Innerhalb jeder Organisation gibt es ein Engagement-Ökosystem – eine Reihe von miteinander verbundenen, menschlichen, organisatorischen, technologischen, finanziellen, zwischenmenschlichen und Umweltfaktoren, die zusammen die Employee Experience bei der Arbeit prägen. Wenn dieses Ökosystem gesund ist, sind die Mitarbeiter engagiert.

So wie sich die Arbeitswelt ständig verändert und neue Herausforderungen und Wettbewerber auftauchen, verändert sich auch dieses Ökosystem ständig. Trotz der anhaltenden Bemühungen, Mitarbeiter in diesem sich ständig verändernden Geschäftsumfeld zu gewinnen, zu motivieren und zu binden, kämpfen viele Unternehmen heute mit der Bereitstellung von Angeboten, welche die Anforderungen ihrer Mitarbeiter voll erfüllen.

In diesem und zwei weiteren Blogbeiträgen konzentriere ich mich auf einen der wichtigsten Faktoren, die das Engagement-Ökosystem einer Organisation prägen: die Employee Value Proposition (EVP). Die EVP wird häufig als greifbares und immaterielles Geschäft angesehen, das Organisationen ihren Mitarbeitenden im Austausch für Anstrengung, Engagement und Leistung bereitstellen. Es definiert den psychologischen Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und beeinflusst das Engagement der Mitarbeiter. Drei Leitfragen stehen im Vordergrund:

  1. Was zieht Mitarbeiter an Unternehmen an, hält sie motiviert und bindet sie an das Unternehmen?
  2. Was sind die kritischen Momente, die sich auf die Mitarbeitererfahrung bei der Arbeit auswirken?
  3. Wie können Unternehmen Strategien entwickeln, bereitstellen und anpassen, um Mitarbeiter anzuziehen, zu motivieren und zu binden?

In diesem Beitrag konzentriere ich mich auf Frage 1.

Was zieht Mitarbeiter an?

„Der Job selbst / die Arbeit, die ich mache“ und „die Mission des Unternehmens“ sind die zwei wichtigsten Faktoren, welche die Mitarbeiter zu ihren Unternehmen anlocken, was darauf hindeutet, dass die meisten Mitarbeiter arbeiten, um etwas Sinnvolles zu erreichen.
Die Ergebnisse der am wenigsten wünschenswerten EVP-Elemente sind ebenfalls sinnvoll – potenzielle Mitarbeiter wählen typischerweise keine Position aufgrund ihres Vorgesetzten oder Mitarbeiters (die sie noch nicht kennen), und es ist unwahrscheinlich, dass sie Informationen darüber haben, wie sicher der Job sein wird.

Was zieht Mitarbeiter über Generationen hinweg an?

Die Mitarbeiter von Millennials und der Generation X folgen ähnlichen Trends wie die Gesamtbevölkerung: Sie wurden von Unternehmen angezogen, die sinnvolle Arbeit angeboten und eine überzeugende Mission verfolgt haben. Dagegen ist der attraktivste Faktor für Baby Boomer die „Gesamtvergütung (Fixgehalt, Zusatzleistungen & Boni)“, gefolgt von der „Marke / Reputation des Unternehmens„.

Was bindet Mitarbeiter?

Das EVP-Element Nummer eins, mit dem die Mitarbeiter gebunden werden, ist „der Job selbst“ und „die Arbeit, die ich mache„. Ein entferntes zweites ist die „Gesamtvergütung (Fixgehalt, Zusatzleistungen & Boni)“.

Was bindet Mitarbeiter über Generationen hinweg?

Es gibt zwar Unterschiede in dem, was jede Generation an den Arbeitsplatz zieht und daran bindet, aber die Top-Faktoren sind über alle Generationen hinweg weitgehend konsistent. Die bemerkenswerten Unterschiede werden höchstwahrscheinlich durch Auswirkungen in der Lebensphase verursacht. Lebensphasen erzeugen unterschiedliche Sorgen und Prioritäten. Zum Beispiel gehen die meisten 20- bis 30-Jährigen auf eine Reise von „Premieren“ – ihren ersten Job ausserhalb der Schule oder Hochschule, eine erste Wohnung, ein erstes Auto – und zahlen Schulgelder, heiraten und haben Kinder, und diese Belastungen schaffen unterschiedliche Bedürfnisse. Da die Karrieren von Millennials „leere Leinwände“ sind, macht es Sinn, dass sie mehr von den sich selbst verwirklichenden EVP-Elementen wie eine überzeugende Mission, bedeutungsvolle Arbeit und Wachstums- und Entwicklungsmöglichkeiten schätzen.

Es kommt jedoch zu einer Verschiebung, wenn Mitarbeiter von der „Startphase des Lebens“ in die Phase „Wachstum und Pflege von Wohlstand und Karriere“ wechseln, in der sich die Generation X befindet. Diese Generation konzentriert sich hauptsächlich auf „Erhaltung“ – den Kauf eines Eigenheims, die Zahlung einer Hypothek, die Bezahlung für Kindererziehung, Karriereschritte und sogar Midlife-Crisis – was erklären könnte, warum einige der Top-Bindungsmassnahmen von Gen X transaktionsbedingt sind: „Gesamtvergütung (Fixgehalt, Zusatzleistungen & Boni)“ und „Job“.

