Personalcontrolling

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Personalcontrolling beinhaltet Techniken, die helfen, den Einfluss von Personalinvestitionen zu artikulieren, und zudem Zukunftstrends zu identifizieren, die Geschäfts- und Belegschaftsentscheidungen beeinflussen werden.

In dem Masse, in dem Mitarbeitende in Unternehmungen zur erfolgskritischen Ressource werden, erlangen eine sorgfältige Planung, Steuerung und Kontrolle dieser Ressource bzw. dieses Erfolgskapitals erhöhte Aufmerksamkeit. Im Unterschied zu „Nachbardisziplinen“, in denen quantitative Messgrössen ausreichen, sind für ein Personalcontrolling zusätzliche qualitative Indikatoren, wie Zufriedenheit und Engagement, notwendig.

Leider hinkt die HR Praxis der Notwendigkeit jedoch um Jahre hinterher. Es mangelt an der Fähigkeit, Daten zu sammeln, zu verdichten und zu nutzen. Darüber hinaus berichten Führungskräfte über einen Mangel an Vertrauen in HR, wenn es darum geht, die Herausforderungen im Umgang mit Humanvermögen im 21. Jahrhundert zu meistern. Grundsätzlich gilt:

  • Im quantitativen Bereich überwiegen Ist-Daten zu Mitarbeiterköpfen, -kapazitäten und –kosten. Letztere existieren häufig auch im Plan.
  • Im qualitativen Bereich stehen viele Unternehmen noch ganz am Anfang, andere haben noch nicht damit begonnen.
  • Die Daten und Informationen beziehen sich in der Regel auf die Vergangenheit und auf die Gegenwart.
  • Externe Daten, z.B. zu relevanten Märkten und Kunden, sowie Finanz-Daten werden häufig nicht in das Personalcontrolling eingebunden.
  • Vergleichswerte zur Branche, zur Region sowie zu Unternehmen vergleichbarer Grösse sind Mangelware.

Folgende Ausbaustufen können grundsätzlich unterschieden werden:

Über mehrere Reifegrade hinweg holen wir Unternehmen aller Grössenordnungen auf einer deskriptiven Ebene ab und unterstützen sie beim Ausbau in die prognostizierende und die strategie-implementierende Ebene.

Dabei unterscheiden wir folgende inhaltliche Schwerpunkte:

  • (interne) Kundenperspektive, Anforderungen des C-level;
  • operatives Personalcontrolling: Monitoring und Berichtswesen;
  • deskriptive HR Analytik (niedrige Reifegrade): HR Scorecards & Dashboards, HR Marktdaten/HR Benchmarks und Korrelationen; sowie
  • prognostizierende und strategie-festschreibende Analytik (hohe Reifegrade): Kausalitäten, HR Risk-Management und Workforce Analytics & Planning.

Seit Jahren veranstalten wir hierzu hochwertige Foren mit Fachtagungen und Hands-on Workshops.

Kleinunternehmern bieten wir eine eigene Systemunterstützung an. Daneben arbeiten wir mit diversen Partnerunternehmen zusammen, die den systemtechnischen Teil in Projekten übernehmen.

Erkenntnisse aus der „NextGen Workforce Analytics“-Tagung 2017

Am Donnerstag, den 16. November 2017, fand zum neunten Mal die jährliche Fachtagung zum Thema Workforce Analytics im Hotel Schloss Edesheim statt. Welche Grundlagen sollte man verstehen? Wie gelingt der Einstieg in dieses Thema? Welche Fähigkeiten sind notwendig? Wie trägt die Kultur zum Gelingen bei? – dies waren nur einige der zu diskutierenden Fragen. […]

By |November 18th, 2017|

Kultur entscheidet über den Erfolg von Workforce Analytics

Kultur begegnet uns in vielerlei Hinsicht: Neben der Unternehmenskultur denken wir derzeit insbesondere über Führungskultur und Innovationskultur nach. Daneben spielen u.a. die Bindungs- und Trennungskultur eine wichtige Rolle. Auch im Thema Workforce Analytics ist Kultur fundamental. Was ist dabei zu beachten? Welche Hürden gibt es? […]

By |September 20th, 2017|

Bauen Sie die für Workforce Analytics notwendigen Fähigkeiten auf!

Zahlreiche Mythen kreisen um das Thema Workforce Analytics; hilfreich sind sie nicht. Im Gegenteil: Sie sind schlicht falsch und verstellen den Blick auf die Chancen und Möglichkeiten. Auf welche Fähigkeiten es wirklich ankommt und warum Sie heute mit Workforce Analytics beginnen können bzw. sollten lege ich in diesem Blogbeitrag dar. […]

By |September 4th, 2017|

So wählen Sie den richtigen Einstieg in Workforce Analytics

Workforce Analytics „wird scheitern, wenn HR Verantwortliche ihre Art, Dinge anzugehen und zu vertreten, nicht ändern“; so schrieb ich vor knapp vier Jahren an dieser Stelle (11.10.2013) und stellte fünf Tipps in den Vordergrund. Einige Monate später, am 3.2.2014, folgte ein sog. Leitfaden. Was hat sich seitdem getan? Welche Erfahrungswerte haben wir seitdem hinzugewonnen? […]

By |August 18th, 2017|

Wir sollten die Grundlagen von Workforce Analytics verstehen

Führungskräfte, HR-Profis, und Investoren erkennen zunehmend die zentrale Rolle, die Belegschaften spielen, damit Unternehmen strategischen Erfolg haben. Diese stehen vor beispielloser Veränderung und Unberechenbarkeit, die neue Organisationsformen und Prozesse erfordern, die auch dann funktionieren, wenn man die Zukunft nicht voraussagen kann. […]

By |August 4th, 2017|