IT-Kenntnisse bei Azubis eher mangelhaft

01. August 2008

Nach einer TNS Infratest Umfrage unter 200 Personalverantwortlichen aus Handwerk und Industrie, sehen 46% der Befragten einen Mangel an PC-Kenntnissen bei den jungen Auszubildenden in Deutschland.
IT-Kenntnisse sind heute ausgesprochen wichtig, in jedem Handwerksbetrieb werden zunehmend Arbeiten mit dem Computer gesteuert, reine Handarbeit wird immer seltener. Daher sei auch der sichere Umgang mit Computer und Internet Grundvoraussetzung für die Azubis in Industrie und Handwerk.

Die wichtigsten Fähigkeiten, die Azubis nach Meinung der befragten Personalentscheider mitbringen müssen:
- Textverarbeitung (63%)
- Tabellenkalkulation (47%)
- Internet/Mail (45%)
Nach Einschätzung der Teilnehmer erfüllen zwei Drittel der Jugendlichen nicht den Anspruch des sicheren Umgangs mit Textverarbeitungsprogrammen, gar nur 1/4 verfügt über ausreichende Kenntnisse im Bereich Tabellenkalkulation.

Vorrausgesetzte Eigeninitiative bei den Azubis ist Mangelware so lautet ein Befund der Studie. Aber auch die Unternehmen selbst müssen sich Kritik gefallen lassen. So bieten 26% der Unternehmen erst gar keine Weiterbildungsangebote für Azubis an und etwas mehr als jeder 2. Teilnehmer der Studie empfindet das vorhandene Angebot als unzureichend.

Zeitung lesen macht Azubis schlau

01. August 2008

Tägliches Zeitung lesen bildet und macht fit für den Berufsalltag. Das zeigt eine Studie der Universitäten Koblenz-Landau und Kaiserslautern. Wissenschaftler der beiden Universitäten haben in einem Gemeinschaftsprojekt mit der Wasgau Produktions & Handels AG und der Tageszeitung "Die Rheinpfalz" den Wissenszuwachs bei Auszubildenden durch das tägliche Studieren der Zeitung untersucht. Immer wieder beklagen Ausbildungsbetriebe die defizitäre Allgemeinbildung ihrer Auszubildenden. Dass Zeitung lesen jungen Berufsanfängern wahre Wissenssprünge ermöglicht, bestätigt eine aktuell vorgelegte Studie der Universitäten Koblenz-Landau und Kaiserslautern. Wissenschaftler des Instituts für Kommunikationspsychologie (Landau) und des Fachbereichs Sozialwissenschaften (Kaiserslautern) haben in einem Gemeinschaftsprojekt der Wasgau Produktions & Handels AG und der Tageszeitung "Die Rheinpfalz" untersucht, welchen Wissenszuwachs das tägliche Studieren der Zeitung ermöglicht.
Fazit der Studie: Tägliches Zeitung lesen bildet und macht fit für den Berufsalltag.

Betriebliche Ausbildung ist für viele Unternehmen lohnender als gedacht

01. August 2008

Die weit verbreitete Einschätzung, dass die Kosten betrieblicher Ausbildung den Nutzen der Auszubildenden für die Unternehmen deutlich übersteigen, trifft in dieser Pauschalität nicht zu. Vielmehr machen Unternehmen, die statt auszubilden auf die Beschäftigung von Un- und Angelernten setzen, häufig ein Verlustgeschäft. Zu diesem Ergebnis kommt eine aktuelle Untersuchung des Zentrums für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) in Mannheim und der Universität Zürich.

Unterschiede in den Branchen: Vor allem Auszubildende in kaufmännischen Berufen, Handwerks- sowie Bauberufen seien für Betriebe rentabler als ungelernte Mitarbeiter. Hier sei die Produktivität der Auszubildenden im Vergleich zu ihren Ausbildungskosten relativ hoch.
Bei den industriellen Fertigungsberufen sei die Kosten-Nutzen-Relation der Auszubildenden dagegen schlechter als die der Un- und Angelernten.
Allerdings entfallen laut ZEW nur 30 Prozent der dualen Ausbildung auf die Industrieberufe.
Maurer-Azubis können schneller mehr.
Gründe für die Unterschiede in den Branchen: Azubis in Handwerks- oder Bauberufen erreichten relativ früh ein ziemlich hohes Produktionsniveau. In industriellen Fertigungsberufen dagegen arbeiteten die Lehrlinge erst relativ spät produktiv und verdienten während der Ausbildung bereits relativ gut. Für Betriebe dieser Branche sei es aufgrund des Fachkräftemangels schwer, geeignete Mitarbeiter einzustellen.
Deshalb seien laut ZEW viele Betriebe bereit, die hohen Kosten einer Ausbildung zu tragen – in der Hoffnung, dass die ausgebildete Fachkraft später im Unternehmen bleibt.

Das ZEW und die Universität Zürich untersuchten, inwiefern sich der Anteil der Azubis bzw. der Anteil Un- und Angelernter auf den Betriebsgewinn und die betriebliche Produktivität auswirken. Die genaue Höhe der Kosten und des Nutzens der Ausbildung war laut ZEW nachrangig.
Die aktuelle Studie finden Sie auf der Webseite des ZEW unter: www.zew.de/publikation4283.

Kampf um Talente - überforderte Personaler

26. Juli 2008

So titelt manager-magazin.de in einem Beitrag von Klaus Werle.
Personalabteilungen unterschätzen laut einer aktuellen Studie den "War for Talent". Sie sind nicht ausreichend in den Unternehmen integriert und leiden unter mangelndem Selbstbewusstsein.
So befürchten 82 Prozent der Unternehmen weltweit negative Auswirkungen des "War for Talent" auf ihr Geschäft. Verschärft wird die kommende Personalkrise ausgerechnet durch die Personalabteilungen der Firmen selbst, die vom Kampf um die Talente oft überfordert sind. "Die meisten unterschätzen das Ausmaß", sagt RG-Zentraleuropa-Geschäftsführer Frits Aarts. "Kaum ein Unternehmen hat eine wirklich strategische Arbeitskraftplanung."
Ein Grund ist das mangelnde Selbstbewusstsein der Personaler: So gaben zwar stolze 98 Prozent der Befragten an, in ihrer Firma zum Senior-Management zu gehören. Doch 42 Prozent gestanden, dort deutlich weniger Einfluss als andere Abteilungen zu haben.
Auch sind die Human-Resources-Abteilungen meist nicht ausreichend mit anderen Ressorts vernetzt und setzen sich oft andere Ziele als das Gesamtunternehmen.
Nur jeder fünfte HR-Manager betrachtet Produktivitätssteigerung und Kostensenkung als wichtige Ziele. Und nur für kümmerliche 4 Prozent ist interkulturelle Kompetenz eine Toppriorität.

Arbeitsmarkt absurd. "Gastarbeiter" rein - bei drei Millionen Arbeitslosen?

18. Juli 2008

In ihrer Sendung am 17. Juli diskutierte Maybrit Illner das Thema: Arbeitsmarkt absurd. "Gastarbeiter" rein - bei drei Millionen Arbeitslosen?

Baden-Württembergs Ministerpräsident Günther Oettinger (CDU) hat Forderungen des Handwerks zurückgewiesen, Auszubildende aus Osteuropa nach Deutschland zu holen. "Der Gedanke kommt zu früh", sagte Oettinger.
Hanns-Eberhard Schleyer, Generalsekretär des Zentralverbandes des Deutschen Handwerks (ZDH), bekräftigte seine Forderung, jetzt schon intensiv damit zu beginnen, sich in Polen, Tschechien und anderen Nachbarländern nach Lehrlingen umzuschauen; auf den deutschen Nachwuchs könne man quantitativ wie qualitativ nicht bauen. Schleyer betonte, dass das Handwerk mit einer Ausbildungsquote von derzeit zehn Prozent gute Arbeit leiste. Doch man müsse auch mit Blick auf die demographische Entwicklung "Vorsorge tragen". In den nächsten Jahren würden bis zu 80.000 Auszubildende erwartbar fehlen.
Kritik übte Schleyer auch an der schulischen und vorschulischen Bildung. Das Handwerk könne nicht allein die Versäumnisse der Schulen ausgleichen. Diese seien aber durch den steigenden Bedarf an Erziehungsaufträgen längst überfordert, der eigentliche Bildungsauftrag käme viel zu kurz.

