In diesen Tagen startet ein neuer Ausbildungsjahrgang. Aus unseren Erfahrungen der letzten Jahre erachten wir folgende Faktoren als kritisch, um auch künfig in ausreichender Anzahl geeignete Auszubildende, Lernende und Lehrlinge in Unternehmen zu integrieren:

1. Strategie: Häufig fehlen sowohl interne als auch externe strategische Analysen – Detailinformationen liefern unsere Webinare und Fachtagungen – sowie logische Herleitungen zur Employer Brand und zur EVP. Werkzeuge zur Geschäftsmodellierung, wie z.B. die Talent Sourcing Canvas, kommen nur selten zum Einsatz.

2. Kultur: Zu häufig werden „Kochrezepte“ und Best-Practices anderer Unternehmen zu unüberlegt für das eigene Unternehmen übernommen.

3. Zielgruppe: Von jungen Berufseinsteigern als homogener Gruppe auszugehen ist fahrlässig. In unseren Befragungen stellen wir markante Unterschiede nach Alter, Lebensmilieu, Region und Schultyp fest. Hierzu unterscheiden wir – auf Basis der SINUS Jugendmilieus – mehrere Berufsorientierungs-Cluster.

4. Planung: Eine Ausbildungsquote mag als „Leitplanke“ dienen, worum es aber letztlich geht ist die Entwicklung junger Menschen hin zu Fachkräften für das jeweilige Unternehmen. Hierfür ist eine Planung entlang strategisch notwendiger Kompetenzen erforderlich, die sich an Einflussfaktoren, wie z.B. der Demographie, einerseits und an konkreten Bedarfen des Unternehmens andererseits orientiert. Wir sollten davon ausgehen, dass die Belegschaft in wenigen Jahren aus einem Ökosystem fest angestellter Mitarbeiter, Zeitarbeitskräften, externen Spezialisten, etc. bestehen wird.

5. Marketing: Alle reden von Online-Marketing, wir suchen berufsgruppenspezifische Ausprägungen eines cross-medialen Marketings. Die Tatsache, dass Schüler privat soziale Netzwerke nutzen, bedeutet eben nicht automatisch, dass sie sich über diese Kanäle einen Ausbildungsplatz suchen.

6. Recruiting: Abhängig von berufsspezifischen Grundquoten (Anzahl grundsätzlich geeigneter Bewerber im Verhältnis zur Gesamtzahl eingehender Bewerbungen) sind unterschiedliche Auswahlverfahren, Vorgehensweisen und Filterschärfen anzuwenden. Diese Klaviatur wird von nur wenigen Unternehmen beherrscht, viele „spielen immer das gleiche Stück mit gleicher Lautstärke“.

7. Operative Exzellenz: Zahlreiche Unternehmen versuchen mit vorhandenen Ressourcen komplett neue Herausforderungen zu lösen, das gelingt in aller Regel nicht! Ausbildungsabteilungen sind gut beraten, sich auf ihre Kernkompetenzen zu fokussieren und die Personalintensität entlang wirtschaftlicher Kriterien in weiten Teilen zu hinterfragen.

8. Ausbildungscontrolling: Wer das Humankapital der Zukunft rekrutiert und entwickelt ist in einem anspruchsvollen Umfeld aktiv und benötigt dafür ausreichende Fachkenntnisse und Ressourcen. Entsprechende Analysen, die auf das Ergebnis dieser Bildungsarbeit hin zielen, sind entlang mehrerer Reifegrade aufzubauen und in einen kontinuierlichen Strategieprozess einzubinden.

9. Professionalisierung: Die Ausbildung führt zu häufig noch ein Schattendasein in Unternehmen. Das muss sich dringend ändern und kann z.B. durch eine Zertifizierung beschleunigt werden.

10. Internationalisierung: Speziell Grossunternehmen aber auch eine zunehmende Anzahl mittelständischer Unternehmen erzielen einen Grossteil ihrer Wertschöpfung im Ausland. Dieser Trend wird weiter zunehmen! Ausbildung muss damit internationaler werden; d.h. Ausbildungsstätten sind aufzubauen, Ausbildungsbeauftragte sind zu schulen, Berufsschulklassen sind zu bilden etc. – derzeit v.a. in Indien und in China.