MehrWert Personal - Professionalität entscheidet ; auch beim Employer Branding

04. Oktober 2008

Über 800 Teilnehmer besuchten Anfang Juni 2008 den 16. DGFP-Kongress in den Wiesbadener Rhein-Main-Hallen, um sich über Erfahrungen in der Personalarbeit auszutauschen. Dieses Jahr stand diewer Kongress unter dem Motto "MehrWert Personal - Professionalität entscheidet".
Zum Themenspektrum gehörten auch Aspekte des Employer Brandings wie Recruiting 2.0 oder Talentförderung. "Sowohl die ökonomische als auch die menschlich-ethische Dimension der Personalarbeit steht im Mittelpunkt" erklärte Professor Gerold Frick, Geschäftsführer der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V.
Einen detaillierten Rückblick finden Sie unter http://www1.dgfp.com/kongressrueckblick2008/

Fachmesse Zukunft Personal in Köln: Von Employer bis Employee Branding

04. Oktober 2008

Trotz der drohenden Wirtschaftsflaute sind Fach- und Führungskräfte heiß begehrt. Angesichts einer globalen Perspektive für die Zukunft der Arbeitwelt sollen sie die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen sichern. Um bei talentierten und kreativen Köpfen zu punkten, greifen Organisationen zunehmend zu Employer Branding: dem Aufbau einer authentischen und attraktiven Arbeitgebermarke. Welche neuen Trends sich dabei abzeichnen, illustrieren Vorträge und Podiumsdiskussionen am 9. und 10. September auf der Fachmesse Zukunft Personal.
Da Fachkräfte aufgrund des demographischen Wandels rar werden, richten Unternehmen ihre Aufmerksamkeit vor allem auf den Nachwuchs. Junge Talente gehören meist zu der Gruppe der so genannten „Digital Natives“. Sie fühlen sich in der Online-Welt zu Hause und suchen deshalb mit Vorliebe im WWW nach attraktiven potenziellen Arbeitgebern. BearingPoint war das erste deutsche Unternehmen, das vor diesem Hintergrund Ende 2006 Video-Podcasts einsetzte, um Bewerbern einen Blick hinter die Kulissen des Unternehmens zu ermöglichen. Ein Videobeitrag dieser Serie, den die Kandidaten im Internet ansehen können, führt den Zuschauer durch einzelne Büros, in denen die Mitarbeiter über die Perspektiven im internationalen Beratungsgeschäft berichten.
Auf videobasiertes Employer Branding im Internet setzt auch das Medienunternehmen Bertelsmann. Mit dem virtuellen Rundgang „discover Bertelsmann“ können sich Bewerber über die verschiedenen Divisionen des Konzerns informieren. Sieben Nachwuchskräfte stellen sich und ihren Unternehmensbereiche kurz vor. Karrierefragen an den Zuschauer machen das Video zu einem interaktiven Self-Assessment, das am Ende eine Empfehlung hinsichtlich eines passenden Einstiegsprogramms abgibt. Gero Hesse, Vice President HR Services der Bertelsmann AG, und Joachim Diercks, Geschäftsführer der Cyquest GmbH, stellten gemeinsam vor, wie solche „Realistic Job Previews“ funktionieren und welche Vorteile sie bringen. Weitere Praxisbeispiele für Employer Branding lernten die Fachbesucher in einer Podiumsdiskussion des TOP-Teams im F.A.Z. Institut für Management, Markt- und Medieninformationen kennen.
Um sich einen Namen als attraktiver Arbeitgeber zu machen, stehen Arbeitgeberwettbewerbe hoch im Kurs. Da das Angebot immer größer wird, beleuchtete Randolf Jessl, Chefredakteur des „personalmagazins“, was die einzelnen Siegel den Teilnehmern bieten.
Derzeit begleitet die STRIMconsult zwei interessante Projekte, die sich mit diesem wichtigen Themenspektrum "realistic job preview" und "self assessment" beschäftigen.

