Personalbezogene Faktoren beeinflussen den Erfolg von M&A-Projekten

27. Februar 2008

Personalbezogene Faktoren leisten einen signifikanten Beitrag zum Erfolg eines M&A-Projektes - so eine aktuelle DGFP-Studie. Insbesondere kommt es darauf an, die Mitarbeiter durch Informationen über das andere Unternehmen und durch frühzeitiges Arbeiten in gemischten Teams auf die Zusammenarbeit mit den neuen Kollegen vorzubereiten und ihr Commitment zu fördern.
In den meisten Unternehmen (81 Prozent) wird der Personalbereich in die Vorbereitung eines M&A-Projektes einbezogen. Die Durchführung einer HR Due Diligence ist fast schon eine Selbstverständlichkeit: 89 Prozent der untersuchten Unternehmen analysieren die Personalrisiken. Im Fokus stehen dabei finanzielle und rechtliche Personalrisiken; aber auch die Qualifikation, die Leistung und das Potenzial des Top-Managements werden betrachtet.
Die Mehrzahl der untersuchten Unternehmen (89 Prozent) beherzigt die Regel, dass die interne Information vor der oder zeitgleich zur externen Information erfolgen sollte, um zu vermeiden, dass die Mitarbeiter zuerst aus den Medien von dem M&A-Projekt erfahren. In 73 Prozent der Unternehmen gibt es ein Kommunikationskonzept für das M&A-Projekt.
Das Commitment der Leistungsträger wird in 83 Prozent der untersuchten M&A-Projekte durch persönliche Gespräche mit dem Vorgesetzten und in 71 Prozent der Unternehmen durch das Aufzeigen von Karriereperspektiven gefördert. Nur jedes vierte Unternehmen setzt Sozialleistungen als Retention-Maßnahme im Rahmen von M&A-Projekten ein.
In der Regel überträgt das akquirierende Unternehmen seine Personalmanagementkonzepte auf das Zielunternehmen. Das gilt besonders für strategische Personalprozesse wie zum Beispiel die Führungskräfteentwicklung. Die Dominanz des akquirierenden Unternehmens zeigt sich auch mit Blick auf die Unternehmenskultur: In 56 Prozent der untersuchten M&A-Projekte sieht die Integrationsstrategie vor, dass die Unternehmenskultur des Zielunternehmens weitgehend an die Unternehmenskultur des akquirierenden Unternehmens herangeführt wird; nur in 11 Prozent der Fälle verhält es sich umgekehrt. In jedem fünften M&A-Projekt wird eine neue gemeinsame Unternehmenskultur entwickelt.
Beim Lernen aus den Erfahrungen mit vergangenen M&A-Projekten gibt es noch Optimierungspotenzial: Zwar dokumentieren 62 Prozent der untersuchten Unternehmen ihre Erfahrungen; 41 Prozent gehen dabei allerdings unsystematisch vor und erschweren dadurch den Lernprozess.

Die STRIMconsult kann profunde Erfahrungen zum Thema M&A vorweisen. Konkrete Dienstleistungen sind die Durchführung einer HR Due Diligence sowie von Management Audits/Appraisals.

Personalzeitschriftenkommentierung 2.08 von Prof. Dr. Appel (THW des Saarlandes)

07. Februar 2008

„Personalführung“, Heft 2/2008:
Das hat ja noch gefehlt: konnten bislang bereits Studierende ihren Professoren unter www.meinprof.de anonym und damit sicher sehr seriös die Meinung sagen, so können nun auch Arbeitnehmer ihr Unternehmen öffentlich belobigen oder an den Pranger stellen. www.kununu.com bietet dazu ein strukturiertes Verfahren an. Es gibt Kontrollmechanismen gegen Missbrauch, die aber keine hohe Sicherheit bieten. In den USA gibt es bereits solche Plattformen, die mit Stellenzeigen verbunden sind.
Zwei umfangreiche Artikel setzen sich mit dem Qualifikationsprofil von Migranten in Deutschland sowie der Identifikation und Nutzung von interkultureller Kompetenz bei Bewerbern mit Migrations-Hintergrund auseinander.

