Die digitale Transformation erfordert eine Denkweise und eine kulturelle Veränderung, die es Organisationen erlaubt, ihre grundlegendsten Überzeugungen und Annahmen offen zu hinterfragen. Um Erfolg zu haben ist es notwendig, über eine technologische Transformation hinaus eine personelle Transformation anzustreben.

Bei europäischen Unternehmen stehen (bisher leider) eher die Risiken im Vordergrund, weniger die Chancen – Chancen, das Wesen der Arbeit neu zu definieren und wie wir miteinander interagieren, neue Generationen von Mitarbeitern motivieren und frische Führungsstile fördern; alles mit dem Ziel, die Art und Weise von Innovationen zu revolutionieren.

Innovationskultur

Digitale Transformation: Überblick

Zu den grössten Hindernissen gehören

  • der Mangel an Führungsverantwortung für die digitale Transformation,
  • das Versagen, eine „brennende Plattform“ zu erkennen,
  • konkurrierende Prioritäten innerhalb der Organisation,
  • mangelnde Vertrautheit mit digitalen Technologien, Talent- und Fachkräftemangel, sowie
  • Gesetze und Verordnungen, die veraltet sind.

Die digitale Transformation beinhaltet eine Reihe revolutionärer Technologien: Big Data, Cloud Computing, künstliche Intelligenz, kognitives Computing, mobile und soziale Netzwerk-Kommunikation, das Internet der Dinge und Cyber-Sicherheit.

Digitale Transformation erfordert ein Re-Engineering von Geschäftsmodellen und Prozessen sowie die Interaktionen mit Kunden, Mitarbeitern und anderen Stakeholdern. Folgende sechs geschäftliche Annahmen gelten als veraltet:

  • Automatisierung ist maschinell,
  • Skaleneffekte erfordern physisches Kapital,
  • Kundenanpassungen sind nicht skalierbar,
  • Produkte, nicht ihre Verwendung, müssen bezahlt werden,
  • feste Hierarchien dominieren den Markt, und
  • Wert wird von Firmen geschaffen und von Fragmenten und nicht-segmentierten Individuen konsumiert.

Digitale Transformation geschieht bereits! Die fünf grössten börsennotierten Unternehmen nach Marktkapitalisierung auf dem Planeten (Apple, Alphabet, Microsoft, Amazon, Facebook) sind im Wesentlichen digital-getriebene Unternehmen. Die Top-4-Technologien, die Geschäftsführungen erwarten, um das Geschäft morgen zu revolutionieren – Cloud Computing und Dienstleistungen, mobile Lösungen, Internet der Dinge, kognitive Computer – sind bereits in Anwendung.

Vier Kernelemente der digitalen Transformation verbinden sich, um Organisationen in der neuen digitalen Wirtschaft zu zerrütten und letztlich zu verwandeln: Technik, logischer Zusammenhang, Daten und Analysen, sowie Strategie (mehr Informationen: Digital Economy: Trends und Auswirkungen).

Eine erfolgreiche digitale Transformation erfordert einen unternehmensweiten Ansatz für Strategie und systematischen Wandel.  Ein solcher Ansatz erstreckt sich über die Unternehmensgrenzen hinweg.

Mitarbeitende und Führende

Arbeit wird vom Standort entkoppelt. Die digitale Transformation ändert die Art und Weise des Arbeitens, der Führung, der Unternehmensstruktur (siehe: Zukunft der Arbeit: Positionspapier und Stellungnahme).

Arbeitsplätze sind gefährdet. Die OECD geht davon aus, dass in Europa durchschnittlich 9 Prozent der Arbeitsplätze automatisiert werden; ca. 12 Prozent in Österreich, Deutschland und Spanien, bis ca. 6 Prozent in Finnland und Estland. Die Digitalisierung wird die Nachfrage nach Routine- und manuellen Aufgaben verringern und gleichzeitig die Nachfrage nach niedrig- und hoch-qualifizierten Aufgaben sowie nach Problemlösungs- und zwischenmenschlichen Fähigkeiten erhöhen.

Zur Wahrheit gehört allerdings auch, dass neue, hochwertige Arbeitsplätze entstehen werden, die heute noch gar nicht recht „umrissen“ werden können.

Auch wenn es zahlreiche Unternehmen noch nicht wahrhaben möchten: Selbständigkeit, zeitlich befristete und flexibel einsatzfähige Belegschaften werden zunehmen! Diese Überlegungen sollten heute bereits in Initiativen beispielsweise im Rahmen einer Strategischen Personalplanung mit einfliessen (siehe: Personalbedarfe prognostizieren, Geschäftsstrategien umsetzen).

