Zusammenfassung: Es ist an der Zeit, Fehlentwicklungen in der Talentgewinnung Einhalt zu gebieten und die Frage nach den „sunk costs“ zu beantworten – nüchtern! Abhängig vom Senioritätslevel reden wir hierbei über 2.800 € (3.400 sfr) bis 12.000 € (14.600 sfr) pro Kopf pro Jahr.

 

Schlagwörter: Talent Sourcing, Talent Acquisition, Candidate Engagement, KPI, Employer Branding, Social Media, TRM, HR Marketing

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Primär die Gewinnung – nachgelagert auch die Bindung – junger Berufseinsteiger erfordert hohes Engagement, Einfallsreichtum, Präsenz und Durchhaltevermögen. Da ist schier alles, was bei dieser Arbeit unterstützt und diese erleichtert, willkommen und wird angenommen.

Zahlreiche Unternehmen haben es hierbei jedoch masslos übertrieben, so z.B. beim Einsatz sozialer Medien oder Verfahren zur Negativselektion. Für einige wurde dies bereits zur „Sucht“. Ständig werden neue Dinge ausprobiert und mit Hochdruck an noch mehr Likes in immer kürzeren Zeitabständen gefeilt – leider ohne den gewünschten Erfolg, beispielsweise messbar mit Hilfe von „quality-of-hires“! Dabei steigen nicht nur allgemeine Erschöpfungszustände, Gereiztheit und Kurzatmigkeit aller Beteiligten stetig an, sondern auch das Übergewicht in den Kostenstrukturen und im Ressourceneinsatz.

Wollen wir so weiter machen?

Falls nicht, dann sollten wir jetzt gegensteuern, bevor es zu chronischen Missständen oder gar zum Kollaps kommt. Um es gleich vorweg zu nehmen: Die Lösung heisst nicht „etwas weniger von allem“, sondern „anders machen und umstellen“.

Hier unser 5-Punkte-Programm:

  1. Los geht´s mit einem Check-Up in Form mehrerer Fragebögen und Arbeitsblätter.
  2. Danach folgen erste Diagnoseergebnisse mit Handlungsempfehlungen.
  3. Diese werden mit Experten diskutiert, ggf. spezifiziert und in einen Massnahmenplan aufgenommen.
  4. Jetzt folgt die Umsetzung der Fastenkur mit regelmässigen Kontrollen, damit die gewünschten Wirkungen auch eintreten.
  5. Beim finalen Check nach ca. zwölf Monaten sind folgende Ergebnisse die Regel:
  • Sie tun sich mit geringeren Kostenstrukturen leichter bei der Gewinnung – und Bindung – junger Berufseinsteiger.
  • Sie lassen Dinge weg, weil diese nicht zu ihnen passen!
  • Sie setzen Ressourcen gezielt ein, denn nicht alles ist für jeden gut.
  • Sie reagieren nicht mehr, sondern Sie agieren und nutzen pro-aktiv geeignete Ressourcen.
  • Sie bekommen keinen Schweissausbruch mehr beim Blick auf den Bewerbungseingang, sondern zeigen Ausdauer beim strategie-gerichteten Pflegen ihrer Kontakte, Netzwerke und Talent Pools.
  • Sie haben ihre Indizes im Blick und bleiben somit agil und vorausschauend aktiv.

Wie kommen Sie nun in den Genuss dieser Fastenkur 2.0?

Von 10.-12. März 2014 bietet die STRIMacademy und ihre Partnerunternehmen den ersten zehn Unternehmen in Deutschland, in Österreich und in der Schweiz, die sich verbindlich für diese Fastenkur entscheiden, die Punkte 1 bis 3 zum Festpreis in Höhe von 1.800 € ( 2.200 sfr) an. Dieser Betrag ist niedriger als die gegenwärtigen „sunk costs at the lower end“ für einen Berufseinsteiger pro Jahr!

Die Registrierung resp. Anmeldung können Sie auf folgende Weise vornehmen:

Anmeldungen nach dem 12. März 2014 sind grundsätzlich möglich. Die Preisstrukturen verändern sich jedoch wie folgt: EUR 2.360,00 € (2.830,00 sfr).

In Punkt 1 werden wir einen ca. 2-stündigen Webcast mit Ihnen durchführen und im direkten Anschluss daran zwei umfangreiche Fragebögen per Telefonkonferenz mit Ihnen durchgehen.

In Punkt 2 erhalten Sie von uns ca. acht Tage vor der jeweiligen Fachtagung in der Schweiz, in Österreich und in Deutschland auf Basis der ausgewerteten Fragebögen einen Bericht mit Diagnoseergebnissen. Dieser Bericht beinhaltet zudem aktuelle Markt- und Benchmarkdaten.