„Personalwirtschaft“, Heft 2/2008:
Aufmacher ist ein Interview mit Thomas Sattelberger. Der Ex-DASA, Ex-Lufthansa-, Ex-Continental und jetzige Telekom-Personalvorstand ist wahrscheinlich (unter Personalern) der bekannteste HR-Manager Deutschlands. Sattelberger ist hochintelligent, kreativ und ein begnadeter Marketing-Mann in eigener Sache. Ihm wird aber auch ein wenig Eitelkeit und Selbstverliebtheit nachgesagt. Wie schlägt sich so jemand bei einem der größten Unternehmen Deutschlands, das stellenweise immer noch mehr wie ein gigantischer Flussdampfer wirkt, denn wie eine windschnittige Yacht? Anscheinend gut, wenn man seinem Interview folgt:
- die Ausgliederung von 50.000 Mitarbeitern in eine Servicegesellschaft mit Tariföffnungsklausel abgeschlossen;
- weitere Effizienzsteigerungen durch Zentralisierungen und „Verschlankungen“ angestoßen;
- sein eigenes HR-Ressort geht dabei mit gutem Beispiel voran: 30% der Führungspositionen im HR-Bereich werden abgebaut;
Er hat aber auch interessante inhaltliche Vorhaben anzubieten: Aufbau einer „Telekom University“, Start von Expertenkarrieren (neben Führungskarrieren) und ein „HR-College“.
Es finden sich vier Artikel zum Thema „Trennungskultur“. Hiermit ist die wertschätzende Trennung von Mitarbeitern gemeint, die nicht mehr gebraucht werden. Die darauf spezialisierte Branche der Outplacement-Berater erlebt zur Zeit einen stärkeren Auftragseingang. Erstaunlich, da doch deutsche Unternehmen zum ersten Mal seit Jahren wieder stärker Mitarbeiter suchen als entlassen. Aufgeführt sind zwei Fallbeispiele von Sternjakob (Scout Ranzen) und der NSH Nordbank.
Zwei Artikel beschäftigen sich mit Online-Rekrutierungstools. Prof. Wottawa von der Uni Bochum (der deutsche „Papst“ der Personalauswahl) berichtet, dass der Trend zu Online-Rekrutierungstools ungebrochen sei. Aufgrund der Kosten solcher Web-Auftritte von 50.000 bis 150.000 € würden kleine und mittlere Unternehmen (KMU) beim Zugang zu qualifiziertem Personal strukturell benachteiligt. Da das Auswerten von Mailanhängen sehr aufwändig sei, wären mittlerweile leistungsfähige IT-Screening-Tools verfügbar. Folgende Elemente sollen diese Tools enthalten:
1. Auswahl/Ausschluss aufgrund biografischer Angaben (etwa Ausbildung)
2. Erfassung von „Fakten“ wie Spezialkenntnisse oder „Motivation“
3. Einsatz von Online-Psychologie-Tests etwa zu Konzentrationsfähigkeit.
Wegen der Täuschungsmöglichkeiten können Online-Tests lediglich zum Ausschluss führen. Sie können auch kein Interview ersetzen. Alle Online-Befunde müssen überprüft werden. Durch die Auswahl von Bewerbern mittels kombinierter ACs und Interviews mit psychologischen Tests lasse sich eine um 6% höhere berufliche Leistung erzielen.
In einer Studie wird die „Employer Value Proposition“ der 100 Top-Arbeitgeber in Deutschland anhand ihres Web-Auftritts untersucht. Fazit: da sind zu viele Botschaften austauschbar.

Deutschland fehlen qualifizierte Ausländer

06. Februar 2008

Laut Maike Rademaker (FTD, Berlin) gibt es in Deutschland weit weniger qualifizierte Ausländer als in anderen Einwanderungsländern. Während in Staaten wie den USA oder Australien der Anteil ausländischer Einwohner mit hohem Bildungsabschluss zwischen 40 und 60 Prozent liegt, haben in Deutschland nur 25 Prozent Abschlüsse vom Abitur aufwärts.
Ursache ist die sorgfältig gesteuerte Einwanderungspolitik der anderen Länder. Selbst wenn Deutschland nun Kinder mit Migrationshintergrund kräftig fördern würde, dürfte dies die Qualifikationsstruktur der Zugewanderten "allenfalls langfristig verändern", schreibt das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) in einem neuen Bericht.
In Deutschland fordert die Wirtschaft angesichts des wachsenden Fachkräftemangels eine Lockerung bei der Zuwanderung. Die Bundesregierung stemmt sich mit dem Argument dagegen, dass zunächst hier Qualifikation gefördert werden müsste, bevor im Ausland nach Fachkräften gesucht werde.

