Schlagwörter: Talent Sourcing, Talent Acquisition, Candidate Engagement, KPI, Employer Branding, Social Media, TRM, HR Marketing
Primär die Gewinnung – nachgelagert auch die Bindung – junger Berufseinsteiger erfordert hohes Engagement, Einfallsreichtum, Präsenz und Durchhaltevermögen. Da ist schier alles, was bei dieser Arbeit unterstützt und diese erleichtert, willkommen und wird angenommen.
Zahlreiche Unternehmen haben es hierbei jedoch masslos übertrieben, so z.B. beim Einsatz sozialer Medien oder Verfahren zur Negativselektion. Für einige wurde dies bereits zur „Sucht“. Ständig werden neue Dinge ausprobiert und mit Hochdruck an noch mehr Likes in immer kürzeren Zeitabständen gefeilt – leider ohne den gewünschten Erfolg, beispielsweise messbar mit Hilfe von „quality-of-hires“! Dabei steigen nicht nur allgemeine Erschöpfungszustände, Gereiztheit und Kurzatmigkeit aller Beteiligten stetig an, sondern auch das Übergewicht in den Kostenstrukturen und im Ressourceneinsatz.
Wollen wir so weiter machen?
Falls nicht, dann sollten wir jetzt gegensteuern, bevor es zu chronischen Missständen oder gar zum Kollaps kommt. Um es gleich vorweg zu nehmen: Die Lösung heisst nicht „etwas weniger von allem“, sondern „anders machen und umstellen“.
Hier unser 5-Punkte-Programm:
- Los geht´s mit einem Check-Up in Form mehrerer Fragebögen und Arbeitsblätter.
- Danach folgen erste Diagnoseergebnisse mit Handlungsempfehlungen.
- Diese werden mit Experten diskutiert, ggf. spezifiziert und in einen Massnahmenplan aufgenommen.
- Jetzt folgt die Umsetzung der Fastenkur mit regelmässigen Kontrollen, damit die gewünschten Wirkungen auch eintreten.
- Beim finalen Check nach ca. zwölf Monaten sind folgende Ergebnisse die Regel:
- Sie tun sich mit geringeren Kostenstrukturen leichter bei der Gewinnung – und Bindung – junger Berufseinsteiger.
- Sie lassen Dinge weg, weil diese nicht zu ihnen passen!
- Sie setzen Ressourcen gezielt ein, denn nicht alles ist für jeden gut.
- Sie reagieren nicht mehr, sondern Sie agieren und nutzen pro-aktiv geeignete Ressourcen.
- Sie bekommen keinen Schweissausbruch mehr beim Blick auf den Bewerbungseingang, sondern zeigen Ausdauer beim strategie-gerichteten Pflegen ihrer Kontakte, Netzwerke und Talent Pools.
- Sie haben ihre Indizes im Blick und bleiben somit agil und vorausschauend aktiv.
Wie kommen Sie nun in den Genuss dieser Fastenkur 2.0?
Von 10.-12. März 2014 bietet die STRIMacademy und ihre Partnerunternehmen den ersten zehn Unternehmen in Deutschland, in Österreich und in der Schweiz, die sich verbindlich für diese Fastenkur entscheiden, die Punkte 1 bis 3 zum Festpreis in Höhe von 1.800 € ( 2.200 sfr) an. Dieser Betrag ist niedriger als die gegenwärtigen „sunk costs at the lower end“ für einen Berufseinsteiger pro Jahr!
Die Registrierung resp. Anmeldung können Sie auf folgende Weise vornehmen:
- Online: /veranstaltungen/fachtagungen
- Email: fachtagungen@strim-academy.com
- Telefon (Service Center): +49 621 7481 742
- Ihre Ansprechpartner: Herr Matthias Brauner und Frau Christiane Mayer
Anmeldungen nach dem 12. März 2014 sind grundsätzlich möglich. Die Preisstrukturen verändern sich jedoch wie folgt: EUR 2.360,00 € (2.830,00 sfr).
