Unternehmen wetteifern um Auszubildende

13. Mai 2008

"Glänzende Aussichten für Schulabsolventen"; so beginnt ein aktueller Beitrag des SPIEGEL. Dank der guten Konjunktur wird die deutsche Wirtschaft in diesem Jahr mehr Lehrstellen anbieten, als es Bewerber gibt. Damit bekommen auch die Jugendlichen eine Chance, die bislang vergeblich nach einem Ausbildungsplatz gesucht haben.
Jetzt geht der Wettbewerb um die besten Absolventen los. "Die Aussichten für die Jugendlichen bei der Lehrstellensuche sind so gut wie lange nicht. Ende September - zu Beginn des Ausbildungsjahres - wird es, nach jetzigem Stand, erstmals seit 2001 wieder mehr offene Stellen als suchende Jugendliche geben", sagte der Präsident des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK), Ludwig Georg Braun, in der "Bild"-Zeitung. Im vergangenen Jahr hatten rund 626.000 Jugendliche eine Lehre begonnen.
Grund für die Entwicklung ist laut DIHK vor allem die gute Konjunktur. Dadurch sei der Bedarf an Auszubildenden in den Unternehmen gestiegen. "Vom Aufschwung auf dem Lehrstellenmarkt profitieren besonders die Jugendlichen, die seit längerem einen Ausbildungsplatz suchen", sagte Braun.
Nach Angaben des Zentralverbands des Deutschen Handwerks (ZDH) liegt die Zahl der bereits abgeschlossenen Ausbildungsverträge derzeit 6,4 Prozent höher als vor einem Jahr. Allerdings befürchtet Verbandspräsident Otto Kentzler, dass viele Schulabgänger nicht ausreichend qualifiziert sind und vor allem Lehrstellen in technischen Berufen nicht besetzt werden können.
"Gesucht werden hier vor allem Schulabgänger mit ordentlichen Noten in Mathematik und Naturwissenschaften. Deshalb müssen wir leider befürchten, dass auch in diesem Jahr Lehrstellen unbesetzt bleiben werden", sagte Kentzler.

Wenn Sie mehr über aktuelle Herausforderungen sowie innovative Rekrutierungsansätze im Ausbildungsmarkt erfahren möchten, dann freuen wir uns über Ihre Teilnahme an unserem Erfahrungsaustausch am 12. und 13. Juni im Schlosshotel Edesheim. Herr Matthias Brauner (Tel. 0621 4236 018, eMail: matthias.brauner@strim-consult.de) steht Ihnen für weitere Fragen sehr gerne zur Verfügung.

Personalzeitschriftenkommentierung 3.08 von Prof. Dr. Appel (THW des Saarlandes)

21. April 2008

„Personalwirtschaft“, Heft 3/2008:
Web 2.0 und Personalgewinnung: ein gutes Jahr dauert nun schon der Hype um die neuen Möglichkeiten der Personalgewinnung mit StudiVZ, Xing und Podcasts. Jetzt tauchen die ersten Experten auf, um zum Trend den Gegentrend auszurufen.
Sören Frickenschmidt macht dies mit acht provokanten Thesen („Ein Image als Pionier wird man mit Web 2.0 im Personalmarketing 2008 wohl nicht mehr aufbauen können“).
Es kommen allerdings interessante Hinweise auf den Aufbau von „Researchern“ in den Personalfunktionen von Unternehmen, die im Web nach dem Image des Unternehmens spüren (etwa bei Fraport, S. 22). Spannend sind die Erfahrungen mit Web-Seiten zur Bewertung von Arbeitgebern (S. 24 ff.): Pfiffige Instrumente, die aber (noch) eher spärlich genutzt werden. Kritisch zu Web 2.0 die Position des Leiters des Arbeitskreises Personalmarketing, Oliver Maasen.
Mein Fazit: die Technologien sind alt (teilweise schon 20 Jahre), die Änderung des Nutzungsverhaltens ist neu. Trotzdem vielleicht gar nicht schlecht, das Thema mal wieder zu „erden“. Aber es fehlt neben den Stellungnahmen von Praktikern weiterhin fundierte Forschung, um seriöse Aussagen über die Wirkungszusammenhänge von Web 2.0 liefern zu können.
Das Land der unbegrenzten Möglichkeiten ist uns mal wieder einen Schritt voraus: viele Unternehmen bieten „Betriebsseelsorge“ an. Sicherlich sind die Amerikaner sehr viel religiöser als die weitgehend säkularisierten Europäer. Aber bislang haben die amerikanischen Unternehmen einer Ausübung von Glaubenspflichten im Berufsalltag eher skeptisch gegenüber gestanden, vor allem aus Sorge, die verschiedenen Religionsgruppen könnten in Streit geraten und den Betriebsfrieden gefährden. Nun entdecken die Unternehmen die Betriebsseelsorge als Mittel zur Mitarbeiterrekrutierung und –bindung sowie zur Senkung der Fluktuation. Tyson Foods beschäftigt für seine 85.000 Mitarbeiter 128 Betriebsseelsorger. Da ist natürlich auch der Dienstleistungsmarkt nicht weit: es gibt erste – sogar international tätige – Service-Unternehmen für die religiöse Betreuung von Beschäftigten.
Der Berater Lars Rottschäfer hat inhaltlich vergleichbare Artikel über die Anpassung von Vergütungssystemen an eine älter werdende Belegschaft sowohl in der März-Ausgabe der „Personalwirtschaft“ als auch der „Personal“ platziert. Einmal hätte auch genügt.
Guter Service: Auflistung und Kommentierung ausgewählter deutsch- und englischsprachiger HR-Zeitschriften für den Personalpraktiker (S. 40).