Das Problem wird sein, künftig Hochqualifizierte anzuwerben - auch aus Ländern mit niedrigem Bildungsniveau. Denn laut IAB werden die Migranten "künftig immer stärker aus Ländern mit einem geringen Humankapital der Bevölkerung kommen". Aber auch gesteuerte Zuwanderung hat ihre Grenzen. Selbst Länder, die konsequent auf Humankapitalkriterien setzen, könnten nur 35 bis 40 Prozent der Zuwanderung steuern, heißt es in dem Bericht des IAB.
Mit dem geringen Anteil qualifizierter Ausländer liegt Deutschland im Mittelfeld - Österreich hat lediglich 13 Prozent hoch qualifizierte Zuwanderer. Spitzenreiter in Europa ist Irland mit 43 Prozent.
Laut IAB spiegelt das derzeitige Qualifikationsniveau bei den Zuwanderern noch die Politik der Anwerbung, die in den 60er- und 70er- Jahren hier verfolgt wurde. Damals seien gezielt Arbeitskräfte mit geringer Qualifikation rekrutiert worden. Dass sich bis heute an dem schlechten durchschnittlichen Bildungsniveau wenig geändert hat, ist ebenfalls deutschlandspezifisch: Gerade hier würden Bildungs- und Ausbildungschancen "maßgeblich vom Bildungshintergrund der Eltern bestimmt".

Wegweiser für mehr Erfolg

02. Februar 2008

Ärger mit den Mitarbeitern, Dauerstress, eine neue Aufgabe, die eine Nummer zu groß ist - im Beruf gibt es immer wieder Probleme und Situationen, in denen man sich überfordert fühlt. Ein professioneller Coach hilft bei der Lösung.

Wobei kann er konkret helfen?
- Ausbau von Sozialkompetenzen,
- Leistungsverbesserungen,
- Abgleich von Selbstbild und Fremdbild,
- Zielfindung und -erneuerung,
- Selbst- und Beziehungsmanagement,
- Zeit- und Terminmanagement,
- Angst vor Entscheidungen,
- Entwicklung von Visionen,
- Lösung von (Team-)Konflikten oder Krisen,
- Erlernen/Verändern von Führungstechniken,
- Teamentwicklung,
- Umgang mit persönlichen Krisen,
- Stress, Workaholic- und Burn-out-Probleme,
- Work-Life-Balance,
- Berufliche Neuorientierung, sowie
- Entscheidungshilfen.

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Ihr STRIMacademy-Team

Personalzeitschriftenkommentierung 1.08 von Prof. Dr. Appel (THW des Saarlandes)

