Ziemlich genau vor einem Jahr, nämlich im März 2015, wurde m.E. eine der bisher bahnbrechendsten Studien zum Zusammenhang von Führung, Engagement und Geschäftserfolg veröffentlicht, nämlich: DNA of High-Performing Organizations.

Ein Jahr davor wurden die acht Kernelemente einer Engagement-Kultur publiziert (vgl. DNA of Engagement, 2014), noch ein Jahr davor die Geheimnisse der Führungskräfteentwicklung (vgl. DNA of Leaders, 2013).

Die VUCA-readiness Führender – häufig leider: non-readiness -, agile Organisationsformen, sowie höheres Wachstum durch Innovationen treiben mich an, folgender Frage in diesem Beitrag auf den Grund zu gehen:

Was ist eine hoch-engagierte Führungskraft? Was macht sie aus?

Denn wir wissen, dass sie entscheidend dazu beiträgt, welche Mitarbeitenden, auf welche Weise, mit welchen Ergebnissen in Unternehmen tätig sind.

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Zu der oben gestellte Leitfrage und den im Kurzvideo skizzierten Erkenntnissen werde ich nun einige Impulse geben und hoffe inständig, dass wir diese entlang Ihrer Kommentare und Anregungen weiter vertiefen werden. Ich beziehe mich dabei u.a. auf Veröffentlichungen von Hamel, The Engagement Institute, Dotling/Cairo/Rhinesmith, Malik und Drucker.

Welche kritischen Verhaltensweisen müssen hoch-engagierte Führungskräfte beherrschen?

Auf Basis von Umfragen, Fokusgruppen, Interviews und Besuchen vor Ort – u.a. bei Accenture, Coca-Cola, Deloitte, und McDonald´s – konnten zwölf kritische Verhaltensweisen abgeleitet und um vier Kernwerte herum geclustert werden:

  • Zweck (strong sense of meaning and direction): ein starkes Gefühl von Sinn und Richtung, z.B. durch Vision und Kommunikation, bieten.
  • Stolz (high-performance environment): eine Hochleistungsumgebung aufbauen, beispielsweise durch hohe Standards und/oder Handlungsdruck.
  • Leidenschaft (collective brilliance): eine kollektive Brillanz, z.B. durch Vertrauen, Integrität und/oder Veränderungsfähigkeit, hervorbringen.
  • Persönliche Passung (full potential of employees): das volle Potenzial der Mitarbeitenden, z.B. mit Hilfe der Vergütung und/oder Weiterentwicklung, entfalten.

Um diese insgesamt zwölf Verhaltensweisen hoch-engagierter Führungskräfte zu zeigen sind eine Reihe spezifischer Fähigkeiten notwendig. Diese können im Rahmen eines Engagement Diagnostic Tool überprüft werden. Das Ergebnis dient dann als Grundlage für Trainings- oder Coachingmassnahmen.

Wie gehen hoch-engagierte Führungskräfte das Thema Engagement an?

Entlang der zwölf Verhaltensweisen zeichnen sich hoch-engagierte Führungskräfte v.a. durch drei aus, nämlich:

  • Vertrauen und Integrität (27%, Kategorie Leidenschaft),
  • Arbeitsbeziehungen (21%, Kategorie Persönliche Passung), sowie
  • Kommunikation (17%, Kategorie Zweck)

Die grössten Abweichungen hoch-engagierter Führungskräfte im Vergleich mit weniger-engagierten gibt es offensichtlich bei der Einbindung von Meinungen und Ideen Mitarbeitender, bei der Sorge um deren Wohlbefinden, beim Aufbau von Arbeitsbeziehungen /-partnerschaften, sowie bei der Verfügbarkeit der Führungskraft für alle Mitarbeitenden.

Was sind die Auswirkungen einer hoch-engagierten Führung?

In meinem Beitrag zur Umsetzung von Strategien leistungsstarker Unternehmen bin ich u.a. auf den Global Leadership Forecast 2014/2015 eingegangen. Daraus geht hervor, dass Unternehmen mit hoch-engagierten Führungskräften bis zu sechs mal häufiger unter den Top-20-Financial-Performers genannt werden.

Am häufigsten sind die folgenden Auswirkungen feststellbar:

  • niedrigere Fluktuationsraten,
  • verbesserte Leistungen seitens der Mitarbeitenden,
  • Verbesserung der Arbeitgeber-Marke,
  • höhere Moral, sowie
  • höherer Umsatz.

Daneben sind mitunter auch ein Anstieg der Mitarbeiterempfehlungen sowie allgemein verbesserte Finanzkennzahlen (nicht nur Umsatz) feststellbar.

Fazit

Eine hoch-engagierte Führungskraft kann also wie folgt definiert werden:

Ein gewinnender und mitreissender Führungsstil zapft die intrinsische Motivation der Mitarbeitenden an, so dass diese in ihrer Arbeit voll aufgehen. Hoch-engagierte Führungskräfte sind in der Lage, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die ein hohes Mass an Engagement und frei verfügbarer Anstrengung entlockt und so das volle Potenzial der Mitarbeitenden erschliesst. Eine solche Führungskraft zeigt eine persönliche Motivation und Engagement für seine oder ihre eigene Arbeit, die sich positiv auf das Engagement und die Leistung anderer auswirkt; schliesslich auf den gemeinsamen Geschäftserfolg.

 

Was ist nun Ihre Meinung?

  • Inwieweit decken sich diese Erkenntnisse mit Ihren Erfahrungen?
  • Was erwarten Mitarbeitende Ihrer Meinung nach von ihren Führungskräften?
  • Auf welche Weise unterstützen Unternehmen ihre Führungskräfte auf allen Ebenen?

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