„Personalführung“, Heft 3/2008
Und noch einmal Web 2.0: unter http://www.coremedia.com/de/87728/download-center/# findet sich endlich einmal eine empirische Studie zu dem Thema. Fazit: viele deutsche Unternehmen experimentieren schon mit den neuen Technologien, aber das Potenzial wird bei Weitem noch nicht ausgenutzt.
„Wie entsteht ein neuer Ausbildungsberuf?“ Diese Frage wird im Beitrag von Franz Schapfel-Kaiser beantwortet. Konktet geht es um den Ausbildungsgang „Personaldienstleistungskaufmann/-frau“ der in der Zeitarbeitsbranche mehr Professionalität bringen soll.

„Personal“, Heft 3/2008:
Die Zeitschrift wurde unter das Schwerpunktthema „Alter als Chance“ gestellt. Passend zur ARD-Themenwoche „Zeit zum Leben“, die seit Mitte April ausgestrahlt wird und passend zur Diskussion um die „Rentnerrepublik Deutschland“, zeigt die „Personal“ einige unternehmerische Perspektiven auf.
Die Themenvielfalt reicht von einem Praxisbeispiel zur betrieblichen Altersversorgung aus der Schaeffler-Gruppe, über Vergütungssysteme mit Lebenszyklusbezug und Gesundheitsmanagement und Altersstrukturanalyse bis hin zu einem Beitrag über „Demografiefeste“ Unternehmen und Diversity. Ein recht bunter Strauß, der nicht immer ganz Neues mit dem demografischen Wandel verknüpft. Die Beiträge sind aber ganz gründlich geschrieben. Man vermisst lediglich das Thema „Lernen“, um das Themengebiet abzurunden.
Warum jedoch das „Alter eine Chance“ sein soll, wurde mir nach dem Lesen der Beiträge nicht klar. Da bedarf es dann doch noch einiger Anstrengungen, um das Alter als Erfolgsparameter für Unternehmen zu entdecken.
Ein weiterer Beitrag hat in einer empirischen Studie das Urteil von Mitarbeitern über das sogen. Performance-Management (=PMS) abgefragt. Unter einem PMS verstehen die Autoren ein Instrument, um die Leistung von Menschen zu steuern. 320 Mitarbeiter aus acht Unternehmen wurden 2006 befragt. Die Mehrheit der Studienteilnehmer sieht positive Effekte eines PMS auf Anstrengung und Leistung. Führungskräfte, Mitarbeiter aus technischen Funktionen und ältere Mitarbeiter (!) stehen einem PMS positiver gegenüber als die jeweilige Vergleichsgruppe.
Das Thema Arbeitszeit scheint unsterblich zu sein. Gleich zwei Beiträge befassen sich mit der Optimierung von Anwesenheits- und Schichtplanung.