Bezogen auf die interne Belegschaft wird eine zukunfts-gerichtete Qualifizierung überlebensnotwendig (siehe: Sind Innovation Labs für Arbeiten 4.0 förderlich?, Zukunftsfähigkeit durch Qualifizierung 4.0! und Mittelstand legt Akzent auf Weiterbildung). Die Herausforderung ist, Menschen für Aufgaben zu qualifizieren, die es heute noch gar nicht gibt.

Technologie, logische Zusammenhänge, Daten und Analysen können dazu verwendet werden, um die Bedürfnisse und Vorlieben ihrer Belegschaft und externer Arbeitskräfte zu verstehen. Diese Transparenz verändert die Vorgehensweise beim Employer Branding und der Talent-Akquisition, beim Talent Management, der Vergütung samt Zusatzleistungen, sowie das Mitarbeiter-Engagement.

Die wahre Herausforderung für Führende im digitalen Zeitalter ist es, organisatorische Intelligenz aufzubauen; dies bedeutet, Bedingungen und Kulturen zu schaffen, in denen agile Teams neue Produkte, Dienstleistungen und Prozesse schnell kreieren, verfeinern und anpassen können.

Es entsteht eine neue Art der Innovation, welche die Grenzen zwischen Universitäten, Industrien, Regierungen und Gemeinschaften verwischt. Open Innovation 2.0 nutzt die disruptiven Technologien, die das Markenzeichen der digitalen Transformation sind, um die geschäftlichen und gesellschaftlichen Herausforderungen auf eine Weise zu bewältigen, die einen gemeinsamen Wert für alle Beteiligten schafft (siehe auch: Führung in Zeiten hohen Risikos und digitaler Transformation).

Risiken, Regulierung, Vertrauensbildung

Risiken und Chancen treten sowohl extern als auch intern auf, sie können strategisch und operativ sein. Die Risiken im Zusammenhang mit der digitalen Transformation betreffen sowohl externe Bedrohungen (Cyber-Diebstahl und -Angriffe) als auch potenzielle interne Verbindlichkeiten wie Datenverarbeitung und -sicherheit, Datenschutzfragen und Schutz des geistigen Eigentums. Daneben gibt es auch strategische Risiken rund um die Verwundbarkeit von Markt- und Geschäftsmodellen sowie betrieblicher Effizienz.

Der Aufbau digitaler Vertrauenswürdigkeit und Belastbarkeit ist unerlässlich bei der Einschätzung von Chancen und der Reduzierung möglicher Risiken. Während die Kosten für die Verletzung von Sanierungsmassnahmen und den Schutz geistigen Eigentums nach wie vor übermässig hoch sind, ist die vorherrschende Besorgnis bei den meisten Unternehmen die Erosion des Vertrauens, die auftreten kann, wenn Kunden das Vertrauen in das Engagement der Organisation und die Fähigkeit, ihre Privatsphäre und kritische Daten schützen zu können, verlieren.

Die General Data Protection Regulation (GDPR) wird ab Mai 2018 vollstreckt und erfordert eine obligatorische Dateninventur und Aufzeichnungen über die gesamte Verarbeitung europäischer personenbezogener Daten. Dieses Gesetz wird nicht nur auf Unternehmen in Europa angewandt, sondern auf alle Unternehmen, die in der Region Geschäfte machen.

Fünf Fragen zur Diskussion

Folgende Fragen würde ich gerne im Blog mit Ihnen diskutieren:

  • Hat Ihre Organisation eine digitale Strategie, die über die Implementierung von Technologien hinausgeht?
  • Haben Ihre Führungskräfte eine digitale Vision, Wissen und Fähigkeiten, um digitale Transformation ein- und durchzuführen? Können sie die Vision, den Business Case und die operativen Veränderungen der Belegschaft vermitteln?
  • Welche organisatorischen Fähigkeiten werden benötigt, um Ihre digitale Strategie umzusetzen? Haben Sie das Know-how und die Prozesse, um diese Fähigkeiten aufzubauen; beispielsweise die Nutzung von Talenten, Technologien oder einer Kombination aus beidem, Crowd-Sourcing, oder die Zusammenarbeit mit Partnern (des Ökosystems)?
  • Unterstützt Ihre aktuelle Organisationskultur die Elemente der digitalen Transformation, wie z. B. die Zusammenarbeit über interne und externe Grenzen hinweg, Agilität, Risikobereitschaft, etc.?
  • Haben Sie die richtigen Talente „an Bord“?