Punkt 3 beinhaltet eine Fachtagung – wahlweise in Zürich, in Salzburg und in Edesheim – zur Diskussion, zum Erfahrungsaustausch sowie zur Erarbeitung des Massnahmenplanes.

Zu den Unternehmen, die in den letzten Jahren bereits an dieser Fastenkur teilgenommen haben, gehören: Adolf Würth GmbH & Co. KG, Benteler AG, E.ON AG, John Deere Deutschland, Lufthansa AG, diverse Groß- und Kantonalbanken, und viele andere.

Als besonderen Anreiz erhalten alle Unternehmen, die an einer dieser o.g. Fachtagungen teilnehmen, ein kostenloses Exemplar unserer 2014er Studie zum Thema Berufsorientierung, -vorbereitung und Arbeitsgeberattraktivität (Basis: Schülerbefragungen 2014), die wir in diesem Jahr unter wissenschaftlicher Begleitung der Hochschule für Technik in Stuttgart durchführen.

Wie verhindern Sie erneuten Fettansatz?

Gemeinsam mit der esentri AG, unserem Partner für innovative Technologielösungen, implementieren wir beispielsweise Taleo oder Fusion HCM-Lösungen in Ihrem Unternehmen und steigern so nachhaltig die Effizienz Ihrer Sourcingprozesse. Sowohl für mittelständische Unternehmen als auch für Konzernunternehmen setzen wir damit diese Fastenkur konsequent fort.

Die nachfolgende Präsentation gibt Ihnen einen Einblick in unser Vorgehen.

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Fazit

Die gute Nachricht zuerst. Rekrutierende Unternehmen denken um! Sie hinterfragen den Einsatz von Social Media und wissen nun, dass Sie in weiten Teilen einem Hype erlegen sind. Sie stellen ihre Auswahlverfahren um, relativieren die Bedeutung von Zeugnisnoten und stellen die jungen, sich bewerbenden Menschen mit ihren Kompetenzen und Fähigkeiten in den Mittelpunkt des Selektionsprozesses. Schliesslich akzeptieren sie nach und nach, dass sie eine tragfähige und fundierte Employer Branding Strategie benötigen, um die Herausforderungen der nächsten Jahre zu meistern.

Nun die weniger gute Nachricht. Die Rekrutierung junger Menschen ist eine Investition in die Zukunft. Diese muss sich rechnen und sollte möglichst rasch eine Rendite erwirtschaften. Das gefällt vielen Personalern nicht, weil es nicht zu ihrer Denke passt. Sie sollten jedoch umdenken und zur Kenntnis nehmen, dass ein Wirtschaftsunternehmen nur dann erfolgreich am Markt bestehen kann, wenn Renditen und Gewinne erwirtschaftet werden. Andernfalls verschwindet das Unternehmen wieder vom Markt – und die Personaler gleich mit! Der Sourcingprozess sollte also end-to-end hocheffizient aufgesetzt und durchgeführt werden. Mit Blick auf die Kostentreiber haben die meisten Social Media Initiativen ihre Versprechen bei Weitem nicht gehalten. Auch die mehrstufigen Auswahlverfahren – speziell im Rahmen der Negativselektion – sind ein Relikt aus der Vergangenheit und sollten mutig verändert werden.

Auf die mangelnde Evidenzbasiertheit bin ich in den vorherigen Blogbeiträgen bereits ausführlich eingegangen.

Einer der entscheidenden Fehler ist m.E., dass viele rekrutierende Unternehmen Erfahrungsaustausch und Best-Practice-Beispiele mit Abkupfern und Nachmachen verwechseln. Am Ende zählen jedoch Alleinstellungsmerkmale und kulturelle Passung!

 

Hier finden Sie noch weitere Informationen resp. Beiträge zum Thema:

Was meinen Sie dazu? Wie stehen Sie zu folgenden Leitfragen:

  • Wie beurteilen Sie die Kostenverteilung in Ihrem Sourcingprozess?
  • Welche Handlungsfelder stehen dabei im Vordergrund?
  • Gemäss M. Porter: Welche Massnahmen haben Sie in den letzten Monaten gestoppt?
  • Klar springen blosse Kostenbetrachtungen zu kurz. Darum: Welche Kosten-Nutzen-Überlegungen stellen Sie an?
  • Innerhalb welcher Amortisationszeiträume agieren Sie beim Sourcing junger Berufseinsteiger?
  • Bitte geben Sie – wenn Sie mögen – im Kommentar kurz Auskunft zur Unternehmensgrösse!