Successful Strategy Execution: How to keep your business goals on target

12. April 2008

In diesem interessant und praxisnah geschriebenen Buch beschreibt Syrett die kritischen Erfolgfaktoren einer erfolgreichen Strategieimplementierung.
Diese Faktoren sind seiner Ansicht nach eingebettet in zwei Rahmenbedingungen. "Successful strategy execution depends on two factors:
(1) A focus on the right strategic goals, led and championed by senior managers, that unites an organisation behind the strategy, determines the measures and milestones of success and makes sure that resources are allocated effectively,
(2) The freedom granted to all parts of the organisation to be creative in finding new and innovative ways of carrying out these goals."

Die acht kritischen Erfolgsfaktoren auf diesem Weg entlang der zwei Rahmenbedingungen sind: Fokus, Klarheit, Kommunikation, Verhalten, Monitoring, Anpassung, Innovation und Veränderung.

Damit unterstreicht Syrett die Richtigkeit der drei Aufgabenfelder, entlang derer die STRIM die Implementierung resp. Umsetzung der Strategie unter Berücksichtigung der Erfolgsfaktoren in Unternehmen begleitet (vgl. separate Seite auf dieser Homepage).
Darüber hinaus macht er mit seinen Aussagen "from coaching to measurement" und "from measurement to leadership" deutlich, wie wichtig eine ganzheitliche und umfassende Strategieimplementierung ist.
Isolierte Maßnahmen führen dabei nicht zum Erfolg.

Ein Kommentar von Dr. Volker Mayer (Geschäftsführender Gesellschafter der STRIMgroup, Mannheim)

Harter Wettbewerb um Azubis

09. April 2008

Dr. Manfred Böcker veröffentlichte im Personal-Journal einen interessanten Beitrag zum Thema Azubirekrutierung. Seiner Meinung nach werden Unternehmen geeignete Azubi-Kandidaten künftig genauso intensiv umwerben wie Uniabsolventen. Die Gründe dafür liegen neben der abnehmenden Schulabgängerzahl auch an den Anforderungen der Unternehmen.

Beim Thema demografischer Wandel und Recruiting ist meist die Rede vom drohenden Mangel an qualifizierten Hochschulabsolventen. Den üblichen Berechnungen zufolge gehen die Zahlen der frisch ausgebildeten akademischen Nachwuchskräfte dabei jedoch erst in etwa zehn bis fünfzehn Jahren deutlich zurück. Unternehmen hierzulande droht jedoch viel früher eine andere Art von Knappheit an menschlichen Ressourcen: Nach Angaben des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) nimmt die Zahl von Absolventen allgemein bildender Schulen schon bald dramatisch ab.

"Pisa" ist nur die halbe Wahrheit.
Experten sind sich jedoch einig: Das Problem der Azubi-Rekrutierung ist in erster Linie eins der Qualität, nicht der Quantität. Unternehmen brauchen nicht mehr Schulabsolventen, sondern mehr passenden Nachwuchs für ihre Ausbildungsplätze. Meist klagen Recruitingverantwortliche in den Unternehmen über das sinkende Niveau der Schüler. Derzeit reicht das Zauberwort "Pisa" und die gesamte HR-Szene nickt mit dem Kopf. Die Abzubi-Medaille hat aber noch eine andere Seite.

Lehrlinge müssen heute viel mehr leisten als früher.
"Die Anforderungen an Azubis sind im langjährigen Vergleich enorm gestiegen", sagt Heinrich Wottawa, Professor für Psychologie an der Ruhr Universität Bochum. Hauptproblem seien die kognitiven Anforderungen. Wo Azubis vor 20 Jahren zum Beispiel die Mechanik verstehen und präzise arbeiten mussten, sollen sie heute mit komplizierter Elektronik und Diagnose-Geräten umgehen. Der Spezialist für Eignungsdiagnostik weist auf eine weiteres Problem hin: Auch Tätigkeiten im Dienstleistungsbereich verlangen Azubis heute deutlich mehr ab. Schlechter Service führe heute in fast allen Branchen schnell dazu, dass Kunden den Anbieter wechseln. Zwei Drittel aller Jobs in Deutschland gehören zum Dienstleistungssektor. Daraus ergeben sich für Azubis Wottawa zufolge "hohe Anforderungen an das verbale Denken", das heißt, sie müssen im Gespräch schnell und einfühlsam reagieren. Diese Fähigkeiten trainiert die Schule nur indirekt. Auch in ihrer Freizeit üben immer weniger Jugendliche sie ein, da sie ihre Zeit meist mit Videospielen und ähnlich kommunikationsarmen Tätigkeiten verbringen.