Weitere Informationen zu dieser Sendung finden Sie unter http://maybritillner.zdf.de/ZDFde/inhalt/27/0,1872,7265947,00.html

Kommentar zum FTD.de-Beitrag "Strategien und Ziele visualisieren" von Jürgen Fleig

11. Juli 2008

Jürgen Fleig beschreibt in seinem Beitrag in der FTD.de ein Instrument zur besseren Umsetzung von Strategien, die Strategy Map.
Die Strategy Map ist eine grafische Darstellung, die als Ursache-Wirkungs-Diagramm aufzeigt, wie immaterielle Ressourcen und die Kompetenzen der Mitarbeiter in finanzielle Ergebnisse umgewandelt werden. Sie bildet die Annahmen ab, die einer Strategie zugrunde liegen.
Die Strategy Map hilft dem Management, die eigene Strategie und die strategischen Ziele zu verstehen, indem Zusammenhänge einfach und klar sichtbar werden. Sie ist hilfreich, um Einigkeit im Management herzustellen und um den Mitarbeitern die Strategie zu erklären. So wird jedem Mitarbeiter klar, welchen Beitrag er zur Strategieumsetzung leisten kann - das entscheidende Element, um die Umsetzung zu verbessern.

Nach meiner Ansicht ist die Strategy Maß hilfreich, aber nicht hinreichend. Zur Strategieumsetzung gehört zum Einen das Messen und Gewichten, eine bloße Visualisierung greift hier eindeutig zu kurz. Zum Andern: Woher weiß Herr Fleig, dass in "seiner" Strategy Map die richtigen Größen enthalten sind und dass diese Größen auch noch richtig im Sinne von Ursache-Wirkungs-Zusammenhängen miteinander verbunden sind? - er weiß es nicht, aber er visualisiert es schon einmal.

Meines Erachtens können die strategierelevanten Größen nur mit Hilfe von multivariaten, statistischen Verfahren identifiziert und miteinander in Beziehung gesetzt werden. Diverse Tools können die ermittelten Zusammenhänge dann auch grafisch abbilden; aber eben in dieser Reihenfolge, sehr geehrter Herr Fleig.
Ansonsten bleibt Strategieumsetzung das, was sie seit Jahren leider ist: Blindsegeln nach den Methoden Bauch und Gefühl. Und das geht schief, wie Sie leider schon selbst erlebt haben.

Ein Kommentar von Herrn Dr. Volker Mayer, Geschäftsführender Gesellschafter der STRIMgroup.

Lehrstellensituation in den neuen Ländern

06. Juli 2008

Das deutsche Handwerk will in Zukunft auch Auszubildende aus Polen und Tschechien anwerben. Der Zahl der einheimischen Bewerber nimmt nach Aussage des Generalsekretärs des Zentralverbandes des Deutschen Handwerks, Hanns-Eberhard Schleyer, so stark ab, dass viele Betriebe nur noch durch Anwerbung von Ausländern ihre Existenz sichern können.
Nachfolgend haben wir einige Auszüge aus einem Interview der Wirtschaftswoche mit Schleyer wiedergegeben:
„Im Osten ist die Situation dramatisch. Hier halbiert sich die Zahl der jugendlichen Bewerber bis 2011. Viele unserer Betriebe schlagen Alarm, da sie ihre Stellen nicht mehr besetzen können. Langfristig kann das existenzgefährdend sein“.
„In Brandenburg oder Sachsen schielen unsere Betriebe längst nach Osten. Wir sollten schon bald Jugendliche aus grenznahen Regionen in Polen oder Tschechien für eine Ausbildung in Deutschland gewinnen.“
„Wir reden ja nicht von Handlangern am Fließband, wir wollen jungen Menschen aus den Nachbarländern eine solide Ausbildung mitgeben. Wir bieten ihnen eine Lebensperspektive – auch als Facharbeiter in Deutschland“.
„Im EU-Binnenmarkt darf solche Freizügigkeit kein Tabu sein. Sollte die Arbeitnehmerfreizügigkeit mit den Beitrittsländern 2009 noch um zwei Jahre aufgeschoben werden, müssen wir für Auszubildende eine Ausnahme machen. Sonst fehlt uns der Nachwuchs.“
„Die Zahl der Altbewerber wird weiter schrumpfen. Dann bleibt das Problem, dass bis zu einem Viertel der Schulabgänger die Ausbildungsreife nicht haben. Hier sind die Bundesländer in der Pflicht“.
„Vor allem Kinder aus sozial schwachen Familien und solche mit Migrationshintergrund lernen oft zu spät und zu wenig Deutsch. Schon in der Grundschule kommen sie nicht mehr mit. Die Länder müssen diese Kinder frühzeitig fördern.“

