das Luzerner Kantonsspital (LUKS) führt derzeit eine KI-gestützte Dienstplanungssoftware (smartPEP) ein, die Bereiche wie Reinigung, Logistik und Gastronomie integriert. Ziel ist eine Reduktion des Planungsaufwands um bis zu 60 % und die bessere Berücksichtigung von Qualifikationen und Mitarbeitendenpräferenzen.
Das Kantonsspital St. Gallen (KSSG) setzt auf digitale Tools zur bedarfsgesteuerten Reinigung von Räumen, um Personal- und Hygienestandards gezielter zu steuern. Das ermöglicht datenbasierte Kompetenzplanung und effizientere Abläufe im Facility Management.
Das Klinikum Magdeburg testet seit 2025 einen autonomen Reinigungsroboter, der Routineaufgaben übernimmt und Mitarbeitende entlastet. Der Kompetenzfokus verschiebt sich hin zu Überwachung, Steuerung und Prozessoptimierung – also zu höherwertigen Tätigkeiten.
Neben diesen Anwendungsfällen gibt es zahlreiche weitere Beispiele, wie Servicegesellschaften in Kliniken KI gezielt einsetzen:
So optimieren autonome Transport- und Logistiksysteme (Fraunhofer IML) Materialflüsse und entlasten das Personal, während digitale Reinigungslösungen (z. B. Soobr) Reinigungszyklen datenbasiert steuern und Qualitätsniveaus erhöhen.
Zudem erweitern Klinikdienstleister in Deutschland und der Schweiz ihr Portfolio um KI-gestützte Logistik- und Facility-Services, wodurch sich neue Kompetenzanforderungen in Datenmanagement und Prozesssteuerung ergeben.
Diese Praxisbeispiele machen deutlich: Auch in den Servicegesellschaften von Kliniken entsteht eine neue Verbindung von Planung, Befähigung und Technologie; das Fundament, das im KI-Zeitalter über Zukunftsfähigkeit entscheidet.
#FutureOfWork #KI #Personalplanung #Kompetenzmanagement #Gesundheitswesen
Vielen Dank, dass du diesen wertvollen Kommentar verfasst und so konkrete Beispiele aus der Praxis genannt hast!
Du bringst damit genau auf den Punkt, was wir im Beitrag zeigen wollten:
Im KI-Zeitalter entsteht eine neue Verbindung von strategischer Personalplanung, Kompetenzmanagement und kontinuierlichem Lernen im Arbeitsfluss.
Gerade die von dir genannten Klinik-Servicegesellschaften machen sichtbar, wie Technologie, Befähigung und Planung ineinandergreifen und wie dadurch Arbeit nicht ersetzt, sondern intelligenter gestaltet wird.
Großartig, dass du diesen Transfer in die Praxis so anschaulich verdeutlichst, danke dir dafür!