Abnehmende Absolventenzahlen, sinkendes Qualifikationsniveau und gestiegene Anforderungen lassen die Luft für Recruiter dünner werden, die qualifizierten Nachwuchs für ihre Unternehmen gewinnen möchten. "Früher reichte ein Flyer oder ein Eintrag in eine Datenbank aus, um geeignete Azubis zu bekommen. Jetzt ist auch für diese Zielgruppe ein strategisches, mehrdimensionales und nachhaltiges Personalmarketing notwendig", sagt Hans Ulrich Helzer, Geschäftsführer der Einstieg GmbH. Sein Unternehmen veranstaltet seit vielen Jahren Messen für Schulabsolventen und stellt Publikationen für diese Zielgruppe her. Helzer ist überzeugt: Langfristig wird sich die Personalmarketingpraxis für Azubis am Personalmarketing großer Unternehmen für Hochschulabsolventen messen lassen müssen. Gerade bei den besonders guten Abiturienten unter den Azubi-Kandidaten gebe es seit einigen Jahren einen scharfen Wettbewerb zwischen den Unternehmen.

Azubis wollen eine integrierte Berufsausbildung.
Nur ein geringer Teil der Abiturienten möchte eine Ausbildung machen. Eine Ende 2005 veröffentlichte Pilotstudie von Hochschul-Informations-System (HIS) zeigt: Für etwa ein Viertel der Studierfähigen kommt nach der Schule diese Variante in Betracht. Klassische Ausbildungen nach dem dualen System sind für gute Abiturienten immer weniger attraktiv. Stattdessen wünschen sich immer mehr von ihnen eine integrierte Ausbildung, bei der Unternehmen mit Berufsakademien oder Hochschulen zusammenarbeiten, die in Bachelorstudiengängen das notwendige akademische Wissen vermitteln. Unternehmen hierzulande greifen den Trend auf: So fördert zum Beispiel die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft KPMG in Zusammenarbeit mit der Business School of Finance & Management (HfB) in Frankfurt einen Bachelorstudiengang mit Schwerpunkt Wirtschaftsprüfung.

Das Personalmarketing von morgen.
Wo aber erreicht das Personalmarketing die Azubis von morgen? "Am ehesten an den Schulen", sagt Helzer. Lokal können Unternehmen ihre Azubi-Kampagnen zum Beispiel in Schülerzeitungen schalten, von denen es etwa 3.500 in Deutschland gibt. Zum Beispiel koordiniert die youngkombi GmbH für ihre Kunden die Personalwerbung in diesen schwer zugänglichen und kleinauflagigen Medien. Helzer zufolge darf sich das Personalmarketing für Azubis jedoch nicht in Anzeigen erschöpfen. Sinnvoll seien Praktikantenprogramme für Schüler. Damit erzielten die entsprechenden Unternehmen "eindeutige Vorteile gegenüber den Wettbewerbern", sagt Helzer. "Unternehmen mit entsprechendem Bedarf müssen auch auf Azubi-Ebene nachhaltig über Praktikantenprogramme rekrutieren - so wie sie es heute schon bei den akademischen Nachwuchskräften machen."

In der Personalwerbung für Azubis zählen nicht nur die speziellen Jugendmedien wie Unicum Abi, Einstieg Abi oder die Publikationen der Bundesagentur für Arbeit. Auch ganz "normale Medien" kommen laut Helzer für entsprechende Kampagnen in Betracht. Der Grund: Unternehmen erreichen ihre Azubis von morgen gut über deren Eltern, die in der Regel stark auf die Berufswünsche ihrer Sprösslinge einwirken. Helzer empfiehlt zudem, dass sich Unternehmen an Lehrstellenaktionen der Medien beteiligen sollten, wie sie etwa Eins Live und der WDR veranstalten. "Da müssen sich Arbeitgeber engagieren und klar ihre Vorteile als Ausbilder kommunizieren." Personalwerbung für Azubis brauche zudem einen langen Atem, sagt Helzer, denn die Qualität einer Ausbildung müsse sich erst herumsprechen.