02. Februar 2008

„Personalführung“, Heft 1/2008:
Die Zeitarbeitsbranche hat im Jahr 2007 einen erheblichen Beitrag zur Senkung der Arbeitslosenzahlen geleistet. Die aktuellen Forderungen der Gewerkschaften zur Lohnangleichung zwischen temporärer und Stamm-Belegschaften verweisen auf eine noch nicht vorhandene Akzeptanz dieser Beschäftigungsform. Umgekehrt zeigen die Beispiele von Airbus im vergangenen Jahr oder aktuell von BMW, das den angekündigten Abbau von 8.000 Arbeitsplätzen ganz überwiegend bei den Leiharbeitern vornehmen will, dass die Flexibilisierungsreserve „Zeitarbeit“ in den letzten Jahren erheblich ausgebaut wurde.
Die Personalführung setzt sich in mehreren Artikeln fundiert mit psychologischen und Führungsaspekten der Zeitarbeit auseinander. Etwa wenn über die Weiterbildungsquoten von Zeitarbeitern deren Stellenwert ermittelt wird oder die Gruppenzugehörigkeit, die Wahrnehmung von Fairness und Gerechtigkeit in Teams mit Mitgliedern unterschiedlichster Beschäftigungsformen (befristete, unbefristete Beschäftigung, Leiharbeiter, freie Mitarbeiter,…) diskutiert wird (S. 22 ff.).
Zeitarbeit war nahezu immer ein Beschäftigungsverhältnis zweiter Wahl. Evtl. verändert sich hier aber etwas: der Anteil hochqualizifizerter Leiharbeiter nimmt zu; das Thema „Mitarbeitergewinnung und –bindung“ erlangt aufgrund des Wirtschaftsaufschwungs in der Zeitarbeitsbranche eine ganz neue Bedeutung; die Zeitarbeitsunternehmen treten zunehmend mit intelligenten Lösungen zur Flexibilisierung an (S. 34).
In den Niederlanden ist Zeitarbeit ein typischer Jobeinstieg für Hochqualifizierte, um schnell viele verschiedene Praxisstationen kennen zu lernen. Daneben sei aber auch eine Bildungsoffensive in Zeitarbeitunternehmen notwendig. Ein entsprechendes Pilotprojekt aus Nordrhein-Westfalen wird vorgestellt.
Unternehmen werden bei allem Flexibilisierungswunsch immer nur einen überschaubaren Teil ihres Arbeitskräftebedarfs über Zeitarbeit decken. Kernarbeitnehmer sind in der Regel motivierter, besser qualifiziert und integriert und weisen weniger Fehltage auf. Auf den S. 45 bis 50 werden Methoden zur Ermittlung des optimalen Anteils an Leiharbeitnehmern vorgestellt.

„Personalwirtschaft“, Heft 1/2008:
„Headhunter in der Imagekrise“ – keine sehr neue, aber gewichtige Vorwürfe an die Branche wie mangelnder Service, Selbstherrlichkeit gegenüber Auftraggebern wie zu vermittelnden Bewerbern usw. Interessant sind aber zwei Details: die Auftragslage der Branche war im letzten Jahr sehr gut: 2006 wurde mit 58.000 Suchaufträgen der Vorjahreswert um 20% übertroffen (lediglich ein Abbild der Arbeitsmarktentwicklung?). Außerdem gefährden nach Ansicht von Branchenexperten neue soziale Netzwerke wie XING u.a nicht die Stellung von Personalberatern, sondern sie erleichtern deren Arbeit über eine höhere und vor allem schneller zu erreichende Transparenz des Bewerbermarkts.
Im Vorfeld der wichtigen Fachmesse für Weiterbildung, der Learntec, wird in der Personalwirtschaft die Rolle neuer Technologien für die Weiterbildungsszene beleuchtet. Auch hier wird das Thema web 2.0 ganz hoch gehandelt.
Bei einer Befragung von Entscheidern werden als Top-Themen der Weiterbildung genannt: Transferförderung (Übertragung des Gelernten in die Praxis), die Ausrichtung des Bildungsmanagements an der Unternehmensstrategie sowie die Lernunterstützung durch Vorgesetzte (S. 18).
In den letzten Jahren konnte man den Eindruck gewinnen, dass die Idee der lebenslangen Beschäftigung gemeinsam mit der „Deutschland AG“ zu Grabe getragen wurde. Doch kaum zieht die Konjunktur an und die qualifizierten Arbeitskräfte werden knapp, dann wird auf einmal wieder die „Mitarbeiterbindung“ salonfähig. Die Personalwirtschaft 1/08 enthält fünf Artikel die mit verschiedenen Praxisbeispielen belegen wollen, dass Mitarbeiterbindung Wettbewerbsvorteile verschafft und dass auch mittelständische Unternehmen hierzu attraktive Programme anbieten können.

