Personalcontrolling

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Personalcontrolling beinhaltet Techniken, die helfen, den Einfluss von Personalinvestitionen zu artikulieren, und zudem Zukunftstrends zu identifizieren, die Geschäfts- und Belegschaftsentscheidungen beeinflussen werden.

In dem Masse, in dem Mitarbeitende in Unternehmungen zur erfolgskritischen Ressource werden, erlangen eine sorgfältige Planung, Steuerung und Kontrolle dieser Ressource bzw. dieses Erfolgskapitals erhöhte Aufmerksamkeit. Im Unterschied zu „Nachbardisziplinen“, in denen quantitative Messgrössen ausreichen, sind für ein Personalcontrolling zusätzliche qualitative Indikatoren, wie Zufriedenheit und Engagement, notwendig.

Leider hinkt die HR Praxis der Notwendigkeit jedoch um Jahre hinterher. Es mangelt an der Fähigkeit, Daten zu sammeln, zu verdichten und zu nutzen. Darüber hinaus berichten Führungskräfte über einen Mangel an Vertrauen in HR, wenn es darum geht, die Herausforderungen im Umgang mit Humanvermögen im 21. Jahrhundert zu meistern. Grundsätzlich gilt:

  • Im quantitativen Bereich überwiegen Ist-Daten zu Mitarbeiterköpfen, -kapazitäten und –kosten. Letztere existieren häufig auch im Plan.
  • Im qualitativen Bereich stehen viele Unternehmen noch ganz am Anfang, andere haben noch nicht damit begonnen.
  • Die Daten und Informationen beziehen sich in der Regel auf die Vergangenheit und auf die Gegenwart.
  • Externe Daten, z.B. zu relevanten Märkten und Kunden, sowie Finanz-Daten werden häufig nicht in das Personalcontrolling eingebunden.
  • Vergleichswerte zur Branche, zur Region sowie zu Unternehmen vergleichbarer Grösse sind Mangelware.

Folgende Ausbaustufen können grundsätzlich unterschieden werden:

Über mehrere Reifegrade hinweg holen wir Unternehmen aller Grössenordnungen auf einer deskriptiven Ebene ab und unterstützen sie beim Ausbau in die prognostizierende und die strategie-implementierende Ebene.

Dabei unterscheiden wir folgende inhaltliche Schwerpunkte:

  • (interne) Kundenperspektive, Anforderungen des C-level;
  • operatives Personalcontrolling: Monitoring und Berichtswesen;
  • deskriptive HR Analytik (niedrige Reifegrade): HR Scorecards & Dashboards, HR Marktdaten/HR Benchmarks und Korrelationen; sowie
  • prognostizierende und strategie-festschreibende Analytik (hohe Reifegrade): Kausalitäten, HR Risk-Management und Workforce Analytics & Planning.

Seit Jahren veranstalten wir hierzu hochwertige Foren mit Fachtagungen und Hands-on Workshops.

Kleinunternehmern bieten wir eine eigene Systemunterstützung an. Daneben arbeiten wir mit diversen Partnerunternehmen zusammen, die den systemtechnischen Teil in Projekten übernehmen.

Kerninhalte einer strategischen Personalarbeit

Viele Personaler „ersticken“ nach wie vor in operativen Tätigkeiten. Sie werden häufig getrieben und haben keinen eigenen Fahrplan, der aus einer transparenten Strategieentwicklung und -formulierung abgeleitet wurde. Diese Situation ist nicht nur unbefriedigend, sie ist gefährlich – für die Personaler selbst, aber auch für das Unternehmen als Ganzes. […]

By |Mai 23rd, 2017|

Strategische Personalplanung in Zeiten von Agilität und Wirtschaft 4.0

Gemeinsam mit Joachim Volpert, Geschäftsführer der KWP team HR GmbH, schreibe ich gerade an einem Beitrag über strategische Personalplanung für das neue Buch von Prof. Dr. Wolfgang Jäger und Prof. Dr. Thorsten Petry (Hrsg.) zum Thema Digital HR. […]

By |Mai 16th, 2017|

Bindung und Motivation: eine ganzheitliche Betrachtungsweise

Vor gut fünf Jahren startete ich den ersten Versuch, das Thema Employee Engagement im Blog zu diskutieren. Seitdem ist viel passiert. Das Thema ist wissenschaftlich durchdrungen; d.h. wesentliche Stellhebel sind bekannt. Je mehr nun die Bindung und die Motivation Mitarbeitender entlang Belegschaftssegmenten praktisch relevant werden, um so wertvoller werden die vorliegenden, wissenschaftlichen Erkenntnisse. […]

By |Mai 2nd, 2017|

FAQ zum Forum Human Capital Analytics 2017

Liebe Interessenten und Teilnehmer/-innen unseres Forums, hier finden Sie unsere Antworten auf häufig gestellte Fragen: Warum ist die Befragung notwendig, um an der Fachtagung teilzunehmen? Hierauf sind wir ausführlich im News-Beitrag "Relaunch der STRIM-Foren zum [...]

By |Mai 1st, 2017|

Berufsbildung: Leitfaden für Betriebe (Teil 3/3)

Unternehmen wie Starbucks, AT&T und Google verstehen den Zusammenhang von Outputgrössen – Metriken und Kennzahlen – und Einflussfaktoren und leiten daraus wichtige Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge ab. An letzteren setzen diese Unternehmen an, um noch bessere Ergebnisse zu erzielen. Was bedeutet das nun für die Berufsbildung? […]

By |März 23rd, 2017|