Auf Authentizität achten.
In der Ansprache von Azubis sollten die Unternehmen vor allem auf Authentizität setzen. Das bringt gewisse Schwierigkeiten mit sich, da die Kampagnenverantwortlichen meist deutlich älter als die Zielgruppe sind. Doch auch ein grauhaariger, vollbärtiger Senior aus der Personalabteilung eines Ausbildungsunternehmens kann eine sehr gute Azubi-Kampagne machen. "Dazu braucht er keine Agentur, in der Berufsjugendliche arbeiten, sondern einfach einen guten Draht zu den Auszubildenden des eigenen Unternehmens", sagt Helzer. Er empfiehlt, Auszubildende bei der Kampagnengestaltung einzuspannen und sie Entwürfe kritisch beäugen zu lassen. Die Azubis sollten hinter den Bildern und Texten stehen, die an die Öffentlichkeit gehen. "Das ist der wichtigste Gradmesser für Authentizität", sagt Helzer.

Auch Kommunikationsberater Bernhard Schelenz rät von dem Versuch ab, selbst in die Rolle des Berufsjugendlichen zu schlüpfen, besonders bei den Texten. Der auf Personalwerbung spezialisierte Inhaber einer Agentur warnt vor dem Lindenberg-Effekt: Wer so sprechen möchte wie die Jugendlichen, aber 30 Jahre älter ist, liege im Ton meist daneben und bediene sich wie der gealterte Rockstar einer Pseudo-Jugendsprache. Seine Empfehlung: O-Töne von Azubis einsammeln und diese allenfalls nachbearbeiten.

Arbeitskosten: Die Preisbrecher in Osteuropa

03. April 2008

In einem Beitrag der FTD wurde die Entwicklung der Arbeitskosten in acht osteuropäischen Ländern untersucht.
Slowenien: Die Arbeitskosten lagen bereits zwei Jahre nach dem EU-Beitritt im Jahr 2004 bei knapp 11 Euro je Stunde - für Osteuropa ein hoher Wert. Die Nachbarschaft zu Österreich und Italien (hier Beitrittsfeier in Kranjska Gora) treibt die Preise. Günstiger war die Arbeitsstunde in Malta. Rund 9,10 Euro (inklusiv 1,91 Zusatzkosten) wurden dort im Jahr 2006 im Schnitt für eine Arbeitsstunde im Verarbeitenden Gewerbe gezahlt. In Westdeutschland kamen laut IW auf 19,17 Lohnkosten noch 14,42 Euro Zusatzkosten hinzu - Arbeitskosten von mehr als 33 Euro je Stunde waren die Folge. Da lohnt der Blick nach Ungarn wo die Arbeitsstunde 2006 mit rund 6 Euro nur etwa ein Fünftel der deutschen Arbeitsstunde kostete. Auch in der Region Budapest stiegen die Direktinvestitionen seit 2004 stark an, begünstigt auch durch die "Mittellage" der Republik. Noch günstiger als in Ungarn ist es im nördlichen Estland. Die estnische Hauptstadt Tallin bietet nicht nur Attraktionen für Besucher, sondern auch attraktive Produktionsbedingungen für Investoren. Rund 5,30 Euro kostete dort im Jahr 2006 eine Arbeitsstunde - Nebenkosten von 1,87 Euro bereits eingerechnet. Damit ist Estland vergleichbar mit Polen. Rund ein Drittel der gesamten Wirtschaftleistung der 12 neuen EU-Länder in Osteuropa entfiel im Jahr 2007 auf die Volksrepublik. Damit ist Polen mit Abstand vor Tschechien und Rumänien die größte Volkswirtschaft in der Region. Arbeitskosten von rund 5,20 Euro im Jahr 2006 beschleunigen Investitionen und Wachstum.
Litauen: Arbeitskosten von nicht einmal 4 Euro je Stunde (davon 1,40 Euro Zusatzkosten) machen das "Jerusalem des Nordens" (hier Kirchturmspitzen in der Hauptstadt Vilnius) für Investoren interessant. Noch günstiger wird derzeit in Rumänien produziert, denn Arbeitskosten von weniger als 3 Euro je Stunde (Stand 2006) dürften für Nokia ein wichtiges Argument gewesen sein, im Technologiepark im westrumänischen Cluj zu bauen. In Bochum schloss der Handyhersteller dagegen sein Werk und streitet seitdem mit Nordrhein-Westfalen um Rückerstattung von Subventionen auf die Bulgarien noch einige Jahre angewiesen sein dürfte. Die Arbeitskosten im produzierenden Gewerbe lagen im Jahr 2006 bei rund 1,50 je Stunde. Zahlungen aus Brüssel werden auch in den kommenden Jahren helfen, dass Bulgarien den Anschluss an die anderen osteuropäischen EU-Neulinge gewinnt.