Gehaltsbandbreiten während der Ausbildung

28. Mai 2008

Auszubildende in Ostdeutschland liegen in puncto Verdienst deutlich hinter westdeutschen Lehrlingen - so titelt ein Beitrag des FOCUS vom 27. Mai 2008. Einer aktuellen Untersuchung zufolge kann der Unterschied im dritten Lehrjahr bis zu 455 Euro betragen.
Die Spanne der Ausbildungsvergütung reicht von 332 Euro im privaten Verkehrsgewerbe Thüringens im ersten Ausbildungsjahr bis zu 1260 Euro im westdeutschen Baugewerbe im vierten Jahr, wie das Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut (WSI) der gewerkschaftsnahen Hans-Böckler-Stiftung am Dienstag in Düsseldorf bekannt gab.
In der Metall- und Elektroindustrie fallen die regionalen Unterschiede dem WSI zufolge mit bis zu 54 Euro pro Monat relativ gering aus. Mittlere Unterschiede zwischen Ost und West von bis zu 108 Euro gebe es in der Chemieindustrie.
Bei angehenden Landwirten hingegen klafft eine größere Lücke: In Baden-Württemberg wird ein Ausbildungsplatz in der Agrarwirtschaft mit monatlich 637 Euro vergütet, in Thüringen mit nur 498 Euro. Besonders auffällige Unterschiede stellten die Wissenschaftler im privaten Verkehrsgewerbe fest. Ein kaufmännischer Auszubildender in Mecklenburg-Vorpommern erhält 383 Euro, ein Lehrling in Hamburg dagegen 800.
Bundesweit einheitliche Tarifregelungen für Auszubildende existieren laut WSI beispielsweise bei Banken, Versicherungen, in der Druckindustrie sowie bei Post, Bahn und Telekom.

Personalzeitschriftenkommentierung 5.08 von Prof. Dr. Appel (THW des Saarlandes)

26. Mai 2008

„Personalwirtschaft“, Heft 5/2008:
Der Schwerpunkt des Heftes ist die aktuelle Entwicklung der HR-Organisationsstrukturen. Ausgehend von Dave Ulrichs Publikationen zur „HR Value Proposition“ wurde in vielen Unternehmen die HR-Organisation fortentwickelt. In dem Heft wird ein Zwischenbericht geboten:
Gut, dass Ulrich da persönlich zu Wort kommt. Auf den Seiten 22-23 ist ein Interview mit ihm abgedruckt. Wichtigste Aussagen: Viele HR-Funktionen sind in der Umsetzung des Modells stecken geblieben. Es wird schon nach Veränderung gerufen, obwohl sein HR-Modell noch nicht abschließend eingeführt wurde. Außerdem ist es bemerkenswert, dass Ulrich die „praktischen Aufgaben“ in Service Centern und Employee Self Services gleichwertig neben der „verändernden HR-Arbeit“ in den Centern of Expertise und den Business Partnern sieht. „Alle sind wichtig für einen langfristigen HR-Wertschöpfungsbeitrag“, so Ulrich. Dennoch sieht er Outsourcing als mögliche Alternative zur Selbsterstellung: „Wissen ist etwas, das man nicht unbedingt besitzen muss, um es nutzen zu können“.
Einen schönen Überblicksartikel zum Thema „Business Partnership“ findet sich auf den Seiten 19-21. Das Rollenbild des Business Partners bleibt immer noch unscharf. Viele Personaler können aus dem Blickwinkel ihrer Kunden „Führungskräfte“ dem Anspruch nicht genügen, strategischer Partner zu sein. (Anmerkung: vielleicht ist dies aber auch eine Folge des unscharfen Rollenbilds von Ulrich, das zwar modelltheoretisch einleuchtend ist, bei der Übertragung in konkrete Organisationsstrukturen und Stellenbeschreibungen schnell Ratlosigkeit entstehen lässt). Service Center sollen die Entlastung schaffen, um Ressourcen für Beratungsaufgaben freizustellen. Interessant ist der Hinweis der DGfP, dass die gemeinsame Nutzung von ESS und Hotlines durch Unternehmen kleiner 1.000 Mitarbeiter noch eine große Effizienzreserve bergen könnte.
Einen Kontrapunkt setzt Prof. Christian Scholz mit seinem Kommentar: „Billig kann jeder“. Wenn Unternehmen auf der Suche nach Kostenvorteilen Leistungen wie PE-Konzepte oder Web-Auftritte zukaufen, verlieren sie dann nicht immer mehr ihr eigenständiges Profil an einem Arbeitsmarkt? Scholz plädiert für eine „bewusst-bessere“ Personalarbeit. Vor allem die Entwicklung von HR-Strategien könnte hierzu einen Beitrag leisten.
Die Branche der Personalberater hat ihre Krise überwunden. Die Umsätze steigen wieder deutlich an. Angetrieben durch die zunehmende Internationalisierung von Unternehmen, deren Personalbedarf nach speziellen Mitarbeiterprofilen verlangt, aber auch den öffentlichen Sektor als neuem, starkem Auftraggeber. .