Employee Branding
Allein: Nicht nur das Management hat die Arbeitgebermarke in der Hand. Auch die Mitarbeiter sind wichtige Botschafter, da sie in ihrem Umfeld über ihre Arbeit sprechen und das Unternehmen loben oder tadeln. Mit Employee Branding versuchen Unternehmen deshalb, die Belegschaft an das Unternehmen zu binden und sie auch nach außen hin zu Fürsprechern zu machen. Ein wichtiger Aspekt ist dabei für die Mitarbeiter, Leben und Arbeit in Einklang zu bringen. Wie Organisationen den Gedanken der Work-Life-Balance in die Unternehmenskultur integrieren können, stand im Mittelpunkt eines englischen Programmpunkts auf der Messe. In dem Vortrag „love and work“ verdeutlichte Dan Baker, welche psychologischen und organisationalen Aspekte das Zusammenspiel von Beruf und Privatleben positiv beeinflussen.
Vor allem für das Gesundheitswesen ist Work-Life-Balance ein Thema, denn Ärztemangel und Pflegenotstand forcieren familienbewusstes Personalmanagement. Die STRIMconsult hat hierzu im Herbst des Jahres 2006 eine Kooperation mit dem Institut für Präventivmedizin Hofmann in Viernheim geschlossen. Weitere Informationen hierzu finden Sie auf http://www.praeventivmedizin-hofmann.de/

Die Rolle des Humankapitals

28. September 2008

Dr. Volker Mayer, Geschäftsführender Gesellschafter der STRIMgroup und Mitglied im Human Capital Club e.V. beschäftigt sich seit über acht Jahren mit den Entwicklungen zum Messen und Bewerten von Humankapital. Als Global Head of HR Analytics in der Deutsche Bank AG nutzte er bereits zu Beginn des neuen Jahrtausends gemeinsam mit Saratoga Institute die Kennzahlen zur Messung organisatorischer Effektivität, um Finanzgrößen in Relation zur Anzahl Vollzeitkräfte für international tätige Finanzdienstleister zu benchmarken und so die Rendite der eingesetzten Personalkosten zu errechnen.

Eine aktuelle Studie des Human Capital Clubs in Zusammenarbeit mit der TU München zum Thema Humankapital kommt nun zu ebenfalls interessanten Ergebnissen.
Die Untersuchung benennt 12 Indikatoren und 35 Kategorien, für deren Erstellung Geschäftsberichte, Internetauftritte, Nachhaltigkeits-, Sozial- und Personalberichte herangezogen wurden. So geht es beispielsweise auf Gesellschaftsebene um die Darstellung von Beschäftigungsentwicklung und Ausbildung, ebenso um die Themen demografiebezogene Maßnahmen und Corporate Social Responsibility (CSR). Auf Mitarbeiterebene standen unter anderem die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie die Motivation im Mittelpunkt. Die Forscher bewerteten zudem die Kommunikation von Leitbildern und Werten des Unternehmens, von Talentmanagement oder des Themas Führung, um die Transparenz von Personalpolitik auf Unternehmensebene einzuschätzen.

Ergebnis: Am besten von allen 30 Dax-Unternehmen schnitt der Autobauer BMW ab. Von vier erreichbaren Punkten erzielte der Konzern einen Wert von 2,69 auf der Skala des "Human Capital Transparenz Monitors". Mit einem Gesamtwert von jeweils 2,24 Zählern liegen Commerzbank und RWE knapp dahinter. Auf den letzten fünf Plätzen wurde dagegen nicht einmal ein Zähler erreicht: Bei Deutsche Börse (0,97), ThyssenKrupp (0,93), MAN (0,89), Fresenius Medical Care (0,87) und HypoRealEstate (0,83 Punkte) ist es mit Transparenz in der Personalpolitik nicht weit her.

Durchschnittlich lag der Transparenzwert der Dax-Konzerne bei 1,72 Punkten - das zeigt dem Human Capital Club zufolge, dass hier große Defizite bestehen. Programme und Maßnahmen im Personalbereich werden nur ungenügend dargestellt, Chancen des Selbstmarketings und der Profilierung als Arbeitgebermarke verschenkt. Jürgen Glaser, Projektleiter für die Studie an der TU München, sagt es sogar noch drastischer: "Wenn Dax-Unternehmen, die sich sonst gerne als attraktive Arbeitgeber präsentieren, ihre Leistungen im Personalbereich so wenig publik machen, dann dürften diese auch nicht besonders gut sein".