Mit dem Coach auf die Couch

02. April 2008

Neuerdings nutzen Führungskräfte ihren Trainer verstärkt als Diskussionspartner, um mit seiner Hilfe aktuelle Managementprobleme zu durchdenken, so die Financial Times Deutschland.
Die Ergebnisse sind noch recht frisch, die Studie erst wenige Wochen alt. "Bisher ging es vor allem um eine Begleitung bei persönlichkeitsorientierten Themen wie Selbstmanagement oder Kommunikation", erklärt der Coachingexperte der Managementberatung Kienbaum. "Inzwischen holt man sich den Coach auch als Sparringpartner bei der Bewältigung schwieriger Entscheidungen und Probleme." Das ist das Ergebnis der Ende Februar veröffentlichten Studie "Coaching von Topmanagern", die die Managementberatung Kienbaum in Kooperation mit dem Harvard Businessmanager durchgeführt hat.

Bei zwei Dritteln der befragten Unternehmen ist die Begleitung bei schwierigen Führungs- und Managementsituationen der Anlass für ein Coaching. Dieses Ergebnis überrascht insofern, da in der einschlägigen Literatur Coaching primär als Personalentwicklungsinstrument verstanden wird und nicht als Prozessbegleitung.
Besonders häufig kommen Topmanager und obere Führungskräfte in den Genuss eines Coachings, seltener Mittelmanager und erstaunlich selten können Projektleiter ein Coaching in Anspruch nehmen.

Der Export von Arbeitsplätzen ebbt ab

05. März 2008

Immer weniger deutsche Unternehmen verlagern nach einer neuen Studie des Fraunhofer-Institut für System- und Innovationsforschung (ISI) ihre Produktion ins Ausland. Außerdem kehre bereits jeder vierte bis sechste dieser Betriebe innerhalb von vier bis fünf Jahren zurück, weil die Einbußen bei der Qualität und der Flexibilität die möglichen Einsparungen bei den Lohnkosten überwiegen.

Verlegungen sind – so die Studie – häufig nicht ausreichend geplant und zu sehr an kurzfristigen Kosteneinsparungen orientiert. Vor allem wegen der geringeren Personalkosten verlagerten zwischen Mitte 2004 und dem Sommer 2006 15 Prozent der befragten Betriebe Teile ihrer Produktion ins Ausland, vor allem nach Tschechien, Polen und China.

Zunehmender Fachkräftemangel

05. März 2008

Die Arbeitslosenquote in Deutschland sinkt kontinuierlich. Das ist gut für das Steueraufkommen des Staates, aber inzwischen misslich für die Wirtschaft. Denn die Suche nach Fachkräften wird immer schwieriger. Das Manager Magazin hat in einem Beitrag aufgearbeitet, in welchen Branchen es die meisten Jobangebote gibt.

Allein im Januar hatten Unternehmen den örtlichen Agenturen 528.000 freie Stellen gemeldet. Nimmt man noch die 175.000 zu besetzenden ABM-Stellen und Ein-Euro-Jobs, die 250.000 Stellen der BA-Internet- Jobbörse und jene 141.000 Stellen hinzu, die eine speziell entwickelte BA-Suchmaschine auf Firmen-Webseiten entdeckt hat, gab es zum Jahresanfang - bereinigt um die Doppelnennungen - mehr als 900.000 freie Jobs.

Generell dauert es inzwischen deutlich länger, eine freie Stelle zu besetzen als vor einigen Jahren. Hatte der Zeitraum vom Besetzungstermin einer freien Stelle bis zum ersten Arbeitstag des neuen Kollegen im Jahr 2005 noch im Durchschnitt 42 Tage gedauert, so hatte die sogenannte Vakanzzeit im Jahr 2007 bei 66 Tagen gelegen. Einen Ausreißer stellen vor allem Maschinen- und Fahrzeugbauingenieure dar: Bei diesen Berufsgruppen dauerte es im Schnitt 114 Tage, bevor die entsprechende freie Stelle besetzt war.
Nicht minder gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben Verkäufer, Kaufleute und Handwerker. In der Gruppe der zehn bundesweit am meistgesuchten Arbeitnehmer rangierten im Januar 2008 Verkäufer und Warenkaufleute auf Platz eins; Firmen hatten der Bundesagentur insgesamt 22.000 solcher Stellen gemeldet - gefolgt von Elektrikern mit 21.000 freien Stellen, Werbe- und Dienstleistungskaufleuten sowie Bürofachkräften mit jeweils 18.000 freien Stellen. Stark gefragt waren zudem Schlosser, Kellner und Gastwirte, Lager- und Transportarbeiter, Krankenschwestern und -pfleger, Sprechstundenhilfen und Masseure sowie Lastwagenfahrer.
Nach einer Studie des Bundeswirtschaftsministeriums hat der Fachkräftemangel bei der deutschen Wirtschaft allein im Jahr 2007 rund 20 Milliarden Euro Verluste verursacht.