„Personalführung“, Heft 5/2008
Gleich drei Artikel befassen sich mit dem Thema Employer Branding.
Am praxisnächsten ist der sehr umfassende Bericht zum Employer Braning bei Roche Diagnostics. Interessant die Kooperation von e-fellows, einem kommerziellen „Netzwerk“ zur Förderung von talentierten Studierenden und Young Professionals, mit dem Pharmaunternehmen. (S. 24-32).
Daneben gibt es eine Studie zur Mitarbeiterbindung. Abgeleitet wurde die Erhebung aus einem Total Reward-Konzept, das neben rollenbasierten Vergütungen auch leistungs- und erfolgsorientierte Vergütungselemente umfasst sowie Aspekte des nichtmonetären Anreizsystems. Es zeigt sich, dass Arbeitgeber und Mitarbeiter eine unterschiedliche Rangfolge hinsichtlich der Bedeutung von Faktoren wie Art/Sicherheit des Arbeitsplatzes, Entfernung zum Arbeitsplatz (Rang 3 bei den Top-Performern!), Grundvergütung und Karrierechancen besitzen. (S. 34-41).
Letztlich zeigen zwei Autoren anhand des Beispiels der Servern GmbH, einem kleinen IT-Beratungsunternehmen, dass auch kleinere Unternehmen ein attraktives Employer Branding betreiben können (wobei schon der Abdruck dieses Artikels die stärkste Kommunikationsmaßnahme zur Bewerberattrahierung gewesen sein dürfte).

„Personal“, Heft 5/2008
Das Thema „Personalmarketing“ bildet auch den Schwerpunkt der Mai-Ausgabe der „Personal“. Gute Zeiten für Studierende, Herausforderungen für Unternehmen?
Im ersten Beitrag (S. 6-9) findet sich das wichtigste Resultat einer großzahligen empirischen Untersuchung gleich im ersten Absatz: „Fast die Hälfte der Arbeitnehmer … nimmt keinen Attraktivitätsunterschied zwischen der eigenen Firma und anderen Unternehmen wahr. … 14 Prozent meinen sogar, es sei weniger attraktiv“. Größtes Risiko der geringen Mitarbeiterbindung ist die Gefahr der Abwanderung und der damit verbundenen Kosten für Nachbesetzung und Integration. Weiter besitzen nur 15 Prozent der Befragen eine hohe Bindung zu ihrem Unternehmen, 63 % eine mäßige und 22 % keinerlei Bindung. Spannend wäre hier die Frage einer Segmentierung nach Mitarbeitergruppen gewesen: wie verhält sich die Bindung bei Fach- und Führungskräften im Verhältnis zu geringer Qualifizierten? Als wichtigsten Faktor für Bindung und Attraktivitätswahrnehmung identifiziert der Autor das Führungsverhalten.
Die Verknüpfung von Marketing- und HR-Konzepten fordern die Autorinnen des Beitrags „Marketing trifft Personal“ (S. 9-12). Marketingspezialisten definieren eine Arbeitgebermarkte ausgehend von der Produktphilosophie ihres Unternehmens. Als Beispiele werden Philips sowie das mittelständische Unternehmen Omicron genannt. Employer Branding umfasst ein effizientes Schnittstellenmanagement zwischen allen an der Markenführung beteiligten Stellen, auch HR! Die Autorinnen formulieren jeweils mehrere Fragen zu den Themen Markenwert, Schnittstellen (zwischen Funktionen und Hierarchieebenen), Ressourceneinsatz für Employer Branding und Treiber für die Markenbildung.
Viele Unternehmen bedienen sich bei der Abwicklung des Recruiting-Prozesses externer Dienstleister. Im Beitrag von Giardini und Kabst wird auf empirischer Grundlage diskutiert, welche Auswirkungen das Auftreten eines Dienstleisters auf die Wahrnehmung des Unternehmens beim Bewerber haben kann. In vier Szenarien sollten Versuchspersonen (=Studierende) angeben, wie sich unterschiedliche Grade der Prozessverlagerung auf deren Zufriedenheit auswirken. Ergebnis: „Die Zufriedenheit mit dem Bewerbungsprozess, die Attraktivität des Unternehmens, sowie die Intention, ein Stellenangebot des Unternehmens anzunehmen fallen umso negativer aus, je mehr Teile des Bewerbungsprozesses (für den Bewerber sichtbar) ausgelagert werden“. Eine Auslagerung der Vorauswahl wird von den Bewerbern durchaus akzeptiert, darüber hinausgehende Prozess-Schritte bedürfen besonderer Kommunikationsmaßnahmen, um zu einer Zufriedenheit bei den Bewerbern zu werden.
Einmal etwas Positives aus der Bergbaubranche: Die RAG Deutsche Steinkohle muss innerhalb kurzer Zeit große Mengen an erfahrenen Mitarbeitern abbauen und dabei das abfließende Know-How sichern, um produktionsfähig zu bleiben. Die RAG entwickelt hierzu eigene Konzepte und Instrumente (S. 30-32).