Bitte sprechen Sie uns an, wenn Sie weitere Informationen zum Thema Humankapital wünschen und senden Sie uns eine eMail unter dem Stichwort "Humankapital" an office@strimgroup.com.

Nacht der Ausbildung in Mannheim

10. September 2008

Nach der großen Resonanz in den vergangenen zwei Jahren findet im September die dritte Nacht der Ausbildung statt. Wieder organisieren die Daimler AG, die EvoBus GmbH, die Friatec AG, die Großkraftwerk Mannheim AG, die John Deere Werke Mannheim, die MVV Energie AG, die Roche Diagnostics GmbH, die SCA Hygiene Products GmbH, die Stadt Mannheim gemeinsam, mit Unterstützung der IHK Rhein-Neckar, die Ausbildungsnacht. Die Unternehmen nutzen die Gelegenheit, um gezielt Jugendliche anzusprechen, die sich für einen guten Ausbildungsplatz und für perspektivenreiche Berufskarrieren interessieren. Die potenziellen Auszubildenden sowie ihre Eltern und Freunde können sich nicht nur direkt über die Ausbildungsberufe informieren, sondern sie sind mittendrin in der Ausbildung, erleben Arbeitsprozesse und können unmittelbar Kontakt zu den Ausbildern und Auszubildenden der verschiedenen Unternehmen aufnehmen. Die Jugendlichen können Fragen zu den einzelnen Berufen stellen und sich auf diese Weise ein umfassendes Bild über das Ausbildungsspektrum der Unternehmen machen. Insgesamt werden über 40 unterschiedliche Ausbildungsberufe aus den Bereichen Betriebswirtschaft, Technik und Verwaltung sowie verschiedene BA-Studiengänge am 26. September vorgestellt.
Detaillierte Informationen finden Sie unter www.rhein-neckar.ihk24.de

Der neue "Ausbildungsreport" des DGB liegt vor

03. September 2008

Jugendliche klagen im neuen "Ausbildungsreport" des DGB, dass sie ständig Privatsachen für den Chef erledigen müssen - und dabei ihren Job nicht richtig lernen.
In einem ausführlichen Bericht des SPIEGEL wird über die Befragungsergebnisse von 4725 Auszubildenden berichtet, die in einem der 25 meistfrequentierten Ausbildungsberufen arbeiten. Besonders zufrieden mit ihrer Ausbildung waren in diesem Jahr Industriekaufleute, Kaufleute für Bürokommunikation und Bankkaufleute. Am unglücklichsten waren Azubis in der Gastronomie sowie bei Bäckern und Malern.
Jeder Sechste beschwert sich, dass er häufig oder sogar immer Dinge erledigen müsse, die eigentlich nicht zu seiner Ausbildung gehörten - wie Putzen oder Privatwünsche des Chefs erfüllen.
Auf der anderen Seite fehlt vielen Jugendlichen die fachliche Anleitung: So gibt knapp ein Drittel der Befragten an, dass ihnen nur manchmal, selten oder nie Aufgaben erklärt würden.
Ein großes Problem: Überstunden. 40 Prozent der Befragten geben im Ausbildungsreport an, regelmäßig Mehrarbeit zu leisten. Im Vergleich zum Vorjahr ist die Zahl damit zwar um 2,3 Prozentpunkte zurückgegangen. Gegenüber 2006 ist das hingegen weiterhin ein Anstieg von fünf Prozentpunkten.
Fast 69 Prozent der Auszubildenden - so ein Ergebnis des Ausbildungsreports -, die "sehr zufrieden" mit ihrem Arbeitsplatz sind, müssen keine Überstunden machen. Von den "sehr Unzufriedenen" leisteten umgekehrt 64 Prozent regelmäßig Mehrarbeit.
Einfluss auf die Zufriedenheit haben aber auch die Übernahmechancen nach der Ausbildung: 83,5 Prozent derjenigen, die sicher wüssten, dass sie übernommen werden, sind mit ihrer Ausbildung zufrieden. Bei denjenigen, die nicht übernommen würden, seien es nur gut 54 Prozent.