"Personal“, Heft 1/2008:
Dieses Heft ist vor allem dem Thema „Personalplanung“ gewidmet; daneben vielen Aspekten der Messung von Personalarbeit.
Der Einstieg ist aber ganz unquantitativ: Rolf Wunderer empfiehlt Märchen als ein Instrument in der Führungskräftequalifizierung: Versprechen sind zu halten. Für gebrochene Versprechen gibt es Sanktionen (sprich Hiebe, Enterbung oder Liebesentzug). Selbstvertrauen, Kreativität, Sozialqualifikation und Umsetzungskompetenz seien wichtiger als fachliche Qualifikationen - sagen die Märchen, so Wunderer.
Interessanter Gedanke, sind doch die Helden der Märchen auf den ersten Blick eher schwache, gebrochene Wesen wie Hänsel und Gretel, das Rotkäppchen oder Schneewittchen. Aus ihrer Lage befreit werden sie erst durch das beherzte Eingreifen Dritter, des Jägers, die sieben Zwerge,… - also erst im Team gelingt die Bewältigung der Krise. So betrachtet, sind Märchen doch moderne Führungsgeschichten.
Ernst wird es dann mit zwei wissenschaftlichen Beiträgen zur Personalplanung. Zum einen werden Simulationstechniken empfohlen, um die Personalentwicklung im Gleichklang mit Fertigungssystemen zu planen. Sodann folgt ein überblicksartiger Beitrag von Professor Spengler zum Stand von Forschung und Lehre.
Manpower-Geschäftsführer Thomas Reitz unterstützt die Einführung von Mindestlöhnen. Folgt er damit dem Grundsatz: „Was man nicht aufhalten kann, soll man beschleunigen?“
Einen Blick auf die Globalisierung wirft Gunther Olesch. Sicher, vieles ist nicht neu, etwa wenn er chinesische und deutsche Arbeitskosten nebeneinander stellt oder im indischen Bildungswesen die Ursache für die mangelnde Originalität von indischen Hochschulabsolventen sieht. Er verknüpft diese Urteile aber mit ganz persönlichen Beobachtungen und Erlebnissen und – vor allem – bleibt er nicht im Jammern stecken, sondern zeigt die wichtigen Beiträge von HR zur Bewältigung der Globalisierung auf.
Weiter werden in Praxisberichten Methoden zur Messung von Diversity, ein Konzept zur Integration von Lernbehinderten, Verfahren zur Potentialentwicklung und zur Effizienzmessung von Vertriebstrainings vorgestellt.

Personalzeitschriftenkommentierung 12.07 von Prof. Dr. Appel (THW des Saarlandes)

12. Dezember 2007

Prof. Dr. Appel, wissenschaftlicher Beirat der STRIMconsult, erstellt für seine Stundentinnen und Studenten seit diesem Monat einen zweitmonatig erscheinenden Personalzeitschriftenreview.

Wir freuen uns, Ihnen nachfolgend den ersten Review zur Verfügung stellen zu können.

„Personalführung“, Heft 12/2007:
Bildungsfonds zur Studienfinanzierung: neues Instrument zur Förderung begabter Studenten: Unternehmen legen Geldmittel (Minimum 5 Mio.€) in einem Fonds an, aus dem begabte Studenten Mittel erhalten. Kritisch wird diskutiert, ob Unternehmen aus gesellschaftlichem Engagement einen solchen Fonds unterstützten sollten oder ob sie damit auch Rekrutierungsziele verfolgen sollten/dürfen (S.12 ff.).
Studie von Towers Perrin zur Mitarbeitermotivation: Befragung von 86.000 Arbeitnehmern in 18 europäischen Ländern, 3.000 davon aus Deutschland. Deutschland nimmt mit einem Anteil von 64% an „hoch und moderat“ motivierten Mitarbeitern in Europa einen Platz im vorderen Mittelfeld ein. Den Spitzenplatz hat die Schweiz inne. Auffällig weiter: geringe Wechselneigung deutscher Arbeitnehmer (49% Wechselunwillige vs. 31% in Europa); daneben: ältere Mitarbeiter über 50 sind nicht weniger motiviert als jüngere. Bei Ausgestaltung von Jobs ist für Mitarbeiter wichtig: herausfordernde Tätigkeit verbunden mit guter Work-Life-Balance.
Studie von Cap Gemini zu den HR-Zukunftsthemen: Top-Themen Demografie- und Talent-Management, HR-Business-Partner-Rolle, lernende Organisation, Work-Life-Balance. Kostenoptimierung kommt erst an späterer Stelle. Die Autoren warnen die „Personalisten“ jedoch davor, das Kostenthema zu vernachlässigen; die ökonomische Realität würde die HR-Arbeit wieder schnell einholen. (S. 30 ff.)
Rock’n’Roll-Leadership: es wird das Bild von der improvisierenden Rockband auf Führungsarbeit übertragen – was zum Anregen für Führungsseminare von Top-Managern (S. 45).
Arbeitgeberrankings: die Ergebnisse von Studien zum Arbeitgeberimage sind oft nicht konsistent. Der Autor schlägt darum die Verwendung zweier unterschiedlicher Konzepte vor: zunächst den marktorientierten Ansatz (man schaut, welche Merkmale von Bewerbern präferiert werden und versucht das Unternehmensimage darauf auszurichten), daneben den ressourcenorientierten Ansatz (welche Merkmale – auch „unbewußte“ wie eine bestimmte Unternehmenskultur – eines Unternehmens sind für Bewerber attraktiv und wie können diese Merkmale kommuniziert werden). Der Autor plädiert für einen ressourcenorientierten Ansatz, weil dieser die Voraussetzung für ein unverwechselbares Employer Branding schaffen würde. (S. 58 ff.)

