Spüren Sie es auch? Je zahlreicher die „Einschläge“ werden – Corona-Virus, anhaltende Lieferengpässe, Krieg in der Ukraine, Energiepreise, Klimaschutzziele, Fachkräfteangebot, um nur einige zu nennen -, desto entschlossener setzen zahlreiche Unternehmen umfassende Transformationsprozesse in Gang.

Das ist ein gutes Zeichen, denn der Druck ist enorm! Wichtig dabei ist, wesentliche Erfolgsfaktoren zu kennen und notwendige Ergebnisse zu erzielen. In diesem Beitrag

  • beleuchte ich deshalb einmal mehr die zentrale Rolle der Unternehmenskultur,
  • gehe auf wichtige Erfolgsfaktoren eines Transformationsprozesses ein, und
  • skizziere die Bedeutung einer breit angelegten Weiterbildung am Beispiel von Coca Cola.

Kultur der Veränderung

Ohne eine entsprechende Kultur der Veränderung „können Abstoßreaktionen einsetzen, da Unternehmen lebendige Systeme sind, in denen sich Menschen mit ihren Emotionen bewegen.“
Bei dieser Kultur der Veränderung wird der Schwerpunkt auf drei Dimensionen – Veränderungsfähigkeit, Veränderungsbereitschaft und Empowerment – gelegt, die für die Qualität des Veränderungsmanagements wichtig sind.

  1. Förderung der Veränderungsfähigkeit; z.B. über Weiterbildungsprogramme und Möglichkeiten, direkt am Arbeitsplatz zu lernen. Weiterbildungsmaßnahmen werden häufig flankierend zu Veränderungsmaßnahmen eingesetzt, um neue Kompetenzen, Haltungen und Verhaltensweisen zu trainieren.
  2. Stärkung der Veränderungsbereitschaft. Noch fällt es vielen Beschäftigten schwer, sich vom Status quo zu lösen. Modelle, wie z.B. das 8-Stufen-Modell von Kotter, heben deshalb zu Beginn einer Transformation das Gefühl der Dringlichkeit hervor und wirken quasi als Initialzündung für Veränderungsbereitschaft.
  3. Empowerment; die Übertragung von Verantwortung an die Beschäftigten und die Gewährung von Handlungsspielräumen. Wissenschaftliche Untersuchungen (z.B. Meyer et al., 2019) kommen zum Ergebnis, dass die Gewährung von Handlungsspielräumen im digitalen Wandel sehr unterschiedlich ausfällt und sowohl entlastend als auch belastend wirken kann, insbesondere dann, wenn Verantwortungen ungerechtfertigt zugeschrieben werden und Überlastungen drohen. Neben Handlungsspielräumen ist auch die Art und Weise, wie Mitarbeitende in die Entscheidungsfindung eingebunden werden, wegweisend für den Verlauf von Transformationsprozessen.

Eine Unternehmenskultur, die auf diese Dimensionen abzielt, geht signifikant häufiger damit einher, dass Transformationsprozesse erfolgversprechende Merkmale aufweisen (s. Absatz „Ergebnisse“ weiter unten im Beitrag).

Erfolgsfaktoren von Transformationsprozessen

Aktuelle Untersuchungen haben im Wesentlichen folgende Erfolgsfaktoren gemein:

  1. Die Notwendigkeit der Veränderung wird gut erklärt; d.h., Führungskräfte haben proaktiv im Dialog die Notwendigkeit der Veränderungen für alle Beschäftigten nachvollziehbar gemacht.
  2. Die Strategie wird transparent gemacht; d.h., die Strategie der Geschäftsführung ist in den Veränderungsprozessen beispielsweise in Form einer Transformation-Matrix o.ä. transparent
  3. Bestehende Ansprüche werden berücksichtigt; d.h., auf in der Vergangenheit erworbene Ansprüche und Leistungen wird in den Veränderungsprozessen angemessen Rücksicht genommen.
  4. Mitgestaltungsmöglichkeiten werden eröffnet; d.h., die Beschäftigten haben ausreichend Möglichkeiten, Veränderungsprozesse mitzugestalten.
  5. In Weiterbildung wird investiert; d.h., das Unternehmen investiert in hohem Maße in Weiterbildung, damit sich die Mitarbeitenden an veränderte Kompetenzanforderungen anpassen können.
  6. Die Fehlerkultur wird gestärkt; d.h., die Arbeitskultur regt in den Veränderungsprozessen zum Ausprobieren von Neuem an. Google hat hierfür das Psychological-Safety-Konzept einführt.

Empirische Analysen lassen darauf schließen, dass hiermit die Wahrscheinlichkeit eines erfolgreich verlaufenden Transformationsvorhabens groß ist.

