Personalcontrolling

Personalcontrolling beinhaltet Techniken, die helfen, den Einfluss von Personalinvestitionen zu artikulieren, und zudem Zukunftstrends zu identifizieren, die Geschäfts- und Belegschaftsentscheidungen beeinflussen werden.

In dem Masse, in dem Mitarbeitende in Unternehmungen zur erfolgskritischen Ressource werden, erlangen eine sorgfältige Planung, Steuerung und Kontrolle dieser Ressource bzw. dieses Erfolgskapitals erhöhte Aufmerksamkeit. Im Unterschied zu „Nachbardisziplinen“, in denen quantitative Messgrössen ausreichen, sind für ein Personalcontrolling zusätzliche qualitative Indikatoren, wie Zufriedenheit und Engagement, notwendig.

Leider hinkt die HR Praxis der Notwendigkeit jedoch um Jahre hinterher. Es mangelt an der Fähigkeit, Daten zu sammeln, zu verdichten und zu nutzen. Wichtig ist deshalb die Einbindung der ISO-Richtlinie für die Humankapitalberichterstattung – ISO 30414. Darüber hinaus berichten Führungskräfte über einen Mangel an Vertrauen in HR, wenn es darum geht, die Herausforderungen im Umgang mit Humanvermögen im 21. Jahrhundert zu meistern. Grundsätzlich gilt:

• Im quantitativen Bereich überwiegen Ist-Daten zu Mitarbeiterköpfen, -kapazitäten und –kosten. Letztere existieren häufig auch im Plan.
• Im qualitativen Bereich stehen viele Unternehmen noch ganz am Anfang, andere haben noch nicht damit begonnen.
• Die Daten und Informationen beziehen sich in der Regel auf die Vergangenheit und auf die Gegenwart.
• Externe Daten, z.B. zu relevanten Märkten und Kunden, sowie Finanz-Daten werden häufig nicht in das Personalcontrolling eingebunden.
• Vergleichswerte zur Branche, zur Region sowie zu Unternehmen vergleichbarer Grösse sind Mangelware.

Folgende Ausbaustufen können grundsätzlich unterschieden werden:

Über mehrere Reifegrade hinweg holen wir Unternehmen aller Grössenordnungen auf einer deskriptiven Ebene ab und unterstützen sie beim Ausbau in die prognostizierende und die strategie-implementierende Ebene.

Dabei unterscheiden wir folgende inhaltliche Schwerpunkte:

• (interne) Kundenperspektive, Anforderungen des C-level;
• operatives Personalcontrolling: Monitoring und Berichtswesen;
• deskriptive HR Analytik (niedrige Reifegrade): HR Scorecards & Dashboards, HR Marktdaten/HR Benchmarks und Korrelationen; sowie
• prognostizierende und strategie-festschreibende Analytik (hohe Reifegrade): Kausalitäten, HR Risk-Management und Workforce Analytics & Planning.

Seit Jahren veranstalten wir hierzu hochwertige Foren mit Fachtagungen und Hands-on Workshops.

Kleinunternehmern bieten wir eine eigene Systemunterstützung an. Daneben arbeiten wir mit diversen Partnerunternehmen zusammen, die den systemtechnischen Teil in Projekten übernehmen.