Vor wenigen Tagen war ich zu einem Vortrag bei einer der Grossbanken eingeladen. Thema: „Workforce Analytics: läutet die Evidenz das Ende von Bauchgefühl und Intuition ein?“ Ca. 20 TeilnehmerInnen brachten sich derart genial in die Diskussion mit ein, dass die Zeit im Nu um war. Dies ist nur ein Beispiel von mehreren dafür, dass das Thema zieht.

Immer mehr Verantwortliche in der Planung und im Controlling erkennen nämlich die Grenzen aktueller Daten und Berichte und streben nach neuen Ufern. Sie wollen die Extrameile gehen und eine, vielleicht sogar zwei Schippen drauflegen. Das macht Mut und gibt Rückenwind für die diesjährigen Fachtagungen

Zu den Themen, die in New York für dem Programm stehen, gehören:

  • Nutzen von Workforce Analytics für die Personalplanung,
  • Neue Technologien für Workforce Analytics,
  • Ausrichtung einer vorausschauenden Workforce Analytics auf die Geschäftsstrategie,
  • aktuelle Themen und Herausforderungen bei der Einführung von Workforce Analytics, und
  • Berücksichtigung datenschutzrechtlicher und sicherheitstechnischer Aspekte.

In Edesheim werden wir uns v.a. mit folgenden Themen beschäftigen:

  • Wesentliche Erkenntnisse der NY-Konferenz,
  • Wirtschaft in Europa, Herausforderungen für HR,
  • Standardisierung der Personalarbeit bei DIN und ISO,
  • Management-Hebel im Thema Workforce Analytics & Planning,
  • Big Data & Workforce Analytics: 7 Säulen des Erfolges, und
  • Trends im Thema Strategische Personalplanung.

Das Vorgehen in den im Video skizzierten drei Schritten ist m.E. erfolgskritisch. In drei Blogbeiträgen mit dem Titel „Evidenz-basierte Entscheidungsfindung“ bin ich bereits ausführlich darauf eingegangen. Wesentliche Erkenntnisse und Erfahrungen werden während der Fachtagung diskutiert. Hierzu gehören auch die bereits häufiger angesprochenen Reifegrade im Thema Workforce Analytics & Planning [Rückblick auf die Tagung 2015; mehr am Beispiel der Assekuranz]. Anhand mehrerer Praxisbeispiele werden wir praxisrelevante Einsichten mit allen Teilnehmenden austauschen.

Höhere Reifegrade bedeuten u.a. eine Fokussierung auf sog. Leading Indicators (Frühindikatoren); hierzu gehören Führung, Mitarbeiter Engagement, Qualifizierung 4.0, sowie Leistungsanreize [vgl. Humankapital-Praktiken]. Am Nachmittag des 10. November werde ich hierzu einige Impulse geben.

Von zentraler Bedeutung – auch und gerade im Zeitalter der digitalen Transformation – sind Führung und (Innovations-)Kultur. Die Tagung gibt Hinweise, wie diese Themen zu fassen resp. zu evaluieren sind und was Personalverantwortliche tun können, um entsprechende Kompetenzen auf- bzw. auszubauen.

Dieser Blogbeitrag gibt Ihnen die Möglichkeit, bereits im Vorfeld der Fachtagungen Fragen zu stellen, die Sie betreffenden Themen – ggf. bereits mit Blick auf das Jahr 2017 – anzusprechen, zu diskutieren und dies wenn Sie mögen während der Fachtagungen im Austausch mit Personalverantwortlichen und Experten zu vertiefen.

Mögliche Fragen könnten lauten:

  • Was kann ich bereits bei der Harmonisierung von Datenquellen/-banken mit Blick auf Reifegrade berücksichtigen?
  • Welche Kompetenzen benötigen wir im Team, um Workforce Analytics zu einem festen Bestandteil der Personalplanung und -steuerung zu etablieren?
  • Welche Stolperfallen gilt es zu beachten?
  • Wie baue ich in kurzer Zeit valide „use cases“ auf und nutze Storytelling zum Aufbau weiterer Anwendungsfälle?

Nun wollen Sie sicherlich noch wissen, wie die Antwort auf die eingangs gestellte Frage „Workforce Analytics: läutet die Evidenz das Ende von Bauchgefühl und Intuition ein?“ lautet. Ich meine: Selbst wo „bewiesene“ Fakten und Erkenntnisse vorliegen, bleibt immer noch die letztendliche Beurteilung der konkreten Entscheidungssituation offen.