Die Digital Academy von Coca Cola

Die stärksten Zusammenhänge zwischen Veränderungsfähigkeit und den vorab skizzierten Erfolgsfaktoren zeigen sich mit Blick auf eine regelmäßige Teilnahme an Weiterbildungsangeboten. Coca Cola hat hierfür eine Digital Academy gegründet. Diese ist darauf ausgelegt, grundlegende Kenntnisse und Fähigkeiten zu digitalen, analytischen und agilen Kernthemen zu vermitteln, damit Mitarbeitende in einer digitalen Welt erfolgreich arbeiten können.

Sechs Bausteine stehen hierbei im Vordergrund:

  1. Klarer Fahrplan und „Geschichte des Wandels“, die im gesamten Unternehmen verbreitet werden muss.
  2. Talente mit Schlüsselkompetenzen – vgl. Beiträge zu Belegschaftssegmenten und Strategischer Personalplanung – werden identifiziert und von der Ansprache, über Recruiting und Onboarding bis hin zur Bindung in den Vordergrund gestellt.
  3. Agilität und damit die Frage: Wie können neue Arbeitsweisen zeitnah eingeführt und schnelle, iterative Prozesse im Unternehmen verankert werden?
  4. Digitalisierung. Mit Unterstützung neuer Technologien, wie z.B. KI, und digitaler Geschäftsmodelle wird sichergestellt, dass eine Transformation positive Auswirkungen auf den Geschäftserfolg hat.
  5. Nur mit validen Daten und deren Strukturierung können höherwertige Analysen durchgeführt werden.
  6. Ein strukturierter Prozess mit Systemen und Methoden unterstützt die Übernahme und Skalierung der Anwendungsfälle im gesamten Unternehmen.

Ergebnisse

Zur Stärkung der Veränderungsbereitschaft ist es besonders wichtig – so die Ergebnisse einer Regressionsanalyse -, dass die direkte Führungskraft die Anforderungen und Ziele an die Mitarbeitenden klar kommuniziert und sie dabei unterstützt, diese Ziele auch zu erreichen. Die Kommunikationskultur der Führungskräfte ist also immens wichtig!

Die o.g. Erfolgsfaktoren tragen nachweislich zu einem höheren Commitment der Beschäftigten – gemessen an der geringeren Wechselneigung und der höheren Arbeitszufriedenheit – bei.

Beide Faktoren – Wechselneigung und Arbeitszufriedenheit – sind mit Kosten für den Arbeitgeber verbunden, sei es in Form von sinkenden Arbeitsleistungen, einem Imageverlust oder steigenden Rekrutierungskosten.

Mitarbeitende, die in den letzten zwei Jahren einen Transformationsprozess erlebt haben, sind insgesamt signifikant zufriedener mit ihrer Arbeit als Beschäftigte ohne derartige Transformationserfahrungen. Auch denken erstere signifikant seltener über einen Arbeitgeberwechsel nach.

Veränderungen können für Mitarbeitende zwar durchaus schmerzlich sein, durch ein entsprechendes Transformation Management werden potenziell negative Emotionen jedoch in produktive positive Emotionen verwandelt. Die höhere Zufriedenheit der Mitarbeitenden könnte dann auch widerspiegeln, dass die Chancen und der Nutzen für den Einzelnen/die Einzelne einer gut gestalteten Transformation größer ausgefallen sind als die mit den Veränderungen verbundenen individuellen Risiken und Kosten.

Bei Coca Cola konnte in der Fertigung eine Produktivitätssteigerung von bis zu 20 Prozentpunkten erzielt werden. Außerdem verbesserte sich in der gesamten Lieferkette die Servicequalität.

Fazit

Eine Unternehmenskultur, die auf die Förderung der Veränderungsfähigkeit und -bereitschaft der Beschäftigten sowie die aktive Mobilisierung deren Potenziale im Arbeitsalltag abzielt, geht signifikant häufiger damit einher, dass Transformationsprozesse die untersuchten erfolgversprechenden Merkmale aufweisen.

Wo mehrere der o.g. Erfolgsfaktoren in Veränderungsprozessen zum Tragen kommen, ist auch das Commitment der Beschäftigten stärker ausgeprägt.

Eine hohe Weiterbildungsintensität, auch: learning penetration – gemessen als Anteil der Mitarbeitenden in einem Unternehmen, die an wenigstens einer Weiterbildungsmaßnahme in den letzten 12 Monaten teilgenommen haben, ist sehr wichtig, wenn Abteilungen oder Funktionsbereiche reorganisiert sowie Verantwortung und Entscheidungen delegiert werden.

Als vertiefende Beiträge empfehle ich: