Seit 2007 gehört das Thema „Talent Relationship Management“ zu unseren Kernthemen. Hierbei institutionalisierten wir einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess vom Corporate und Employer Branding, über Personalmarketing, Active Sourcing und Recruiting bis in das Onboarding hinein.

Welche Inhalte standen in den letzten Jahren im Vordergrund?

  • Bildungsstrategie: Entwicklung und Nutzung der Talent Sourcing Canvas;
  • Employer Branding und Personalmarketing mit Fokus auf Mangelprofile, wie z.B. Logistikberufe und Gastronomieberufe, persönliche Ansprache Jugendlicher i.V.m. der Milieuforschung (SINUS Lebenswelten, SINUS Studie u18);
  • Ausweitung der Schülerbefragungen auf die gesamte DACH-Region, Einbindung der Bezugsgruppen Jugendlicher (v.a. Eltern) im Rahmen der Berufsorientierung, Beleuchtung inhaltlicher Schwerpunkte in jährlich publizierten Studien;
  • Social Media Monitoring, Social Media Audit (6-Phasen-Modell), Social Media Check Up, Social Recruiting;
  • Ausbildungscontrolling: Fortführung der 2009 begonnenen Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge, Talent Analytics (5-Phasen-Modell);
  • Einbindung von Erfahrungsberichten, die u.a. in den Büchern zur Berufsbildung („Ausbildung – Verantwortung & Chance“, „Die neue Berufsausbildung: strategisch, agil, wirtschaftlich“.) beschrieben wurden.

Diese und weitere Themen vertiefen wir in unserem Blog. Sie finden zusätzliche, wertvolle Literaturhinweise in unserer kostenlosen Online-Bibliothek.

Themenblöcke

1. Einführung in die Thematik
In dem Dickicht von Begrifflichkeiten und Konzepten ist es wichtig, zentrale Eigenschaften einer Unternehmensmarke sowie der Ansprache und der Gewinnung Mitarbeitender zu identifizieren und entlang von praktischen Erfahrungen den für das Unternehmen geeigneten Ansatz herauszufinden.

Leitfragen:

  • Wie bzw. in welchen Bereichen sollte ich bei der Ansprache und Rekrutierung meine Prioritäten setzen?
  • Wie kommunizieren wir unser Leitbild, speziell unsere Werte?
  • Welche Kompetenzen müssen wir ausbauen, z.B. im Hinblick auf Wirtschaft 4.0? Welche Berufe sind vor diesem Hintergrund besonders wichtig und erfolgskritisch?
  • Was erwarten junge Talente von uns als Unternehmung?
  • In welchen (Lehr-)Berufen erreichen wir unsere Erfüllungsquoten, wo haben wir Probleme?
  • Wie gliedern sich unsere Kosten auf? Wo stehen wir im externen Vergleich?

Interessante Blogbeiträge: Die Talent Sourcing Canvas, Können Personaler umsetzen?, Sind Talente in Österreich abgehängt?, DNA klug agierender Lehrbetriebe, Zukunft der Berufsausbildung

2. Trends & Herausforderungen
In Deutschland ist die Arbeitslosigkeits-Lücke bereits negativ, in der Schweiz und in Österreich wird dieser Zustand in 2017 eintreten. Der Fachkräftemangel ist damit real angekommen. Dies in einem Umfeld schneller Innovationen, noch kürzerer Produktlebenszyklen und rückläufiger Arbeitsproduktivität. Schliesslich beschleunigt sich der Wertewandel, die Vielfalt an Wertesystemen nimmt zu.

Leitfragen:

  • Wie wirkt sich die Demografie in relevanten Berufen, Studiengängen und Regionen aus?
  • Inwiefern ist das Unternehmen von der Digitalisierung und Virtualisierung der Arbeit betroffen?
  • Wie fördern wir lebenslanges Lernen? Welche Rolle spielt Wissensmanagement?
  • Haben wir einen Verhaltenskodex (Code of Conduct), der auch die Vielfalt unserer Mitarbeitenden in ausreichendem Masse berücksichtigt?
  • Wie stellen wir steigende Arbeitsproduktivität in einem VUCA-Umfeld sicher (VUCA übersetzt: wechselhaft, unsicher, komplex, mehrdeutig)? Welche Anforderungen stellen wir diesbzgl. an Führungskräfte und Bildungsverantwortliche einerseits sowie Bildungsgänge und Curricula andererseits?