In den späteren Lebensjahren (und im Ruhestand) verlagern sich die Prioritäten erneut. Mit etablierten Karrieren, Familien und einer gewissen finanziellen Unabhängigkeit konzentrieren sich Baby Boomer auf andere Dinge. Sie haben sich an ein gewisses Gehalt und Prestige gewöhnt, weshalb die wichtigsten Attraktoren für einen Job für Baby Boomers „Gesamtvergütung (Fixgehalt, Zusatzleistungen & Boni)“ sowie „Marke / Reputation des Unternehmens“ sind.

Wie zufrieden und engagiert sind Mitarbeiter?

Ausschlaggebend für die Zufriedenheit der Mitarbeiter sind v.a. die „Mission des Unternehmens„, „Die Aufgabe selbst“ und der „Reputation des Unternehmens„. Eine Mehrheit äussert sich i.d.R. ebenfalls zufrieden mit ihren „Kollegen„. Das sind gute Nachrichten, denn zwei dieser drei Elemente („Die Aufgabe selbst“ und die „Mission des Unternehmens„) werden als die wichtigsten Attraktoren eingestuft, wobei der erstgenannte als Spitzenreiter gilt.

Betrachtet man jedoch die Faktoren, mit denen die Mitarbeiter am wenigsten zufrieden sind, ergibt sich eine andere Geschichte. Nur etwa die Hälfte der Mitarbeitenden ist mit den Wachstumspotenzialen und der Weiterentwicklung bei der Arbeit zufrieden. Das ist etwas alarmierend, da sich diese Faktoren auf die Entscheidung, eine Arbeitsstelle anzunehmen, auswirken. Millennials stufen diese Faktoren sehr hoch für ihre Bindung ein.

Hinzu kommt, dass nur ca. die Hälfte der Mitarbeitenden mit ihrer „Gesamtvergütung“ zufrieden ist; dies ist einer der wichtigsten Attraktoren für Baby Boomer.

Was ist die Ursache dafür, dass Mitarbeiter kündigen?

Um zu verhindern, dass Talente ausscheiden, müssen Unternehmen die EVP-Elemente umsetzen, die den Umsatz prognostizieren. Diese fallen in drei Kategorien:

  1. organisatorische Faktoren,
  2. Führungsfaktoren, und
  3. Aspekte der Arbeit.

Mit Blick auf organisatorische Faktoren sind die „Mission des Unternehmens“ und „Marke / Reputation des Unternehmens“ wichtige Prädiktoren für Umsatz. Bei der Erörterung der Führungsfaktoren ist die Auswirkung von „Mein Chef / Manager“ auf die Entscheidung einer Person statistisch signifikant. Untersuchungen zeigen, dass Mitarbeiter, die kein fortlaufendes Coaching und Unterstützung durch ihre unmittelbaren Führungskräfte verspüren, weniger motiviert bei der Arbeit sind oder aktiv Massnahmen ergreifen, um sich erneut zu engagieren. Zu den Aspekten der Arbeit gehören schliesslich „Die Arbeit selbst“ sowie „Wachstumspotenziale und Entwicklungschancen“.

Fazit

Während es also einige kleinere Unterschiede gibt, die auf der Lebensphase und der Generation basieren, sind die Hauptfaktoren, welche die Menschen anziehen, um eine neue Arbeit anzunehmen, „Der Job selbst / die Arbeit, die ich mache„, die „Mission des Unternehmens“ und nachgelagert der „Arbeitsort“.

Die wichtigsten Aspekte für die Bindung von Top-Talenten sind „sinnvolle Arbeit“ und „Gesamtvergütung„. Wenn Arbeitgeber diese Informationen auf ihre Bürokultur, ihre Vorteile und ihre Einstellungspraktiken anwenden, können sie das von ihnen benötigte Humankapital effektiver anziehen und binden.

In Bezug auf Motivation und Engagement bin ich der Meinung, dass die überwiegende Mehrheit der Mitarbeiter auf natürliche Weise motiviert ist, gute Arbeit zu leisten. Gleichzeitig sind sie mit der von ihnen wahrgenommenen organisatorischen Unterstützung nur bedingt zufrieden und sind der Ansicht, dass ihre Arbeitgeber ihre Ziele und Werte nur ungenügend berücksichtigen.

Im zweiten Beitrag dieser 3-er Reihe gehe ich der Frage nach „Was sind die kritischen Momente, die sich auf die Mitarbeitererfahrung bei der Arbeit auswirken?“. Im dritten und letzten Beitrag dieser Reihe steht die Frage „Wie können Unternehmen Strategien entwickeln, bereitstellen und anpassen, um Mitarbeiter anzuziehen, zu motivieren und zu binden?“ im Mittelpunkt.