Strategy Execution and the Balanced Scorecard

11. August 2008

Companies often manage strategy in fits and starts, with strategy execution lost along the way. A new book by Balanced Scorecard creators Robert S. Kaplan and David P. Norton aims to make strategy a continual process. Key concepts include:
(1) An excellent strategy often fades from memory as the organization tackles day-to-day operations issues.
(2) The operational plan and budget should be driven from the revenue targets in the strategic plan.
(3) The senior management team needs to have regular, probably monthly, meetings that focus only on strategy.
(4) The Office of Strategy Management is a small cadre of professionals that orchestrate strategy management processes for the executive team.

Please read the whole article in the weekly newsletter (published August 11, 2008) of the Harvard Business School.

Deutschland ist ein tolles Land ...

11. August 2008

Aber könnte es durch einige gesellschaftliche, wirtschaftliche und politische Veränderungen nicht noch vorbildhafter werden?
Der Konvent für Deutschland, ein unabhängiges politisches Beratergremium, meint: Ja! Und so verfolgt er seit vielen Jahren das Ziel einer "Reform der Reformfähigkeit" in Deutschland. Das über Jahre gesammelte Wissen der Konvent-Mitglieder befähigt sie heute, innerhalb ihrer ehrenamtlichen Arbeit für ein zukunftsfähiges Deutschland überlegte, erfahrene und mutige Vorschläge zu mehr Reformfähigkeit unseres Landes zu unterbreiten, die in diesem Buch Erwähnung finden. Jedes Interview steht für einen anderen wichtigen und spannenden Aspelt der Reformfähigkeit unserer Gesellschaft und Politik.

Personalzeitschriftenkommentierung 7.08 von Prof. Dr. Appel (THW des Saarlandes)

07. August 2008

„Personalführung“, Heft 7/2008
Kreativität und Innovation sind die Schwerpunktthemen des aktuellen Personalführungsheftes. Diese beiden Aspekte werden in gewohnter Personalführungs-Manier vielschichtig und gründlich angegangen. Es finden sich Meta-Studien ebenso wie Praxisberichte.
Daniel Memmert startet mit einem Beitrag über Kreativität in Abhängigkeit von Umwelteinflüssen und Aufmerksamkeitsprozessen. Kreativität wird darin als das Ergebnis beharrlichen Suchens und gedanklichen Ringens beschrieben. Viel mehr als der klischeehafte „Geistesblitz“ oder die Intuition ist eine neuartige Lösung Folge beharrlichen Suchens. Besonders kreative Menschen sind dementsprechend in der Lage, sich auch bei größerer Ablenkung etwa durch Lärm auf den Gegenstand ihres Suchens zu fokussieren.
Der Artikel stützt sich auf eine Vielzahl empirischer Studien aus den Bereichen der HR-Forschung, der Schulpsychologie oder auch der Sportwissenschaften. Hier wird ein statistisch signifikanter Zusammenhang zwischen der Kreativität von Fußballspielern und deren Art, als Kind unangeleitet zu spielen, hergestellt. (S. 20-27)
Nach einem Anwendungsbeispiel – es wird das Ideenmanagement der Deutschen Bahn vorgestellt – folgt ein Artikel zum Zusammenhang von Kreativität und Organisationskultur sowie die Beschreibung eines Projekts zur Steigerung der sozialen Innovationsfähigkeit aus den Niederlanden.
Heike Bruch hat sich nach der „organisationalen Energie“ nun die Führung vorgenommen. Ihrem Forschungsprojekt hat sie eine interessante Überlegung vorangestellt: üblicherweise zielt Führung darauf ab, Erfolge zu schaffen: Umsatzverbesserungen, Übernahmen von Konkurrenten oder neue Produkte in den Markt einführen. Gerade in Krisensituationen muss aber Führung negative Emotionen managen: das Überleben des Unternehmens sichern, um den Preis massiven Arbeitsplatzabbaus. Ausgehend von dieser Überlegung hat Heike Bruch gründlich und fundiert ein Konzept zur „problemorientierten Führung“ geschaffen (S. 50- 59).
Die alternden Belegschaften im öffentlichen Dienst wurden auf einem Praxisforum in Berlin von 250 Vertretern von Bund, Ländern und Kommunen diskutiert. Gegenüber den privatwirtschaftlichen Unternehmen wird sich die demographische Entwicklung im öffentlichen Dienst verschärft auswirken, da die öffentlichen Arbeitgeber in den letzten Jahren aus fiskalischen Gründen nur restriktiv Personal beschafft haben. Zum anderen werden sie aufgrund einer zurückgehenden Attraktivität in Zukunft immer schwerer an qualifizierte Berufseinsteiger herankommen (S. 6 bis 8).
Bei Rasselstein (eine Tochterunternehmung von ThyssenKrupp Steel) hat man das Konzept von Wikipedia auf den Aufbau eines Personalhandbuchs übertragen. Darin sollen alle wichtigen Regelungen und Prozesse der Personalarbeit von Rasselstein dokumentiert werden. Ein wirklich mutiger Ansatz, neue Einträge nicht durch ein Editorengremium (=Personalleitung, Hierarchie) freigeben zu lassen, sondern der Konsolidierung durch die HR-Community zu überlassen. (S. 12-14)
Mutig und in der Umgebung eines Verband-Arbeitgebers unerwartet ist die Initiative der Kassenärztlichen Vereinigung Bayerns zur Behandlung leistungsschwacher Mitarbeiter. Schwächen werden offen und konsequent thematisiert und die Führungskräfte werden für die Kommunikation in die Pflicht genommen. (S. 16-17)