In Punkt 1 werden wir einen ca. 2-stündigen Webcast mit Ihnen durchführen und im direkten Anschluss daran zwei umfangreiche Fragebögen per Telefonkonferenz mit Ihnen durchgehen.
In Punkt 2 erhalten Sie von uns ca. acht Tage vor der jeweiligen Fachtagung in der Schweiz, in Österreich und in Deutschland auf Basis der ausgewerteten Fragebögen einen Bericht mit Diagnoseergebnissen. Dieser Bericht beinhaltet zudem aktuelle Markt- und Benchmarkdaten.
Punkt 3 beinhaltet eine Fachtagung – wahlweise in Zürich, in Salzburg und in Edesheim – zur Diskussion, zum Erfahrungsaustausch sowie zur Erarbeitung des Massnahmenplanes.
Zu den Unternehmen, die in den letzten Jahren bereits an dieser Fastenkur teilgenommen haben, gehören: Adolf Würth GmbH & Co. KG, Benteler AG, E.ON AG, John Deere Deutschland, Lufthansa AG, diverse Groß- und Kantonalbanken, und viele andere.
Als besonderen Anreiz erhalten alle Unternehmen, die an einer dieser o.g. Fachtagungen teilnehmen, ein kostenloses Exemplar unserer 2014er Studie zum Thema Berufsorientierung, -vorbereitung und Arbeitsgeberattraktivität (Basis: Schülerbefragungen 2014), die wir in diesem Jahr unter wissenschaftlicher Begleitung der Hochschule für Technik in Stuttgart durchführen.
Wie verhindern Sie erneuten Fettansatz?
Gemeinsam mit der esentri AG, unserem Partner für innovative Technologielösungen, implementieren wir beispielsweise Taleo oder Fusion HCM-Lösungen in Ihrem Unternehmen und steigern so nachhaltig die Effizienz Ihrer Sourcingprozesse. Sowohl für mittelständische Unternehmen als auch für Konzernunternehmen setzen wir damit diese Fastenkur konsequent fort.
Die nachfolgende Präsentation gibt Ihnen einen Einblick in unser Vorgehen.
Fazit
Die gute Nachricht zuerst. Rekrutierende Unternehmen denken um! Sie hinterfragen den Einsatz von Social Media und wissen nun, dass Sie in weiten Teilen einem Hype erlegen sind. Sie stellen ihre Auswahlverfahren um, relativieren die Bedeutung von Zeugnisnoten und stellen die jungen, sich bewerbenden Menschen mit ihren Kompetenzen und Fähigkeiten in den Mittelpunkt des Selektionsprozesses. Schliesslich akzeptieren sie nach und nach, dass sie eine tragfähige und fundierte Employer Branding Strategie benötigen, um die Herausforderungen der nächsten Jahre zu meistern.
Nun die weniger gute Nachricht. Die Rekrutierung junger Menschen ist eine Investition in die Zukunft. Diese muss sich rechnen und sollte möglichst rasch eine Rendite erwirtschaften. Das gefällt vielen Personalern nicht, weil es nicht zu ihrer Denke passt. Sie sollten jedoch umdenken und zur Kenntnis nehmen, dass ein Wirtschaftsunternehmen nur dann erfolgreich am Markt bestehen kann, wenn Renditen und Gewinne erwirtschaftet werden. Andernfalls verschwindet das Unternehmen wieder vom Markt – und die Personaler gleich mit! Der Sourcingprozess sollte also end-to-end hocheffizient aufgesetzt und durchgeführt werden. Mit Blick auf die Kostentreiber haben die meisten Social Media Initiativen ihre Versprechen bei Weitem nicht gehalten. Auch die mehrstufigen Auswahlverfahren – speziell im Rahmen der Negativselektion – sind ein Relikt aus der Vergangenheit und sollten mutig verändert werden.
Auf die mangelnde Evidenzbasiertheit bin ich in den vorherigen Blogbeiträgen bereits ausführlich eingegangen.
Einer der entscheidenden Fehler ist m.E., dass viele rekrutierende Unternehmen Erfahrungsaustausch und Best-Practice-Beispiele mit Abkupfern und Nachmachen verwechseln. Am Ende zählen jedoch Alleinstellungsmerkmale und kulturelle Passung!