3. Attraktivität & Marke
Für zahlreiche Unternehmen – unabhängig von der Grösse – stellt es eine Herausforderung dar, ausreichend qualifizierte Bewerber in der benötigten Anzahl zu gewinnen. Selbst in Branchen, die vor wenigen Jahren diese Probleme noch nicht kannten, „weht es zunehmend kalt hinein“. Andere Betriebe dagegen gelten aktuell als „cool“ und „in“. Es ist daher von zentraler Bedeutung, die Attraktivität wo immer möglich zu steigern und an der Arbeitgebermarke zu arbeiten.

Leitfragen:

  • Wissen wir, wie die Bewerber und Mitarbeiter über unser Unternehmen denken und sprechen?
  • Sind wir ausreichend aktiv, um dies zu erfahren und die daraus gewonnenen Erkenntnisse in unser Vorgehen einzubinden?
  • Was tun wir, um unser Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren?
  • Wie wirken diese Massnahmen?

4. Soziale Netzwerke
Welche Rolle spielen solche Netzwerke? Wie nachhaltig sind sie? Wie funktioniert die Verbindung zur Karriere-Website? Macht ein Blog Sinn? Fakt ist: Mitarbeitende sind in sozialen Netzwerken aktiv, hier kommunizieren sie miteinander und tauschen sich aus. Grund genug – so möchte man meinen – sich dort als Unternehmen zu positionieren. Ist das so, oder sollte man diesen „geschützten Raum“ nicht besser erhalten? Das lernen Betriebe aus der Post-Facebook-Ära?

Leitfragen:

  • Inwiefern sollten wir Social Media im Rahmen des Personalmarketings nutzen?
  • Existieren Richtlinien im Unternehmen zum Umgang mit neuen Technologien?
  • Wie funktioniert Social Media Monitoring? Was ist ein Social Media Audit?
  • Bieten wir Weiterbildungsangebote auch via Social Media an? Für welche Angebote sollten wir das tun?
  • Was ist die Rolle der Karriere-Website?
  • Wie sollten Blogs aufgebaut und gepflegt werden?

Interessanter Blogbeitrag: Reife und andere Irrtümer [Infografik]

5. Active Sourcing
Häufig wird die Suche nach einem geeigneten Mitarbeitenden zu kurzatmig betrieben. Ein Bewerber, der gerade nicht zu den ausgeschriebenen Stellen passt, erhält eine Absage. Oder ein Praktikant, der nach den Ferien wieder seine schulische Ausbildung oder sein Studium fortsetzt, wird trotz hoher Eignung vergessen; der Kontakt geht verloren.
Ein solches Handeln war in der Vergangenheit tolerierbar, weil es genügend Bewerber gab. Längst existiert jedoch in weiten Teilen ein Nachfragemarkt; d.h. einzelne Betriebe stellen sich bereits bei den Bewerbern vor und werben um diese. Wenn nun ein Potenzialträger „verloren geht“, ist das schmerzhaft.

Leitfragen:

  • Wie sieht die Planung der nächsten Jahre hinsichtlich der Verfügbarkeit erfolgskritischer Kompetenzen aus? Wo sind Engpässe zu erwarten?
  • Wie gestalten wir unser Talent Management? Ist dies integriert ausgerichtet?
  • Wie binden wir Talente frühzeitig an das Unternehmen? Welche Rolle spielen hierbei Erkundungspraktika resp. Schnupperlehre, Active-Sourcing- und Candidate-Experience-Programme oder sonstige Bindungsmassnahmen?
  • Fördern wir in ausreichendem Masse ein systematisches Wissens- und Ideenmanagement, um Innovationen und Patente zu generieren?
  • Wie erhalten und fördern wir das Engagement unserer Mitarbeitenden, speziell unserer Talente und Leistungsträger?

6. Recruiting & Onboarding
Die Zeiten eines passiven Recruitings sind damit endgültig vorbei. Der Paradigmenwechsel in der Personalgewinnung hin zur aktiven Ansprache wird als Schlüssel für nachhaltigen Recruitingerfolg gesehen.

