Personalcontrolling

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Personalcontrolling beinhaltet Techniken, die helfen, den Einfluss von Personalinvestitionen zu artikulieren, und zudem Zukunftstrends zu identifizieren, die Geschäfts- und Belegschaftsentscheidungen beeinflussen werden.

In dem Masse, in dem Mitarbeitende in Unternehmungen zur erfolgskritischen Ressource werden, erlangen eine sorgfältige Planung, Steuerung und Kontrolle dieser Ressource bzw. dieses Erfolgskapitals erhöhte Aufmerksamkeit. Im Unterschied zu „Nachbardisziplinen“, in denen quantitative Messgrössen ausreichen, sind für ein Personalcontrolling zusätzliche qualitative Indikatoren, wie Zufriedenheit und Engagement, notwendig.

Leider hinkt die HR Praxis der Notwendigkeit jedoch um Jahre hinterher. Es mangelt an der Fähigkeit, Daten zu sammeln, zu verdichten und zu nutzen. Darüber hinaus berichten Führungskräfte über einen Mangel an Vertrauen in HR, wenn es darum geht, die Herausforderungen im Umgang mit Humanvermögen im 21. Jahrhundert zu meistern. Grundsätzlich gilt:

  • Im quantitativen Bereich überwiegen Ist-Daten zu Mitarbeiterköpfen, -kapazitäten und –kosten. Letztere existieren häufig auch im Plan.
  • Im qualitativen Bereich stehen viele Unternehmen noch ganz am Anfang, andere haben noch nicht damit begonnen.
  • Die Daten und Informationen beziehen sich in der Regel auf die Vergangenheit und auf die Gegenwart.
  • Externe Daten, z.B. zu relevanten Märkten und Kunden, sowie Finanz-Daten werden häufig nicht in das Personalcontrolling eingebunden.
  • Vergleichswerte zur Branche, zur Region sowie zu Unternehmen vergleichbarer Grösse sind Mangelware.

Folgende Ausbaustufen können grundsätzlich unterschieden werden:

Über mehrere Reifegrade hinweg holen wir Unternehmen aller Grössenordnungen auf einer deskriptiven Ebene ab und unterstützen sie beim Ausbau in die prognostizierende und die strategie-implementierende Ebene.

Dabei unterscheiden wir folgende inhaltliche Schwerpunkte:

  • (interne) Kundenperspektive, Anforderungen des C-level;
  • operatives Personalcontrolling: Monitoring und Berichtswesen;
  • deskriptive HR Analytik (niedrige Reifegrade): HR Scorecards & Dashboards, HR Marktdaten/HR Benchmarks und Korrelationen; sowie
  • prognostizierende und strategie-festschreibende Analytik (hohe Reifegrade): Kausalitäten, HR Risk-Management und Workforce Analytics & Planning.

Seit Jahren veranstalten wir hierzu hochwertige Foren mit Fachtagungen und Hands-on Workshops.

Kleinunternehmern bieten wir eine eigene Systemunterstützung an. Daneben arbeiten wir mit diversen Partnerunternehmen zusammen, die den systemtechnischen Teil in Projekten übernehmen.

Workforce Analytics – Fortschritt oder Rückschritt? (2/3)

Im ersten Beitrag des neuen 3-Teilers zum Thema Workforce Analytics habe ich den aktuellen Stand und inhaltliche Schwerpunkte reflektiert. In diesem zweiten Beitrag stehen die Themen Kultur (Analytics Culture) und Reifegrade (Analytics Maturity) im Mittelpunkt. Beide sind immens wichtig, für die Nachhaltigkeit entscheidend und unterstützen massgeblich die Umsetzung klarer Geschäftsziele. […]

By |Mai 18th, 2018|

Workforce Analytics – Fortschritt oder Rückschritt? (1/3)

Im neuen 3-Teiler zum Thema Workforce Analytics reflektiere ich den aktuellen Stand und inhaltliche Schwerpunkte. Statt erwarteter Effektivitätssteigerungen scheinen die Erfolgsraten in den letzten drei Jahren für jede Art von Belegschaftsanalyse zurückgegangen zu sein. Trügt der Eindruck, oder treten zahlreiche Unternehmen tatsächlich den geordneten Rückzug an? Was sind mögliche Gründe? […]

By |Mai 4th, 2018|

Keynote beim PROMATIS HCM Business Breakfast in Wien

Am 25. April findet im 25hours Hotel Wien beim MuseumsQuartier von 8:30 Uhr bis ca. 13 Uhr ein hochwertiges Business Breakfast der PROMATIS GmbH statt. Weitere Informationen zu Programm und Referenten finden Sie hier. Herr [...]

By |April 19th, 2018|

Engagement: Bedeutsame Momente entlang des Mitarbeiterlebenszyklus´ (3/3)

Nach der einleitenden Frage „Was zieht Mitarbeiter an, was motiviert sie, was bindet sie?“ und der anschliessenden Frage „Was sind die kritischen Momente, welche die Mitarbeitererfahrung am Arbeitsplatz beeinflussen?“ geht es im nun dritten und letzten Teil dieser Reihe um die Frage „Wie können Unternehmen ihre Strategien entwickeln, umsetzen und anpassen? […]

By |April 9th, 2018|

Leitfragen zur Förderung der digitalen Transformation

Die jüngsten Vorträge, Business Breakfasts und Projekterfahrungen zum Thema Digitale Transformation haben gezeigt, wie wichtig es ist, mit den richtigen Leitfragen zu beginnen und nicht einfach irgendwo mit der Arbeit loszulegen. Bewerten Sie Ihre digitale Strategie, Stärken und Schwächen, organisatorische Rahmenbedingungen und Auswirkungen auf Humankapital. […]

By |März 13th, 2018|