Hier finden Sie noch weitere Informationen resp. Beiträge zum Thema:
- Leitfaden für Analytics-Initiativen
- Messen Sie noch, oder entscheiden Sie schon?
- D. Ulrich – oder: die Hoffnung stirbt zuletzt!
- Reife und andere Irrtümer [Infografik]
- Berufsorientierung in Deutschland [Infografik]
- Talent Analytics: vom Berufseinsteiger zum Leistungsträger
- Schülerbefragung zur Berufsorientierung: Was findet Beachtung?
- Besseres Controlling mit Frühwarnindikatoren
Was meinen Sie dazu? Wie stehen Sie zu folgenden Leitfragen:
- Wie beurteilen Sie die Kostenverteilung in Ihrem Sourcingprozess?
- Welche Handlungsfelder stehen dabei im Vordergrund?
- Gemäss M. Porter: Welche Massnahmen haben Sie in den letzten Monaten gestoppt?
- Klar springen blosse Kostenbetrachtungen zu kurz. Darum: Welche Kosten-Nutzen-Überlegungen stellen Sie an?
- Innerhalb welcher Amortisationszeiträume agieren Sie beim Sourcing junger Berufseinsteiger?
- Bitte geben Sie – wenn Sie mögen – im Kommentar kurz Auskunft zur Unternehmensgrösse!
[…] Schüler- und Unternehmensbefragungen zu Employer Branding und Recruiting, inmitten der Fachtagungen zum Thema „Talent Relationship Management“ und mit Blick auf das neue Buch zur Berufsbildung, das ich gerade mit ca. 20 Co-Autoren aus der […]
[…] Fastenkur 2.0 beim Talent Sourcing […]
Guten Morgen Michael,
vielen Dank für deinen Kommentar. Ich stimme dir zu; die Geschäftsumfelder werden komplexer, die Systeme werden komplexer. Mit Hilfe unseres evidenz-basierten Handelns wird die Komplexität zwar nicht geringer – das schaffen nur die Volkswirtschaftler mit ihren ceteris paribus-Annahmen -, aber man erkennt, worauf es sich lohnt zu fokussieren! Und schon das macht die jeweilige Thematik wieder beherrschbarer.
Daneben spielen Systeme mit Ihren impliziten Regelwerken und Workflows eine wichtige Rolle. Aufpassen muss man m.E. dabei, dass man die Menschen, die mit diesen Systemen arbeiten, nicht einengt á la Taylor. Menschen sind gebildeter als noch vor einigen Jahren und können mit Komplexität in weiten Teilen umgehen. Die Systeme fungieren hier eher als Navigatoren resp. Leitsysteme und machen auf mögliche Probleme aufmerksam. Diese Frühwarnfunktion gilt es, auch in Indikatoren evaluierbar und damit steuerbar zu machen.
So entstehen Steuerungssysteme (ob nun Scorecards oder andere), die ihren Namen wirklich verdienen. Diese werden im Thema Talentgewinnung und -bindung – unserem „Package“ – essentiell. Das erkennen zurzeit immer mehr Unternehmen, nachdem sich der Social Media Hype wieder etwas abkühlt. Ich denke auch, dass unser „Package“ deshalb genau zur richtigen Zeit die aktuellen Probleme nicht nur aufgreift, sondern systematisch einer Lösung zuführt.
Liebe Grüße, Volker @vmvolker:disqus @STRIMgroup
In Zeiten immer komplexerer Systeme gilt es sich auf das Wesentliche zu konzentrieren. Das gilt auf der einen Seite für die eigenen Prozesse, die dabei eingesetzten Tools und natürlich die am Ende entscheidenden und wirklich wichtigen Kennzahlen.
esentri als Experte für die Vernetzung von Systemen, Prozessen und Menschen bietet gemeinsam mit der STRIMgroup dabei ein einzigartiges „Package“.
Wir freuen uns schon jetzt auf die gemeinsamen Fachtagungen und den Austausch mit HR-Profis und Recruiting Experten.
Mehr auch unter http://www.esentri.com