Leitfragen:

  • Nehmen wir ausschliesslich Onlinebewerbungen an, oder lassen wir auch den Papierweg zu?
  • Welche Rolle spielen Online Assessments und Persönlichkeitstests im Rahmen der Vorselektion?
  • Wie gelingt ein aufwandsärmerer Selektionsprozess bei wenigstens gleichbleibender Qualität?
  • Welche Rolle nimmt der Recuiter zukünftig ein? Inwiefern muss er sich der Zielgruppe annähern?

Foren

Talent-Relationship-Management

Die oben dargestellten Themenblöcke zum Thema „Talent Relationship Management“ vermitteln wir in unseren jährlichen Foren. Ziel dieses Forums ist, Unternehmen entlang eines transparenten und strategiegerichteten Vorgehens bei der Ansprache und der Rekrutierung junger Talente zu begleiten. Bei einem solchen, evidenz-basierten Handeln kommen Studien der STRIMacademy, wie zum Beispiel die jährlichen Befragungen von Schülern und Studierenden, ebenso zum Einsatz wie Benchmarks zur Produktivität, zu Kosten, Zeiten und dem Nutzen der Berufsbildung resp. der Nachwuchsförderung.

Teilnehmer/innen:

  • Verantwortliche für Personalplanung und –steuerung sowie Personalcontroller.
  • (Personal-)Marketing- und Recruitingverantwortliche sowie Weiterbildungsbeauftragte.
  • Ausbilder und Ausbildungsbeauftragte.
  • PR- und Kommunikationsverantwortliche.

Zu erwartende Ergebnisse: Folgende Ergebnisse können die Teilnehmer/innen von dieser Fachtagung erwarten:

  • Verständnis über die Bedeutung eines strategiegerichteten Vorgehens,
  • quantitative und qualitative Grundlagen für ein evidenz-basiertes Handeln,
  • Ideen und Ansätze zur möglichen Ausgestaltung des gesamten Sourcing-Prozesses in Verbindung mit unternehmensspezifischen Anforderungen,
  • Benchmarks zum Thema Berufsbildung und Talent Management – Young Talent Analytics,
  • aktuelle Forschungsergebnisse im Thema Talent Analytics zur Beurteilung der Effektivität, der Effizienz, der Qualität, des Risikos und des Nutzens,
  • ein auf das Unternehmen hin ausgerichteter Ergebnisbericht mit grafischen Aufbereitungen und schriftlich ausformulierten Handlungsempfehlungen,
  • Klarer Blick auf laufende Projekte im Umfeld von Personalmarketing und Recruiting hinsichtlich deren Beitrag zur Deckung des notwendigen Personalbedarfs an Nachwuchskräften in den wichtigen Kompetenzfeldern,
  • Kenntnis der Barrieren und Hürden bei der Umsetzung sowie Handlungsempfehlungen für deren Umgang.

Ablauf: Zwei Perspektiven werden entlang des Talent-Relationship-Management-Prozesses – dieser besteht im Wesentlichen aus den Phasen Strategie & Planung, Employer Branding, Personalmarketing, Active Sourcing, Recruiting und Onboarding – parallel betrachtet:

  • Die Unternehmensperspektive: Was tun wir, um die geeigneten Bewerber zu gewinnen? und
  • die Zielgruppenperspektive: Welche Faktoren sind für die Zielgruppe bei der Entscheidung für einen Lehrbetrieb massgeblich?

Veranstalter und Moderator:
Veranstalter dieser Fachtagung ist die STRIMacademy. Herr Dr. Volker Mayer, CEO der STRMgroup AG, wird Sie durch das Forum moderieren.
Er ist u.a. Herausgeber und Autor der Bücher „Ausbildung – Verantwortung und Chance“ und „Die neue Berufsausbildung – strategisch, agil, wirtschaftlich„.

Dauer der Fachtagung: 1 x 1,5 Tage (Deutschland), 1 x 1 Tag (Österreich und Schweiz)

Durchführungstermine 2017:

Ausführliche Informationen zu Konditionen und zur Anmeldung für eine Teilnahme finden Sie hier.

 

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