Der Weg von immateriellen Werten zum materiellen Erfolg

03. März 2008

Since the 1990s, the Balanced Scorecard system has cut a path in business as a more rigorous way to measure performance by quantifying what had been considered intangible assets, such as human capital, information, and culture. The system draws strength from four perspectives: 1) financial measures; 2) customers; 3) internal processes; and 4) learning and growth. Developed by HBS professor Robert S. Kaplan, chairman of the Balanced Scorecard Collaborative, and David P. Norton, co-founder with Kaplan and president of the Balanced Scorecard Collaborative, the system has led to three books that take the ideas further, starting with The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action (1996) and The Strategy-Focused Organization: How Balanced Scorecard Companies Thrive in the New Business Environment (2000).

Most recently, Kaplan and Norton have built on the original, four-perspective model of the Balanced Scorecard, and they link it with the time-based dynamics of strategy in their latest book, Strategy Maps: Converting Intangible Assets into Tangible Outcomes.

Personalcontrolling gewinnt an Bedeutung

28. Februar 2008

Laut einer aktuellen DGFP-Studie hat das Personalcontrolling in 82 Prozent der untersuchten Unternehmen in den vergangenen drei Jahren an Bedeutung gewonnen. 87 Prozent der befragten Personalmanager gehen davon aus, dass sich dieser Trend in den kommenden drei Jahren fortsetzen wird.
Personalmanager lassen sich dieses wichtige Thema nicht aus der Hand nehmen: In 44 Prozent der untersuchten Unternehmen wird das Gros der Personalcontrollingaufgaben von institutionellen Personalcontrollern wahrgenommen, in 22 Prozent der Unternehmen von der Personalleitung und in 20 Prozent der Unternehmen von anderen Personalmanagern; Finanzcontroller sind nur in 9 Prozent der Unternehmen die Hauptakteure des Personalcontrollings.
Personalcontroller benötigen personalwirtschaftliches Fachwissen: 81 Prozent der Befragungsteilnehmer erwarten von Personen, die in ihrem Unternehmen Aufgaben des Personalcontrollings wahrnehmen sollen, personalwirtschaftliche Fachkenntnisse. 83 Prozent legen Wert auf analytisches Denken und 74 Prozent fordern EDV-Anwendungskenntnisse.
Drei Viertel der befragten Personalmanager verstehen die Vorbereitung strategischer Entscheidungen als eine Hauptaufgabe des Personalcontrollings; das Transparentmachen der Personalkosten halten 63 Prozent für eine zentrale Aufgabe.
Wenige Unternehmen betrachten sich als Personalcontrolling-„Profis“: Lediglich zehn Prozent der untersuchten Unternehmen betrachten sich als Personalcontrolling-„Profis“; 52 Prozent sehen sich als „Fortgeschrittene“ und 38 Prozent als „Anfänger“. Ein professionelles Personalcontrolling zeichnet sich in den Augen der befragten Personalmanager dadurch aus, dass die Funktion institutionalisiert und strategisch ausgerichtet ist, dass strategieorientierte Instrumente eingesetzt und für die Analysen viele Datenquellen genutzt werden, dass eine einheitliche EDV-Basis existiert und Kennzahlen automatisiert ermittelt werden. Hinsichtlich dieser Merkmale unterscheiden sich die Unternehmen, die sich als Personalcontrolling-„Profis“ verstehen, von den Unternehmen, die sich als „Fortgeschrittene“ oder „Anfänger“ bezeichnen.

Personalcontrolling ist eine der Kernkompetenzen der STRIMgroup. Während sich die STRIMconsult auf die Identifikation der richtigen KPIs, auf Benchmarks sowie auf die Institutionalisierung der Personalcontrolling-Funktion konzentriert übernimmt die STRIMservices die Erstellung von Reports im Rahmen des Prozessoutsourcing für Unternehmen, die keine eigene Funktion aufbauen möchten.