„Personalwirtschaft“, Heft 7/2008:
Das Schwerpunktthema des Heftes lautet „Impatriate“: es geht um die Schwierigkeiten bei der Rückkehr von Mitarbeitern aus einer Auslandsentsendung. Es gibt Berichte über einen Relocation-Dienstleister, der ausländischen Entsandten den Start in Deutschland erleichtert, einen Erfahrungsbericht von Herrenknecht, einem Spezial-Baumaschinenhersteller aus Baden oder rechtlichen Aspekte der Gehaltsvergleichbarkeit.
Weitere Artikel befassen sich mit der Zeitarbeitsbranche: die TOP-25-Unternehmen der Branche sind im letzten Jahr um 28 % gewachsen. In einem Interview stellt sich Werner Stolz, Bundesgeschäftsführer des Interessenverbands Deutscher Zeitarbeitsunternehmen, hinter die Forderung seines Verbands, einen Mindestlohn für Zeitarbeiter einzuführen. Hintergrund dieser Forderung ist die Erkenntnis, dass die überwältigend Mehrzahl der Entleiher-Unternehmen Zeitarbeit nicht aus Kostengründen nutzen, sondern als Instrument zur kurz- und langfristigen Flexibilisierung des Personalstands. Zeitarbeits-Unternehmen müssen sich Instrumente wie attraktive Entgelt verschaffen, um weiterhin qualifizierte Zeitarbeitskräfte gewinnen zu können.

„Personal“, Heft 7/8 2008
Susanne Böhlich, Leiterin HR Marketing der Deutschen Post, schlägt vor, dass sich das Personalmarketing stärker an den gesellschaftlichen Megatrends orientiert, wie es das Produktmarketing schon länger tut. Sie nennt als solche Trends: Umweltbewusstsein, Absolute Freiheit (im Web 2.0 verwirklicht), Traditionsbewusstsein (durch die Rückkehr klassischer Marken), Vereinigung von globalem und lokalem Handeln sowie „Ewige Jugend“.
Kienbaum analysiert die Top-Themen der Personalarbeit: dies sind unverändert Personalentwicklung, Führungs- und Managementqualität, Businesspartner-Rolle von HR, Vergütungs- und Anreizsysteme sowie Rekrutierung. Als neue Themen sind hinzugetreten Talent/Potenzialträger-Management, Skill- und Change Management. Als Zukunftsthemen werden genannt: Employer Branding, demografieorientierte Personalplanung, Management von Demografie und Diversity, Exzellente HR-Organistion mit strategischer Steuerung, Competence Centern, Business Partnern und SSC-Struktur sowie partiellem Business Process Outsourcing.

