Die grosse Mehrzahl an Führungskräften und Mitarbeitenden im Personalwesen ist verunsichert, wenn es um die Anwendung von People Analytics bzw. Workforce Analytics geht.

Alle uns bekannten HR Researcher sehen Analytics auf den vordersten Plätzen der Dringlichkeitsliste. Trotzdem sind die Implementierungserfolge bisher rar – speziell in Europa. Woran liegt das?

  • Es scheint eine grosse Verunsicherung beim Sammeln und Auswerten von Daten zu geben.
  • Die mangelnde Transparenz lässt eine evidenz-basierte Analyse häufig nicht zu.
  • Nicht alles, was prinzipiell auswertbar ist, sollte oder darf ausgewertet werden. Wo endet "big data", wo beginnt "big brother"?

Dies sind nur einige der Gründe für die existierende Umsetzungslücke. Viele Personaler belassen es deshalb bei einem operativen Personalberichtswesen.

Speziell die Planungsphase bringt das Thema jedoch wieder auf die Tagesordnung, denn es fehlt an Planungsprämissen, realistischen Eckwerten und Prognosen sowie transparenten Wirkzusammenhängen mit dem Geschäftserfolg. In Ermangelung dieser Informationen greift man dann häufig auf Branchen-Prognosen o.ä. zurück bzw. schreibt die Werte aus der Vergangenheit im Wesentlichen fort.

Im neuen Blogbeitrag "Planung & Analyse: wieviel braucht das Geschäft?" geht unser CEO auf diese Problematik ein und schreibt

[bezogen auf Positivbeispiele von Unternehmen, die ihre Planungs- und Budgetierungsprozesse unter die Lupe genommen und angepasst haben]: "Interessant ist, dass diese Praxisbeispiele nichts mit der Unternehmensgrösse oder mit viel Budget für Systeme, Mitarbeitende, etc. zu tun haben. Vielmehr geht es um das richtige Vorgehen entlang Reifegraden, die Ausrichtung am Geschäftserfolg und die Vermeidung von Stolperfallen."

Bitte schreiben Sie uns Ihre Erfahrungen und Kommentare direkt im Blog. Wir freuen uns über einen interessanten und kritischen Dialog.

Für weitere Informationen, stehen wir Ihnen selbstverständlich – auch im Rahmen unserer Fachtagungen zum Thema People Analytics – gerne zur Verfügung.