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SUMMARY:HR Reporting - von der Pflicht zur Kür
DESCRIPTION:Selten ist ein Spagat so groß wie der zwischen Anspruch und Wirklichkeit im Thema People Analytics. Warum ist dem so? Wie sollte man mit dem Spagat umgehen? Wie erdet man diese Themen\, anstatt mit Buzzwords\, wie z.B. Predictive Analytics\, zu agieren? \nReifegrade und Entwicklungsstufen sind Segen und Fluch zugleich. Sie verleiten dazu\, den nächsten Schritt zu wagen\, obwohl die Belastbarkeit des vorherigen noch nicht sichergestellt ist. Diese Fachtagung thematisiert deshalb Themen\, die dem operativen\, deskriptiven HR-Reporting zuzuordnen sind und die meisten Personalcontroller unnötig viel Zeit kosten. \n \nWas bedeutet HR-Reporting?\nDas HR-Reporting umfasst die Sammlung und Auswertung von HR-Daten\, um je nach Ziel des Unternehmens unterschiedliche HR-Kennzahlen zu erheben\, z.B. zur Rekrutierung\, zur Vergütung\, oder zur Weiterentwicklung.\nDie Analyse dieser Daten erfolgt über einfache Verfahren der deskriptiven Statistik oder statistische Assoziationsmaße.\nDas HR-Reporting umfasst dabei alle Maßnahmen\, die dazu dienen\, Informationen über die Belegschaft festzuhalten und sie in regelmäßigen Abständen zu analysieren. \nWelche Ziele verfolgt das HR-Reporting?\nMit HR-Reporting können Personalverantwortliche den Status quo bestimmter HR-Kennzahlen überwachen\, analysieren und daraus Maßnahmen\, sowie Prognosen für die Zukunft ableiten. Dafür ist es wichtig\, eine zuverlässige Datenquelle zu haben\, um saubere Daten sammeln zu können. \nNutzen von HR-Reporting?\nHR-Reporting kann genutzt werden\, um die Effizienz und Effektivität der Personalarbeit grob zu beurteilen und festzustellen\, ob sich das Personalmanagement innerhalb der Erwartungen befindet. Es hat eine beschreibende Funktion – deshalb: Deskriptive Analytics – und ermöglicht die Betrachtung von Kennzahlen. \nWas ist der Rahmen von HR-Reporting?\nDer Rahmen besteht aus dem „Wie„\, dem “Was” und dem “Wann”: \n\nWie erstellt man einen HR-Report? Häufig geschieht diese noch manuell; dies kostet Zeit und ist fehleranfällig.\nWas sind die relevanten HR-Kennzahlen? Auf Basis aus der HR-Strategie abgeleiteter Maßnahmen identifiziert jedes Unternehmen die relevanten HR-Kennzahlen. Daneben gibt es einige Standards\, wie z.B. das Human Capital Reporting\, GRI und DIN ISO 30414\, die mit einzubeziehen sind.\nWann – Zeiträume flexibel auswählen: In der Regel beziehen sich HR-Reports auf einen bestimmten Zeitpunkt\, oder einen Zeitraum.\n\nHR Reporting hat vier Kernfunktionen: \n\nDas HR-Monitoring: Das Monitoring von HR-Daten schafft die notwendige Transparenz. Auf Basis einer solchen Transparenz können positive Entwicklungen schneller ausgebaut und negative rechtzeitig ausgebremst werden.\nBasis für Entscheidungen: Statt Bauchgefühl gewinnt ein evidenz-basiertes Vorgehen an Bedeutung. Entscheidungen\, die auf einer solchen Basis getroffen werden\, zahlen direkt auf den Unternehmenserfolg ein.\nVerlässliche Planung: HR-Berichte machen sichtbar\, was im Unternehmen vorgeht und geben eine fundierte Grundlage für mögliche Szenarien.\nProblembereiche fokussieren: HR-Berichte sind hilfreich\, um Problembereiche\, wie z.B. eine hohe Fluktuationsrate im Team\, zu identifizieren und entsprechende Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung zu ergreifen.\n\nDetails zur Fachtagung\nDie Agenda der Fachtagung „HR Reporting – von der Pflicht zur Kür“ beinhaltet: \nTeil I: Grundlagen \n\nEinordnung von Unternehmensstrategie\, HR-Strategie und -Prozessen\nPositionierung von HR-Reporting entlang der eingangs skizzierten Fragen\nVorstellung aktueller Reporting-Standards\nBerücksichtigung von Datenschutz und Datensicherheit\n\nTeil II: Handwerkszeug \n\nDefinition und Bedeutung häufig genutzter HR-Kennzahlen\nZielsetzung eines HR-Kennzahlensystems\nEinbindung von Simulationen und Dashboards\n\nTeil III: Tipps für die Praxis \n\nVorgehen bei der individuellen Auswahl geeigneter HR-Kennzahlen\nMöglichkeiten\, Daten aus verschiedenen Quellen und mit unterschiedlichen Strukturen auf einfache Weise zusammenzubringen\nAlternativen zur manuellen Prüfung und Optimierung der Datenqualität\n\nUnter den Teilnehmern verlosen wir einen Goody: HR-Experten kümmern sich bei einem Kunden resp. Teilnehmer um die fachlich-inhaltliche und technische Lösung eines konkreten Reporting-Problems mit realen Daten. \nAls Ort für die Fachtagung haben wir den idyllischen Grenzhof in Heidelberg ausgewählt. \nWelchen Nutzen dürfen Sie erwarten? \n\nSie kennen die relevanten Kennzahlen\, deren Definition und Zielsetzung\, sowie deren Auswirkung auf den Unternehmenserfolg.\nSie können die Eignung von Kennzahlen für Ihr Unternehmen einschätzen und die Möglichkeit beurteilen\, genau diese Kennzahlen zu ermitteln\nSie lernen Bauchgefühle mit Fakten zu hinterlegen und verstärkte Transparenz hinsichtlich Einschätzungen und Analysen für Stakeholder zu schaffen.\nSie erhalten direkt umsetzbare Handlungsempfehlungen für Ihr HR-Reporting (ad-hoc\, freiwilliges und gesetzliches Berichtswesen\, Monats-\, Quartals- und Jahresberichte).\n\nZielgruppe: \n\nPersonal-/HR-Controller:innen\nHR-Führungskräfte\nHR Business Partner:innen\n\nDie Teilnahmegebühr beträgt 785\,00 Euro exkl. MwSt.\, sowie eventueller Reise- und Übernachtungskosten.\nInformationen zu Rabattstaffelungen und Rücktrittsmodalitäten finden Sie in der Rubrik „Konditionen und Anmeldung“.\nRückfragen richten Sie bitte an Frau Christiane Mayer unter info@strimgroup.com. \n  \nJetzt anmelden
URL:https://www.strimgroup.com/event/hr-reporting-pflicht-kuer/
LOCATION:Hotel Grenzhof\, Grenzhof 9\, Heidelberg\, Baden-Württemberg\, 69123\, Deutschland
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