Personalchefs vermissen Allgemeinbildung bei Azubis

01. August 2008

Nur zwölf Prozent der Personalchefs in deutschen Unternehmen sind zufrieden mit der Berufsvorbereitung durch die Schule. Das geht aus einer Bildungsstudie hervor. Die Personalchefs vermissen bei Schulabgängern demnach vor allem Allgemeinbildung, wirtschaftliches Grundwissen und ausreichende Kenntnisse in Deutsch und Mathematik. Ein Viertel der Manager bemängelte auch das Fehlen sozialer Kompetenzen wie Verlässlichkeit, Selbstständigkeit und Hilfsbereitschaft.
Für die repräsentative Studie im Auftrag des Nachrichtenmagazins "Focus" und von Microsoft Deutschland hatte TNS Infratest rund 800 Eltern, 600 Lehrer sowie 400 Personalverantwortliche und Ausbilder aus Wirtschaft und Verwaltung um ihre Einschätzung zum deutschen Schulsystem gebeten. Wirtschaftsminister Michael Glos bezeichnete die unzureichende Vorbereitung auf den Beruf als Verschwendung von Ressourcen.
"Wenn das Berufsleben nicht in die Bildung mit einbezogen wird, ist das eine Enttäuschung für die Wirtschaft und für die jungen Leute", sagte der CSU-Politiker. "Man darf sich nicht zu gut dafür sein, bei aller Wissensvermittlung auch auf die Bedürfnisse des späteren Berufslebens hinzuweisen." Bei den befragten Lehrern hatten nur neun Prozent der Aussage zugestimmt, dass Schule vor allem berufsvorbereitendes Wissen vermitteln sollte. Für eine größere Vergleichbarkeit der Abschlüsse wünschten sich 82 Prozent der Personalchefs die Einführung eines bundeseinheitlichen Zentralabiturs. Die Mehrheit der befragten Eltern (86 Prozent) und Manager (83 Prozent) plädierte außerdem für ein einheitliches Schulsystem. Der Berliner Bildungssenator Jürgen Zöllner forderte stattdessen eine bessere individuelle Förderung der Schüler: "Wir müssen die Begabtesten genauso fördern wie die, die nicht mitziehen können oder wollen." Entscheidend sei dabei nicht die Schulform. "Es kommt immer auf das individuelle Wechselspiel zwischen Schüler und Lehrer an", sagte Zöllner.
Um die Bildungschancen der Kinder zu verbessern, appellierten die befragten Lehrer auch an die Verantwortung der Eltern: 67 Prozent wünschen sich einen regelmäßigen Austausch, 31 Prozent ein stärkeres Engagement von Eltern in der Schule. Die in der Studie befragten Eltern nehmen nur in geringem Maß Einfluss auf die Schulausbildung ihrer Kinder. Zwar besuchen 70 Prozent regelmäßig Elternabende oder Elternsprechtage, doch nur 18 Prozent engagieren sich aktiv für Schulangelegenheiten.

Azubis: Was Unternehmen erwarten

01. August 2008

Die Suche nach einem Ausbildungsplatz ist nur erfolgreich, wenn man weiß, auf welche Kriterien Unternehmen bei der Einstellung besonderen Wert legen. Die Studie "Berufsausbildung in Deutschland" zeigt, dass das persönliche Gespräch mit dem potenziellen neuen Mitarbeiter an erster Stelle steht. An zweiter Stelle folgen so genannte Soft Skills. Weiche Faktoren wie soziales Verhalten und Teamfähigkeit sind für 93 Prozent der Betriebe von Bedeutung. Ergebnisse in Einstellungstests spielen mit 56 Prozent eher eine untergeordnete Rolle.

"Die Ergebnisse zeigen, dass ein gutes Gespräch schon die halbe Miete sein kann. Außerdem ist es wichtig, Schüler und angehende Auszubildende auch im Soft-Skills-Bereich zu trainieren", so Bernhard Karrasch von der e/t/s didactic media GmbH. Doch zuerst muss man die Hürde nehmen, eine Einladung zum Vorstellungsgespräch zu erhalten. Ein weiteres wichtiges Kriterium für Unternehmen ist das Erscheinungsbild des Bewerbers. Erst danach folgen Motivation, berufsbezogene Eigenschaften und Aufmachung der Bewerbung.