„Personalwirtschaft“, Heft 12/2007
Preisgekröntes Konzept zur „Lebenszyklusorientierten Personalpolitik“ bei der Deka-Bank. Es werden relevante Lebensphasen der Mitarbeiter identifiziert und mit personalwirtschaftlichen Instrumenten verknüpft (S. 28).
Bislang gab es in Deutschland eine große „Standesorganisation“ für Personalarbeit: die DGfP (= Deutsche Gesellschaft für Personalführung). Im November 07 hat sich in München eine weitere Organisation gegründet: die „Initiative für fortschrittliche Personalarbeit“. Hier können Einzelpersonen Mitglied werden. Diese Initiative kann einige namhafte Mitglieder vorweisen, u.a. als schillerndste Figur den Personalvorstand der Dt. Telekom, Thomas Sattelberger. In dem Artikel der Personalwirtschaft wird das Verhältnis zur DGfP als sehr kritisch beschrieben (S. 12 ff.). Wir kennen einige Akteure und trauen der Organisation recht viel Einfluss zu. Spannend: in der Hauspostille der DGfP, der „Personalführung“, erscheint in Heft 12/2007 auf den Seiten 36 bis 42 ebenfalls ein Bericht über diese Veranstaltung. Die Kontroverse zur DGfP wird dort nicht erwähnt!
Es gibt einen neuen Begriff für den Manager-Typus des Vielarbeiters: der „Extremjobber“. Äußeres Merkmal: der Blackberry als „Manager-Tamagotchi“. Zunahme von Streßerkrankungen seit 1976 um 450%. „Entgrenzung der Arbeit“. Andererseits geben immer mehr Manager nach einer Studie von Kienbaum an, dass sie gerne auch am Wochenende für ihre Arbeit erreichbar sind. Interessant das Interview mit Walter Jochmann, Geschäftsführer von Kienbaum. Er benutzt eine persönliche Scorecard, um seine Work-Life-Balance zu erreichen. Sie besitzt die Felder: Arbeit/Finanzen, Beziehungen, Wellness/Sport und Werte/Lebensziele (S. 24).

„Personal“, Heft 12/2007
Von Absentismus hatte ich schon einmal etwas gehört. Neu war mir aber der „Präsentismus“. Damit sind Arbeitnehmer gemeint, die zur Arbeit kommen, obwohl sie durch Krankheit oder Beschwerden (Kopfschmerzen, Allergien, Schlafmangel, Erkältungen,…) nicht voll einsatzfähig sind. Präsentismus führt genauso zu Produktivitätsverlust wie Absentismus und soll durch Präventionsmaßnahmen bekämpft werden. Ein ROI von 1:2 bis 1:4 auf das für solche Maßnahmen eingesetzte Kapital wäre erreichbar (S. 46 ff.).

Langsamster Anstieg der Arbeitskosten in Deutschland

10. Dezember 2007

manager-magazin.de veröffentlichte eine interessante Ausarbeitung über die Entwicklung der Lohnkosten; dies unter Einbindung diverser Statistiken von Spiegel Online.

Die Lohnkosten für die Unternehmen steigen - aber nirgendwo in der EU so gering wie in Deutschland. Der Standort wird attraktiver, gerade gegenüber Ländern mit bisher niedrigem Niveau. In Osteuropa verteuerte sich Arbeit binnen eines Jahres um bis zu 30 Prozent.

Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes legten die Arbeitskosten in Deutschland gegenüber dem Vorjahr kalenderbereinigt um 1,1 Prozent zu. Ein vergleichbar niedriges Wachstum habe es in keinem anderen Land der Europäischen Union gegeben, teilte das Bundesamt Anfang Dezember 2007 mit.
Schweden wies mit einem Anstieg der Arbeitskosten von 2,3 Prozent die zweitniedrigste Rate auf, gefolgt von Finnland und Malta mit jeweils plus 2,6 Prozent. In Österreich und Belgien kletterten die Kosten pro Arbeitsstunde um jeweils 2,7 Prozent.
Den höchsten Zuwachs gab es in Lettland mit plus 31,7 Prozent und in Rumänien mit 23,4 Prozent. Frankreich lag mit einer Rate von 3,5 Prozent ebenfalls über dem EU-Durchschnitt von 3,3 Prozent.

STRIMconsult fühlt sich durch solche Entwicklungen in seiner Beratungsphilosophie bestätigt, Offshoring nur in begründeten Ausnahmefällen einer stringenten Produkt- und Prozessorientierung im Inland vorzuziehen.

Mitarbeiterführung: Schnittstelle Mensch

24. November 2007

Dass der effiziente Einsatz von IT bei Unternehmen zu Kosteneinsparungen und höheren Umsätzen führt, ist unbestritten. Doch die Anwendung neuer Technologien allein ist kein Allheilmittel für ein lohnendes Geschäft. Gerade bei der Umstellung auf serviceorientierte Architekturen müssen vor allem auch die Mitarbeiter mitspielen.
Bei einem ineffizienten Einsatz der IT verzichten Unternehmen jährlich auf ein Wachstum von 6 Prozent. Das sei allein in Deutschland ein Umsatzverzicht von 50 Milliarden Euro pro Jahr, ermittelte der Unternehmensberater A.T. Kearney in einer Studie.
manager-magazin.de lässt in einem interessanten Bericht von Hadi Stiehl gleich mehrere Experten zu Wort kommen, so auch Robert Heinrich, Partner bei Ernst & Young: In fiktiven Modellrechnungen "geht man vom Idealfall aus, in dem IT, Prozesse und Mitarbeiter optimal zusammenwirken." Die Realität sehe jedoch anders aus: "Die Menschen und davon abhängig die Strukturen und Prozesse sind weit behäbiger als der technologische Wandel".
Matthias Hein, freier IT-Berater, und Heinrich raten den Unternehmen deshalb, zuallererst ihre kulturellen Voraussetzungen und deren Veränderbarkeit auf den Prüfstand zu stellen. Die Auswahl geeigneter IT-Produkte, um darüber machbare, das heißt realistische Geschäftsziele umzusetzen, komme ganz zuletzt.

The 7 Habits of Highly Effective People

08. November 2007

Die 7 Wege zur Effektivität gilt als revolutionärer Managementklassier und gehört mit über 15 Millionen verkauften Exemplaren zu den wichtigsten Business-Bestsellern.

Das Buch liefert ein ganzheitliches Konzept für eine harmonische Balance zwischen Beruf- und Privatleben auf der Basis gesteigerter Effektivität. Die zentrale Botschaft von Covey ist, dass nicht angelernte Erfolgstechniken, sondern Charakter, Kompetenz und Vertrauen zu einem erfüllten und erfolgreichen Leben führen. Unser Handeln bildet nur ab, was wir sind.

Unterstützung bei Bachelor-Thesis, Diplom-/Master- und Promotionsarbeiten

28. Oktober 2007

Im Geschäftsfeld STRIMconsult unterstützen wir Sie gerne bei anspruchsvollen, wissenschaftlichen Arbeiten, die sich mit unseren Themenschwerpunkten beschäftigen und diese vertiefen.

Gerne integrieren wie Sie hierbei auch in laufende Projekte und teilen unser Praxiswissen mit Ihnen.

Bei Interesse setzen Sie sich bitte mit Herrn Dr. Volker Mayer, Geschäftsführender Partner der STRIMconsult, in Verbindung.