Wirtschaft fehlen fast 100.000 Ingenieure

16. Mai 2008

In einem wichtigen und interessanten Beitrag widmet sich der SPIEGEL dem Thema Ingenieursmangel.

Im Wettlauf um die größten Talente hat Deutschland das Nachsehen: Einer neuen Umfrage zufolge suchen Deutschlands Unternehmen fast hunderttausend Ingenieure. Der Mangel an Fachpersonal kostet die Volkswirtschaft Milliarden.
Die Bundesagentur für Arbeit kennt nur die Spitze des Eisbergs: Zwar weiß man dort, dass vor allem der Maschinenbau Nachwuchssorgen hat, doch wie groß der Mangel tatsächlich ist, lässt sich aus den offiziellen Zahlen nicht ablesen.
Viel eher schon aus der neuesten Erhebung des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) in Köln, das 2700 Unternehmen befragte. Das Ergebnis ist erschreckend: Es gibt siebenmal so viele offene Ingenieursstellen wie in der offiziellen Statistik ausgewiesen, sagt IW-Geschäftsführer Hans-Peter Klös. derzeit fehlten also 95.000 Ingenieure in Deutschland. 2007 seien 70.000 Ingenieursstellen nicht besetzt worden, knapp die Hälfte mehr als 2006. Schon heute gibt es nicht genug junge Ingenieure, um die älteren zu ersetzen, warnt das Institut. Der demographische Wandel werde das Problem weiter verschärfen.
Die Experten rechnen damit, dass nach dem Jahr 2015 etwa 43.000 Ingenieure in den Ruhestand gehen. Jährlich verlassen den Angaben zufolge nur etwa 40.000 Absolventen mit einem Ingenieursdiplom die Uni oder Fachhochschule - das decke gerade einmal den Ersatzbedarf der Firmen.
Das IW appelliert daher an Schulen, jungen Leuten eine technisch-naturwissenschaftliche Ausbildung mit auf den Weg zu geben, um sie für ein entsprechendes Studium fit zu machen.
Für einen verbesserten naturwissenschaftlichen Unterricht und zusätzliche Stipendien für Ingenieurswissenschaften sprach sich auch der Verein Deutscher Ingenieure (VDI) aus. Positiv sei, dass viele Unternehmen mittlerweile wieder in Fort- und Weiterbildung investieren, ihre Arbeitsplätze familienfreundlicher zu gestalten versuchen und wieder ältere Mitarbeiter rekrutieren.
Dennoch koste "der Fachkräftemangel unsere Volkswirtschaft jährlich über sieben Milliarden Euro", sagte VDI-Direktor Willi Fuchs. Weil Fachkräfte fehlten, seien die Betriebe gezwungen, teure Überstunden zu bezahlen oder Aufträge abzusagen.
Die Rechnung des IW-Köln fällt noch dramatischer aus. Danach verliert die deutsche Volkswirtschaft jährlich gut 18 Milliarden Euro und damit etwa 0,8 Prozent des Bruttoinlandsprodukts, mahnt das IW.